Актуальность привлечения профессионального сообщества для повышения качества профессиональной подготовки кадров для индустрии туризма

Достаточно остро определена актуальная проблема привлечения молодых профессиональных работников на выпускающие профильные кафедры; проблемно отсутствие прочных связей между кафедрами и управляющими туристских предприятий, нет полного понимания того, кто к кому должен идти с предложениями о тесном сотрудничестве.

Главная проблема носит системный характер и состоит из следующих взаимосвязанных компонентов: несоответствие программ подготовки в образовательных организациях требованиям рынкам, их яркая теоретическая направленность, отсутствие четкой квалификационной характеристики выпускаемых специалистов (хотя в настоящее время идет «перенастройка» на профессиональные стандарты), катастрофический недостаток преподавателей-практиков, отсутствие качественного учебно-методического обеспечения подготовки кадров. Кроме того, организация учебного процесса не предусматривает возможности подработки студентов без ущерба для процесса обучения, негативную роль играет разобщённость и недоверие вузов друг к другу (конкуренция в области образовательных услуг очень серьезная).

Образовательные программы, ориентированные на рынок труда, становятся основным показателем качества и результативности профессионального образования.

Россия пришла к осознанию того, что эффективное взаимодействие образовательных организаций и работодателей является необходимым условием полноценного развития системы образования и трудовых отношений в России. Его стимулирование подразумевает согласованность действий всех заинтересованных сторон, а, следовательно, понимания ими позиций других игроков и стремления к выработке общего видения ситуации.

В России, в отличие от многих партнеров по Болонскому процессу, отсутствует эффективная система анализа рынка труда со стороны образовательных организаций, что является серьезным препятствием на пути формирования востребованных работников индустрии туризма. Но это далеко не единственная проблема, которую предстоит решить на пути эффективного взаимодействия заинтересованных сторон при разработке образовательных программ и формировании квалифицированных кадров

Бизнес-сообщество, таким образом, долгое время не выстраивало диалога с образовательными организациями и не предъявляло серьезных требований к качеству рабочей силы. Рост экономики стимулировал потребности в кадрах и подталкивал бизнес-сообщество к активному выражению своей неудовлетворенности качеством профессиональной подготовки в образовательных организациях.

Из наиболее эффективных форм взаимодействия работодателей и системы профессионального образования можно выделить подачу предприятием заявки в учебные заведения на специалистов определенного профиля, прохождение на предприятии практики, в том числе и преддипломной, стажировок. Применение практики выступлений с лекциями и мастер-классами действующих сотрудников предприятий, так как они могут преподнести студентам гораздо больше актуальной и прикладной информации, чем преподаватели образовательной организации. Видятся эффективными такие мероприятия, как ярмарки вакансий и профессиональные форумы, которые позволяют молодым людям, думающим о профессиональной карьере, получить информацию об интересующих их рабочих местах. Возможно, что одним из вариантов эффективного взаимодействия может выступать знакомство представителей образовательных учреждений с производственной деятельностью предприятия с целью дальнейшей корректировки существующих учебных дисциплин (модулей).

При разработке образовательных программ, удовлетворяющих требования федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) третьего поколения и требования работодателей, особое внимание следует уделить проработке формируемых у выпускника образовательной организации компетенций. Согласно ФГОС выпускник, освоивший основные образовательные программы, должен обладать определенным набором общекультурных компетенций ОК, общепрофессиональных компетенций ОПК и профессиональных компетенций ПК, позволяющих эффективно выполнять все необходимые виды деятельности для конкретного направления подготовки (индустрия туризма).

При этом каждый учебный цикл имеет базовую (обязательную) часть и вариативную (профильную), устанавливаемую образовательной организацией. Вариативная часть дает возможность расширения и углубления знаний, умений и навыков, определяемых содержанием базовых дисциплин, позволяет студенту получить углубленные знания и навыки для успешной профессиональной деятельности и для продолжения профессионального образования. Вариативная часть образовательной программы позволяет отразить в образовательной программе компетенции, актуальные и востребованные в конкретном территориальном секторе экономики и сфере профессиональной деятельности.

В процессе формирования образовательной программы, особенно в ее вариативной составляющей, активное участие должен принимать не только образовательной организации, но и работодатель, являющийся непосредственным потребителем результатов образовательной деятельности. При разработке обязательной части программы работодатель может выступать в качестве консультанта, предлагающего, на его взгляд, наиболее эффективные методы и средства формирования компетенций, определенных ФГОС. Что касается вариативной части, то здесь работодатель может выступить также и в качестве непосредственного заказчика навыков и умений, необходимых выпускнику для качественного исполнения конкретных профессиональных обязанностей, обусловленных спецификой работы.

Низкая активность взаимодействия системы образования с основными сторонами, заинтересованными в результатах ее работы, часто описывается еще более жестко – как оторванность работы высшей школы от реальных требований экономики. Указанная проблема является следствием того, что определенный период времени российские ВУЗы были вынуждены выстраивать стратегии своего развития, ориентируясь исключительно на свои внутренние потребности, т.к. с внешними ограничениями они долгое время не сталкивались. Итогом этого стало то, что образовательные организации зачастую сами стремятся изолировать себя от происходящих вокруг изменений, что отрицательно сказывается на их способности к ним адаптироваться, и, тем более, их предвосхищать. Деятельность российских образовательных организаций зачастую организована таким образом, что они сами ставят перед собой задачи, т.е. формулирует требования к подготовке специалистов. По словам бывшего министра образования и науки России А.А. Фурсенко, «во многих случаях причиной проблем системы образования является ее закрытость. Система сама себе ставит задачи, потом сама себя проверяет на то, хорошо или плохо она эти задачи выполняет. Но образование ориентировано на внешний запрос». Не удивительно, что потом работодатели, чьи требования не берутся в расчет, этой подготовкой не удовлетворены. При этом представители различных заинтересованных сторон констатируют затрудненность формирования требований (сигналов) ВУЗам со стороны работодателей.

По замыслу разработчиков, стандарты нового поколения представляют собой согласованные требования к образованию, предъявляемые семьей, обществом и государством. Участие профессиональных сообществ в разработке образовательных стандартов, усиление участия бизнеса в признании программ квалификаций является еще одним явлением, новым для российского высшего образования. Этот шаг объясняется, с одной стороны, поиском новых форм получения системой образования признания своей работы, а с другой – попыткой определить потенциальный срок и выстроить своеобразную систему «заказа» на подготовку кадров. Неопределенность требований к работе системы образования является одним из распространенных упреков в адрес бизнес-сообщества со стороны образовательной организации.

Традиционно в системе высшего образования сосуществуют две модели подготовки: «университетская» – ориентированная на общую подготовку, расширяющую кругозор и не привязанную к какой-то определенной последующей профессиональной деятельности, и «прикладная», позволяющая получить необходимую квалификацию для вхождения в определенную профессиональную среду. Эти модели различаются по многим параметрам: формируемый тип человеческого капитала (больше внимания общим или специфическим знаниям/навыкам), контроль/оценка деятельности ВУЗа со стороны исследовательского или профессионального сообщества, и т.п. Эти модели, как правило, существуют параллельно, но периодически начинают конкурировать друг с другом.

Актуальность участия работодателя в образовательном процессе, в том числе и при создании образовательных программ обсуждалось на многих российских и международных конференциях. Работодателю необходимо четко сформулировать требования к профессиональным характеристикам работников, которые должны быть отражены в образовательных программах.