Оценка методических подходов к анализу персонала

Аналитическое обеспечение в системе управления предприятием развивается и совершенствуется в ответ на усложнение внешней и внутренней среды, органически дополняя интуитивную составляющую процесса принятия управленческих решений [1, с. 6].

Основная цель анализа персонала заключается в подготовке информации, необходимой для экономического обоснования решений в процессе управления персоналом.

В отечественной теории анализа выделяют различные подходы к классификации показателей, используемых для анализа персонала предприятия. Некоторые из них представлены в табл. 1.

Таблица 1

Методические подходы ученых России к анализу персонала

Исходя из вышепредставленных данных табл. 1, можно обобщить направления анализа персонала, рекомендованных ведущими учеными:

• обеспеченность персоналом;
• использование рабочего времени;
• производительность труда;
• оплата труда.

С учетом этого, можно сгруппировать систему показателей по направлениям анализа (табл. 2).

Таблица 2

Система показателей, используемых для анализа персонала

Расчет аналитических показателей, используемых для анализа персонала, необходим работникам экономических служб предприятий для оценки производительности труда и эффективности управления персоналом.

Информационной базой для анализа персонала служат: формы статистической отчетности (№1-П «Основные сведения о деятельности предприятия, №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», и др.), данные табельного учета и отдела кадров, отчет о финансовых результатах.

Анализ обеспеченности персоналом позволяет оценить рациональное использование персонала как одного из условий бесперебойной работы производства и успешного выполнения поставленных задач. Стабильность состава кадров является важной предпосылкой роста производительности труда. В процессе анализа происходит оценка качественного состава персонала, проявляющаяся в таких характеристиках, как структура персонала по категориям, по профессии и квалификации, по уровню образования, по возрасту и трудовому стажу. На основании показателей структуры работников делаются выводы о социальных изменениях, происходящих на предприятии. Для анализа обеспеченности персоналом рассчитывают также показатели движения персонала: коэффициент оборота по приему и по выбытию; коэффициент замещения; коэффициент текучести кадров; коэффициент стабильности кадров; коэффициент постоянства состава; коэффициент восполнения работников.

Все перечисленные показатели обеспеченности предприятия персоналом и его движения еще не дают полную характеристику степени его использования, поэтому проводят анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию [3, с. 26].

Фонд рабочего времени рассчитывается как произведение численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня [3, с. 26]. Для анализа использования фонда рабочего времени рассчитывают следующие показатели: среднюю продолжительность рабочего; число часов работы одного рабочего за год; число человеко-дней, отработанных одним рабочим за год; фонд рабочего времени номинальный, явочный, полезный.

В процессе анализа использования рабочего времени производится оценка потерь рабочего времени и выявляются факты его нерационального использования.

Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производительность труда. Она характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ [4, с. 164].

Выработка – основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника [4, с. 164-165].

Трудоемкость – показатель затрат труда на выполнение работы, выпуск продукции. Трудоемкость измеряется по тем же признакам, что и выработка, но дополнительно ее отличают и анализируют по составу включаемых затрат (например, затрат труда основных производственных рабочих – технологическая трудоемкость).

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала – отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала [3, с. 31].

С увеличением производительности труда возникают предпосылки повышения уровня оплаты труда персонала. Основными задачами анализа эффективности труда и заработной платы персонала являются:

• характеристика состава фонда оплаты труда по категориям персонала и формам выплат;
• анализ уровня средней заработной платы и факторов, изменяющих ее;
• определения рационального использования средств, направляемых на оплату труда.

Показатели анализа эффективности затрат на оплату труда (зарплатоотдачи) определяются как соотношения между финансовыми результатами (выручка, прибыль) и затратами на оплату труда. Эти показатели можно также интерпретировать как показатели эффективности системы мотивации персонала [1, с.131-132].

Зарплатоемкость показывает удельный вес расходов на оплату труда персонала в выручке.

При расчете показателей для анализа персонала используются следующие приемы анализа:

• сравнение (сравнение средней заработной платы по предприятию со средней заработной платой по Республике Мордовия, сравнение среднесписочной численности работников в динамике за несколько лет и др.);
• группировки по какому-либо признаку (группировка персонала по категориям, должностям, возрасту, образованию, стажу и др.);
• расчет средней величины (средняя заработная плата, средняя продолжительность рабочего дня и др.);
• балансовый метод (использование рабочего времени, баланс трудовых ресурсов и др.).

Таким образом, обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод о сложившейся методике анализа персонала, так как персонал является обязательным элементом финансово-хозяйственной деятельности любого хозяйствующего субъекта.