Система мотивации муниципальных служащих в администрации муниципального образования город Краснодар

Мотивация персонала является ключевой областью кадровой политики любой организации. Мотивация, усиление стимулов и соответствие этих стимулов в системе мотивации персонала являются ключевыми аспектами эффективного использования кадровых ресурсов организации. Глубокое теоретическое изучение этих аспектов является наиболее необходимой основой для построения по-настоящему эффективной системы стимулирования сотрудников. Однако на данный момент нет единой интерпретации основных терминов мотивации [4].

Мотивация основана на внутреннем желании человека достичь собственных целей, реализовать свои интересы и раскрыть свой потенциал.

Термин "стимулирование" происходит от слова "стимуляция" и отражает значение термина "стимулирование" следующим образом: "побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма удовлетворения потребностей сотрудника»

Стимулирование – это внешний эффект лидерства, исходящий от соответствующего руководящего органа или администрации, в основном основанный на субъективном понимании подсистемы управления, а также является ли содержание этих эффектов наиболее подходящими для удовлетворения потребностей сотрудников и интересов государства [1].

Муниципальная служба в Российской Федерации не является одинаково мотивированной и целеустремленной группой, выполняющей все свои обязанности. Если исходить из слов М. Вебера: Российские сотрудники на местах не всегда являются целесообразными чиновниками или служащими. Они часто служат не делу, а отделу, начальству, бизнесу, себе и т. д.

Основная задача любой организации – эффективное и качественное использование кадрового потенциала сотрудника, повышение профессионализма своих сотрудников, поэтому изучение мотивационной сферы офисной деятельности актуально и по сей день.

Как правило, мотивация сотрудника к эффективной деятельности понимается как совокупность движущих сил, которые побуждают человека совершать определенные качественные действия. Причины, по которым человек делает все возможное, чтобы работать достаточно разнообразны. Несмотря на большое значение денежного поощрения в разработке системы мотивации персонала, все же ошибочно полагать, что денежный приток является единственным или главным мотивирующим фактором для персонала.

Интересно подумать, что мотивирует на работу городских служащих и каково соотношение между материальными и нематериальными стимулами в системе мотивации городских служащих? Эту проблему можно рассматривать на примере мотивации городских служащих города Краснодар, которую можно решить с помощью разработанной программы социологических исследователей. Чтобы проанализировать мотивацию муниципальных работников, мы провели исследование и собрали статистические данные (опрос муниципальных работников) с оценочной надежностью до 40%, в котором приняли участие работники из различных подразделений администрации муниципального образования города Краснодара. Исследование выявило наиболее общие тенденции к мотивации труда муниципальных служащих.

Анализ результатов опроса показал, что основными мотивами являются материальные стимулы – гарантия постоянной работы (62,0%), стабильность положения должности (44%), государственная пенсия (96,5). Менее значимыми для сотрудников являются репутация профессии (5,6%), бесплатное образование, повышение квалификации (6,5%). Наибольшее влияние на муниципальных служащих оказывают такие мотивационные стимулы, как: стабильность работы (90%), пожизненная занятость (80%), зависимость заработной платы от результатов работы (80%), возможность самореализации и раскрытие потенциала (87%).

Из структуры мотивов можно сделать вывод о том, что служба чаще всего служит средством достижения собственных целей, имеющих мало что общего с заботой об интересах общества, города и государства в целом. Поэтому необходимо уделять особое внимание репутации профессии, заинтересованности сотрудников в постоянном повышении квалификации и переквалификации, а также воспитанию и прививке таких качеств, как бескорыстие, желание приносить пользу людям, городу, а также государству.

Для решения таких задач необходимо проводить такие меры как:

1. Формирование положительного имиджа сотрудника путем освещения в СМИ его заслуг, поощрение достойных представителей этой профессии;
2. Проведение конкурса на звание лучшего сотрудника городской администрации;
3. Организация практических учебных семинаров в соответствии с особенностями конкретной работы;
4. Гарантия карьерного роста за счет дополнительного образования;
5. При подборе персонала и выборе этой специальности необходимо уделять особое внимание личным характеристикам человека и его мотивам;
6. Осуществление мер по поддержанию психологического здоровья своих сотрудников [3];
7. Поощрение тех сотрудников муниципальной службы, которые своим примером приносят пользу людям, городу, а также государству;
8. Вовлечение сотрудников в разработку и принятие решений в своей конкретной сфере деятельности.

Данные проведенного исследования только подтверждают динамику, наблюдаемую на государственной и муниципальной службе. В исследовании, проведенном учеными, были выявлены наиболее общие представления муниципальных служащих о типичных противоречиях и трудностях в их профессиональной деятельности.

Демонизирующими факторами явились:

1. Высокая неудовлетворенность содержанием профессиональной деятельности и ее результатами,
2. Отсутствие видимых, конкретных результатов работы, материальная и моральная неудовлетворенность сотрудников и администрации в целом,
3. Разница между затратами на рабочую силу и компенсацией за потраченные усилия работника.

Чтобы работа муниципальных служащих была удовлетворительной, необходимо удовлетворять их потребности, которые для них наиболее важны и необходимы. На данный момент это материальные потребности. Однако, поскольку мотивация городских служащих несколько искажена из-за кризиса труда - мотивов бескорыстного служения обществу, государству нет – имеет смысл постепенно внедрять нематериальные формы мотивации сотрудников для формирования эффективной трудовой мотивации [5].

Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов их работы, отсутствие прямой связи между фактической производительностью труда и получаемой заработной платой определяют существенные особенности мотивационного ядра профессиональной деятельности.

Методы мотивации сотрудников можно разделить на две основные категории:

1. Материальность. Денежные вознаграждения, социальное обеспечение, скидки на продукты и другие финансовые стимулы. В эту же категорию попадают и штрафы.
2. Нематериальный. Это может быть карьерный рост, обучение за счет компании, публичное признание заслуг выдающихся сотрудников.

Эффективная система мотивации сочетает в себе элементы материальных и нематериальных методов:

1. Поощрять сотрудников за эффективную работу, соблюдать интересы работника, работодателя и организации в целом.
2. Поощрять профессиональных, продуктивных и трудолюбивых сотрудников, отсеивая наиболее медленных работников.
3. Обеспечивать сотрудничество команды друг с другом для достижения поставленных целей компании [2].

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что для успешной деятельности муниципальных сотрудников в городе Краснодар необходимы как материальные, так и нематериальные методы поощрения работников. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они наиболее эффективны и продолжают активно использоваться на практике и по сей день. И предлагаемые методы повышения мотивации также могут быть использованы для достижения положительного результата и для мотивации сотрудников.

1. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2008. С.137.
2. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология программа методы. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. – 3-е изд., испр. М.: Омега-Л, 2007. С. 98.
3. Акимова Е. Психологическое обеспечение профессионального развития / Е. Акимова // Государственная служба. – 2012. - No 3. – С. 13-16.
4. Андреев, А.А. Программно-целевой подход социально-экономического развития муниципального образования / А.А. Андреев // Экономика и социум – №3(34) – 2017. – С. 36-37.
5. Колебакина, К.В. Социально-экономическое развитие муниципального образования на современном этапе / К.В. Колебакина // Экономика и социум. – №5 (48). – 2018. – С. 27-30.