О некоторых проблемах, связанных с дискриминацией в сфере труда

В соответствии со статьей 3 Трудового Кодекса РФ в нашей стране запрещена дискриминация в сфере труда по любому признаку: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав» вне зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Также недопустимость дискриминации закреплена и во многих других правовых актах: Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 19 июня 1998 г., в ст. 37 Конституции РФ, которая гласит: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».

Однако, в действительности дискриминация в сфере труда является актуальной проблемой и часто применяемой работодателями при приеме на работу некоторых категорий лиц. Их мы и рассмотрим подробней.

В первую очередь проблема дискриминации касается женщин. Чаще всего дискриминация выражается при найме женщин на работу, в неравенстве оплаты труда, препятствии продвижению по службе, в наличии разделения профессий на «мужские» и «женские», в запретах на профессии для женщин, перечень которых указан в Трудовом Кодексе РФ, занятие которыми не рекомендуется и допустимо лишь в исключительных случаях или в разных системах подготовки кадров для мужчин и женщин.

Представители женского пола каждый день сталкиваются с данной проблемой, что является недопустимым в современных реалиях, где процветает век равноправия и уважения. Многими работодателями субъективно воспринимается женщины как нестабильные, неэффективные работники. Это зачастую связано с репродуктивной функцией женщины, стереотипом, что женщина - только должна быть хранительницей семейного очага и слабостью женщины, по сравнению с мужским полом. Так, по мнению многих работодателей, женщины имеют меньше времени и возможностей делать карьеру, работать без перерывов, по жесткому графику, что на практике влияет на количество увольнений или отказах при приеме на работу, тем самым формируя дискриминацию.

Также дискриминация при приеме на работу касается выпускников Вузов и молодых работников. Во многом она связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др., которые по ст. 173-177, ст. 265-272 ТК РФ предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет. Работодатели считают, принятие такого работника невыгодным и затратным. А дискриминации для выпускников вузов связана в основном с требованиями работодателей о наличии трудового стажа, и объективной невозможностью молодых специалистов соответствовать подобному критерию, что позволяет работодателям снижать размер оклада или вовсе отказывать при приеме на работу по различным основаниям. Также стоит указать об испытательном сроке для выпускников вузов и молодых специалистов, за счет которого работодатели зачастую пытаются найти «бесплатную рабочую силу», что является нарушением по ст. 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня».

Дискриминация по возрастному признаку касается не только молодых работников и выпускников вузов, но и еще одной категории людей - людей предпенсионного и пенсионного возраста, то есть людей, достигших возраста 45 лет и старше. Чаще всего данный вид дискриминации применяется из-за того, что работодатели считают людей предпенсионного и пенсионного возраста маломобильными, трудно обучаемыми и трудно принимающими изменения в современном мире, из-за чего хотят видеть на вакантных местах только молодых людей. Однако, такое решение работодателя является необоснованным и сугубо субъективным, что нарушает его право на труд. Стоит отметить, что в Трудовом Кодексе установлен только возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Предельный возраст же законом не установлен. Следовательно, отказ в приеме на работу может быть мотивирован только по деловым качествам. Достижение пенсионного возраста не может быть основанием для отказа. Также пенсионеры и люди предпенсионного возраста могут сталкиваться с дискриминацией и в случае отказа в повышении квалификации, сокращении в первую очередь, по сравнению с иными работниками, заключении принудительно срочного трудового договора, если характер и условия работы позволяют заклю­чить бессрочный трудовой договор, а также в расторжении бессрочного трудового договора и замены его на срочный трудовой договор, в связи с достижением работником пенсионного возраста.

Не стоит забывать и о такой категории лиц, как инвалиды. В соответствии с федеральным законом от 24.11.1995 №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» инвалидом признается лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты.

Согласно ст. 3.1 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» в Российской Федерации не допускается дискриминация по признаку инвалидности. Для целей настоящего Федерального закона под дискриминацией по признаку инвалидности понимается любое различие, исключение или ограничение по причине инвалидности, целью либо результатом которых является умаление или отрицание признания, реализации или осуществления наравне с другими всех гарантированных в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой иной области.

Так, в соответствии с Федеральным законом от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест. Однако на практике инвалиды довольно часто подвергаются дискриминации при трудоустройстве на работу и в процессе выполнения трудовой функции деятельности.

Это связано, как замечает юрист региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Артур Ушаков, с невозможностью многих работодателей создать необходимые условия для эффективной работы. Поэтому многим работодателям легче заплатить штраф по ст. 5.42 КоАП РФ, который составляет от 5 тыс. до 10 тыс. рублей. Но такое решение отрицательно сказывается на жизни самих инвалидов и его семьи, так как из-за различных причин и ситуаций в стране цены на необходимые вещи, лекарства и продукты дорожают, той ежемесячной денежной выплаты, которая выплачивается территориальным органом Пенсионного фонда РФ в соответствии со ст. 28.1 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» не хватает, что несет за собой неблагоприятные последствия как для самого инвалида, так и для его семьи, которая вынуждена искать дополнительные средства для обеспечения его и собственного существования.

Также дискриминация по отношению к инвалидам может выражаться в следующем:

• отказе в приеме на работу или продвижению по службе по причинам, которые не связаны с его деловыми качествами, возможностями и умениями;
• отказе в прохождении профессиональной ориентации и переподготовке, повышении квалификации;
• сокращении на работе при сокращении штата в первую очередь;
• трудоустройстве преимущественно на низких должностях и низкооплачиваемые рабочие места;
• повышении требований к кандидату на вакантное место, которые фактически являются трудно достигаемыми для инвалидов;

• отсутствии доступа к информации о вакансиях, о конкурсном избрании, в том числе для инвалидов по зрению и слуху;
• неоказании помощи в организации труда при дистанционной работе и работе на дому.

Дискриминация в сфере труда – это проблема, касающиеся практически всего общества и требующая быстрого и эффективного решения. Так, по мнению многих ученых, она может быть решена путем изменения действующего законодательства в сфере труда, повышения правосознания граждан Российской Федерации и лиц, проживающих на территории Российской Федерации, усиления механизма защиты от дискриминации и упрощения процедуры доказывания факта дискриминации, а также создания и функционирования специализированного органа, который выполнял бы не только контролирующую функцию и рассматривал жалобы, но и составлял официальную статистику, для того чтобы было видно реальную картину, которая складывается в стране.

Также данная проблема требует взаимодействия различных форм собственности и создании специальной программы для рассмотренных в статье категорий лиц при поиске работы и проверке работодателей.

Например, можно создать новые профессии в образовательных учреждениях или фирмах, для приобретения новых знаний и умений студентами, выпускниками вузов и молодыми специалистами, на определенный период времени.

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, можно сказать, что дискриминация в сфере труда – это попытка работодателя ущемить права граждан по каким-либо признакам: возрасту, полу, цвету кожи, происхождению, социальному положению, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.