научный журнал «Актуальные исследования» #19 (98), май '22

Совершенствование стратегического управления персоналом в России

В данной работе изучается возможность внедрения и функционирования стратегического управления персоналом в России. Рассматривается вопрос об изменении отечественного бюрократического курса управления персоналом в сторону органической структуры. Внимание уделено бестарифной системе оплаты труда, эффекту от ее внедрения, в частности, повышения эффективности работы всего предприятия в целом. Анализируются возможные позитивные и негативные аспекты внедрения стратегического управление персоналом.

Аннотация статьи
конкуренция
персонал
хозяйственная деятельность
стратегическое управление
кадровый состав
бюрократическая система
предприятие
стратегическое планирование
компания
Ключевые слова

На современном этапе развития России стратегическое управление персоналом организации представляет собой весьма новый и специфический инструмент по управлению как экономическими, так и социальными процессами, который не до конца понятен российскому управленцу. Суть стратегического управления заключается в минимизации возможных негативных эффектов и в выведении компании на ведущее место на конкурентном рынке.

Внедрение стратегического управления персоналом в структуру российских компаний, явление относительно новое, однако, быстро развивающееся. Компании, внедряющие систему стратегического управления персоналом в первую очередь исходят из того, что они больше не могут функционировать в качестве бюрократической системы, вследствие большой рыночной конкуренции и постоянно изменяющихся условий внешней среды. Если компании не прейдут к органической структуре, то они не смогут не только развиваться, но и выжить им будет весьма затруднительно [1, c. 224-229]. Суть органической структуры заключается в том, что в ней сотрудники представлены потребителем. Она в большей степени сосредотачивает свои усилия на их удовлетворенности. Резервы предприятия в отличие от трудовых ресурсов заключаются в первую очередь в возможности пересмотра и последующем изменении условий труда в пользу рабочего персонала.

Компания, в максимальной степени удовлетворенная количественным и качественным признаком трудовых ресурсов, вследствие их рационального применения, в конечном итоге получит более высокую производительность, что повлечет за собой увеличение прибыли компании. В качестве примера можно рассмотреть следующую ситуацию. Компания, использующая стратегическое управление персоналом в целях увеличения производственных объёмов, автоматически приведет в движение иные ресурсы организации, к примеру вещественно-материальные элементы. А вот компании, менее развитые, в приоритет ставят задачу по увеличению эффективности собственной работы [2, c. 5-10].

Ключевым элементом, оказывающим позитивное воздействие на рабочий состав, от которого зависит эффективная трудовая деятельность, во-первых, это достойная оплата своего труда, так как именно посредством заработной платы, работник удовлетворят свои потребности. Вследствие чего можно сделать закономерный вывод удовлетворенный работник – эффективно развивающаяся компания.

Деятельность предприятий, какой бы они ни были направленности можно наблюдать с различных точек зрения, однако, все они сведутся к одному, к их развитию. Само развитие непосредственно заключается в двух аспектах (в разрезе рассматриваемой темы):

а) рост уровня квалификации работников;

б) приумножение навыков и умения работников.

Таким образом, важный аспект конкурентоспособности, экономического роста и эффективности компании – это человеческий капитал. В качестве примера можно рассмотреть, бестарифную систему оплаты труда, как рядового рабочего, так и директора. Если будет отсутствовать система постоянного оклада, работники будут более мотивированными, в частности существующие противоречия между интересами работников будут также удовлетворены, вследствие чего данная система будет складываться с учетом следующих обязательных составляющих (рис.) [5, c. 217-218].

В рассматриваемой ситуации трудовой коллектив устанавливает уровень квалификации работника, а также формирует возможность для стимулирования квалификационного труда в материальном аспекте. Уровень квалификации рабочего персонала в течение всего срока его трудовой деятельности может повышаться. Кроме того, на каждом предприятии, как правило, есть «совет трудового коллектива», в обязанности которого входит включение работника в соответствующую квалификационную группу с учетом индивидуальных характеристик работника. Каждому работнику Советом трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия, который также именуют как «доплата за участие».

Рис. Обязательные факторы бестарифной системы оплаты труда

Рассматриваемая нами бестарифная система используется, как правило, на малых и средних предприятиях. Данную систему можно наблюдать и в крупных предприятиях, однако, это возможно только при условии, что у данного предприятия есть дочерние организации, в каждой из которых есть непосредственный руководитель.

Рассматриваемая нами бестарифная система безусловно обладает рядом минусов, в частности в ней:

  • отсутствует минимальный размер оплаты труда;
  • отсутствует переплата за ночное дежурство;
  • отсутствует доплата за смены в праздничные дни [3, c. 33-37].

В рабочем процессе бестарифная система направлена на стимулирование рабочего процесса сотрудников, в целях увеличения производительности и прибыли компании. Сам по себе стимулирующий характер рассматриваемой нами оплаты системы труда позволяет избежать дополнительных выплат, направленных на стимулирование и мотивацию персонала.

Качественный подбор кадрового состава обеспечивает больший охват деятельности предприятия, как с точки зрения внешнего устройства, так и внутреннего. Однако, следует отметить, что введение стратегического управления на предприятии не означает, что правильный путь выбран, а положительные результаты не заставят себя долго ждать. При неблагоприятных внешних условиях, множества неконтролируемых факторов, мешающих ее реализации, неэффективное стратегическое управление может свести все преимущества компании к нулю [4, c. 63-66].

Таким образом, делая выбор в пользу той или иной стратегии по управлению персоналом, необходимо провести предварительный, качественный анализ рисков, который позволит своевременно внести ряд корректировок по намеченному курсу в ближайшей перспективе. На сегодняшний день существует множество недостатков в плане развития стратегического управления кадровым составом компании. Однако, современное общество в своем арсенале имеет методы и приемы по их разрешению. Рассмотренные нами в данной работе направления стратегического управления уже успешно действуют в ряде отечественных предприятий, тем самым формируя гибкие функциональные системы по управлению кадровым составом. Необходимо чтобы предприятия постоянно совершенствовали управленческие процессы, а также формировали собственные уникальные системы стратегического управления.

Текст статьи
  1. Алексеев А.А. Стратегическое управление персоналом: тенденции и перспективы. В сборнике: экономика и управление. Москва, 2021. С. 224-229.
  2. Побегайло М.Г. Направления совершенствования системы адаптации персонала предприятия. Вестник молодежной науки. 2021. С. 5-10.
  3. Станкевич А.А. Стратегическое управление персоналом. Студенческий форум. Симферополь, 2020. С. 33-37.
  4. Сувалов О.С. Направления совершенствования системы развития персонала. В сборнике: реформы в России и проблемы управления - 2021. Москва, 2021. С. 63-66.
  5. Чернышева Л.А. К вопросу о правовом регулировании бестарифных систем оплаты труда. Молодой ученый. 2019. С. 217-218.
Список литературы
Ведется прием статей
Прием материалов
c 02 июля по 08 июля
Осталось 2 дня до окончания
Публикация электронной версии статьи происходит сразу после оплаты
Справка о публикации
сразу после оплаты
Размещение электронной версии журнала
12 июля
Загрузка в eLibrary
12 июля
Рассылка печатных экземпляров
22 июля