Стратегическое управление персоналом в России

В современном мире одним из ключевых механизмов, направленных на управление хозяйственной деятельностью предприятия, является человеческий ресурс. Данный факт в первую очередь объясняется тем, что компании, которые качественно планируют производственную дельность в перспективе (среднесрочную, краткосрочную, долгосрочную), проводят постоянный анализ как внутренних, так и внешних изменений, имеющих причинно-следственную связь с персоналом, инвестируют в развитие и совершенствование своего персонала, имеют большое преимущество перед своими конкурентами.

В научной литературе, под стратегическим управлением принято понимать, тщательно разработанную, пошагово расписанную, стратегическую деятельность предприятия по достижению своих ключевых целей, при непосредственном использовании эффективных методов управления персоналом [4, c. 30-38].

В современной России стратегическое управление персоналом, является сравнительно новым инструментом по управлению ряда внутриорганизационных процессов, к примеру, экономических и социальных. В организациях, которые уделяют достаточно внимания стратегическому управлению персоналом, как уже было выше сказано, имеют ряд преимуществ перед своими конкурентами, к примеру, компания может своевременно изменить курс своей хозяйственной деятельности, вследствие изменения потребительских нужд и рыночных тенденций. Иными словами, компания, уделяющая внимание стратегическому управлению персоналом, является более гибкой.

Таким образом, можно заключить, что в России к переходу в сторону стратегического управления персоналом повлияло множество факторов, которые условно можно разделить на две группы:

а) глобальные факторы, носящими исторический, экономический, социальный, политический и культурный характер;

б) внутренние факторы, связанные с межличностными отношениями, взаимодействие руководства с подчиненными и наоборот, взаимодействие сотрудников с внешней средой.

Следует отметить тот факт, что стратегическое управление, как и стратегическое планирование в сегодняшних реалиях постепенно занимает место необходимого и ключевого фактора выживания компании. Однако, процент организаций, реализующих стратегию управления персоналом, довольно невысок, это касается как отечественных компаний, так и зарубежных [1, c. 660-665].

Согласно статистическим данным, предоставленными на официальном сайте компании «Экопси-Консалтинг», более чем у 70 процентов отечественных предприятий отсутствует какая-либо аналитика, направленная на анализ управления человеческими ресурсами. Менее 20 процентов компаний, находятся на стадии внедрения стратегии управления персонала, и акцентируют свое внимание лишь на решении внутрикадровых пробелов. Около 10 процентов компаний уже внедрили стратегию управления персоналом и придерживаются ее, ведут кадровый учет и аналитику [6]. Данная статистика обусловлена рядом существующих проблем в нашей стране:

Предприятия сталкиваются со сложностями разработки оптимальной стратегии в условиях радикальных, масштабных и быстрых перемен, постоянно идущих в нашей стране, отсутствия финансирования для реализации кадровой стратегии, нехваткой достаточного опыта и знаний для формирования и внедрения данной стратегии, снижения трудовой мотивации работников, несовершенства системы оплаты труда и ее низкого уровня, а также с проблемами повышения производительности труда, вовлеченности и сохранения персонала, развитию лидерских качеств менеджеров.

Кроме того, следует отметить, что помимо существующих вышеперечисленных проблем в области стратегического управления персоналом, существуют ряд иных проблем, которые с ними неразрывно связаны, к примеру, это устойчивое представления о лидере, ведении бизнеса, особенности которого являются исторически сложившимися, обусловлены отечественным менталитетом, российской культурой и современным этапом экономического развития страны. Все это находит свое подтверждение в исследовании проведенным компанией «Делойт». Данная организация представляет собой международную сеть организаций по аудиту и консалтингу, является самой большой компанией по количественному критерию сотрудников, входит в топ-4 мировых копаний.

Согласно представленным данным, в ходе опроса представителей компании в количестве 80, был проведен опрос, согласно которому более чем 70 процентов опрошенных респондентов в качестве ключевой задачи лидера компании выдвигают – достижение финансовых показателей, однако, мнение зарубежных респондентов отличается, по их мнению ключевая задача лидера – это реализация бизнес-стратегии, что в корне отличается от мнения опрошенных сотрудников в России [7].

Одновременно с этим 50% опрошенных сотрудников в России не в полной мере удовлетворены эффективностью своих лидеров с позиции управления командой и ее мотивации. Все это свидетельствует о необходимости первоначального решения проблем лидерства и менеджмента на отечественных предприятиях. Необходимо отметить факт роста автоматизации на отечественных предприятиях, последствием которого является необходимость качественного прогнозирования и анализа в новых навыках и компетенциях, продиктованных автоматизацией. В таких условиях становится важнонеобходимым своевременно перейти на стратегическое управление персоналом в целях переквалификации сотрудников и их обучения для сохранения собственных рыночных позиций, а также планирования процессов увольнения и найма сотрудников.

Одним из способов решения проблем и совершенствования стратегического управления на предприятиях России является постепенный переход от авторитарно-бюрократической управленческой модели, которая была сформирована еще в период СССР, в сторону предпринимательско-демократической модели управления, которая является более гибкой, обладает большим набором приемов и методов со стороны руководства к своим сотрудникам, качественным делегированием полномочий от руководителей к своим подчиненным. Вследствие чего, компаниям нужно пересмотреть собственное отношение к рабочей группе, в частности: воспринимать собственных сотрудников как – бесценный ресурс, изменить вектор мышления о том, что человечки ресурсы – это издержки [3, c. 146-150].

Необходимо придерживаться принципов гибкой позиции предпринимательских организаций. Изменить стратегию кадровой политики, изменить направленность в пользу развития корпоративной философии и культуры бизнеса и на увеличение экономических показателей. В данном случае работник рассматривается с позиции потребителя, а удовлетворение их потребностей будет в прямой зависимости от эффективности работы всей организации. Изменение существующей системы материальной мотивации, системы найма и труда будут способствовать расширению возможностей стратегического менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, расширят свободу выбора действий и принятия управленческих решений менеджера по персоналу [5, c. 299-302].

Решение, рассмотренных выше проблем, а также постепенная адаптация к глобальным изменениям не возможны без индивидуальной и долгосрочной стратегии для каждого предприятия в отдельности. В современных условиях происходит усложнение функций персонала, что свидетельствует о необходимости изучения как его практического применения, так и теоретического изучения [2, c. 67-74].

Таким образом, подводя итог нашему исследованию, можно заключить, что человеческий фактор оказывает весьма большое влияние на эффективность выбранной стратегии отечественных компаний. В современных реалиях рыночная экономика испытывает потребность в работниках, обладающих качествами, которые в период СССР сводились к минимуму и не формировались вообще. В частности, как уже было выше упомянуто, что в современных условиях, несмотря на существующие, как теоретические, так и практические проблемы в области стратегического управления персоналом многие отечественные предприятия переходят на данную систему, в первую очередь в целях получения преимуществ перед конкурентами, к примеру, успешного экономического развития, и увеличения потенциала в экономическом аспекте. Для достижения данных показателей, в первую очередь необходимо изменить вектор руководства и отойти от авторитарно-бюрократического стиля. С трепетом относится к потребностям кадрового состава, инвестировать в их квалификационное развитие, разработать систему мотивационного поощрения сотрудников.