научный журнал «Актуальные исследования» #23 (102), июнь '22

Компетентностный подход как основа управления человеческими ресурсами в культурно-развлекательной сфере

В условиях глобализации и возрастающим в связи с ней уровнем конкуренции, требования к компетентности сотрудников культурно-развлекательной сферы постоянно возрастают. Высокий уровень компетенции персонала является приоритетной задачей управления человеческими ресурсами организации культурно-развлекательной сферы.

Аннотация статьи
культурно-развлекательная сфера
оценка компетенций
креативный класс
управление человеческими ресурсами
компетентностный подход
Ключевые слова

Приоритетная задача концепции модернизации сферы развлечений и культуры заключается в подготовке компетентных кадров, готовых к не прерывному профессиональному развитию, способных соответствовать мировым стандартам и обладающих профессиональной мобильностью.

Культурно-развлекательную сферу следует рассматривать в узком и в широком смысле.

В узком смысле культурно-развлекательная сфера является неотъемлемой частью общественной жизнедеятельности в структуру которой входят: образовательные учреждения, библиотеки, театры, концертные учреждения, архивы, музеи и др. Задачи культурно-развлекательной сферы в узком смысле направлены на усовершенствование уровня жизни населения путем развития творческого потенциала, образовательной деятельности и культурного досуга.

В широком смысле, культурно-развлекательная сфера представляет собой систему, целью которой является сохранение, продолжение и трансляцию социального опыта, способствующую совершенствованию и развитию личности человека.

За последние годы исследователями отмечен активный рост компетентностного подхода в культурно-развлекательной сфере, как на уровне управления (менеджеры, старший персонал, руководители), так и на уровне творческих профессий (музыканты, экскурсоводы, актеры, режиссеры).

Культурно-развлекательная сфера обладает рядом особенностей, влияющих на необходимые компетенции сотрудников, работающих в данной сфере.

Помимо общеочевидных требований: образование, физическое и ментальное здоровье, приятная внешность, ответственность и стрессоустойчивость, существует ряд специфических требований: эмоциональная выразительность, креативность, способность импровизировать.

Вопросу развития культурно-развлекательной сферы, в частности, управлению человеческими ресурсами посвящены научные труды Линдса Д. Хезмондалша, профессора из Великобритании, базирующиеся на анализе трансформаций, происходящих в индустрии развлечений и культуры с 1980-х годов. Отдельный ряд его работ посвящен проблемам, связанным с объектами интеллектуальной собственности и культурной политики, а также роли, отводимой творческому потенциалу сотрудника в условиях современного мира [2].

Ричард Флорид, американский социолог и экономист, создал теорию «креативного класса», который включает в себя сотрудников, занятых в сфере науки, архитектуры, дизайна, техники, театра, музыки, искусства, индустрии развлечений и образования, главной экономической функцией которых является создание новых технологий, креативного содержания, идей [1].

Компетентностный подход применим в мотивационной политике культурно-развлекательной сферы для оценки уровня эффективности работы сотрудника, для отбора работника на руководящую должность. Ключевая Компетенция, присущая конфигурации способностей и ресурсов, уникальна и используется в рамках разработанной системы. Уникальность компетенции сотрудника заключается в том, что она представляет собой нематериальный актив, и как следствие, не подлежит износу, что делает ее долгосрочной инвестицией в человеческий капитал учреждения культурно-развлекательной сферы. В процессе карьерного роста и развития сотрудника его профессиональные навыки развиваются, что способствует росту его компетенции.

Для рассмотрения компетентностного подхода в культурно-развлекательной сфере с практической было проведено авторское исследование качественных и количественных характеристик персонала театра «Буфф» и Санкт-Петербургского государственного Молодёжного театра на Фонтанке, с использованием инструментария кадрового аудита. За 2021 год численность сотрудников в театре «Буфф» осталась неизменной, а в Санкт-Петербургском государственном Молодёжном театре на Фонтанке прослеживается тенденция к сокращению числа сотрудников. Это связано с необходимостью оптимизации рабочих мест в связи с уменьшением финансирования.

Большую часть кадровой структуры обоих учреждений составляет художественно-артистический персонал. Административный персонал занимает меньшую часть в кадровой структуре.

Стоит так же отметить, что высшее руководство Санкт-Петербургского государственного Молодёжного театра на Фонтанке полностью укомплектовано, а в театре «Буфф» происходит поиск соискателя на должность Главного режиссера. На должность рассматриваются соискатели с высшим профессиональным образованием, обширным опытом работы и креативным подходом к сценариям.

Кадровый аудит театра «Буфф» и Санкт-Петербургского государственного Молодёжного театра на Фонтанке показал, что сотрудники в обеих организациях имеют высшее образование.

В обоих учреждениях был проведен аудит компетентного подхода художественно-артистического персонала.

В театре «Буфф» существует единый тарифно-квалификационный справочник, в котором закреплены требования к уровню образования, стажу работы. В трудовом договоре закреплены обязанности сотрудника, требования к его квалификации и компетенции. По результатам кадрового аудита сотрудников художественно-артистического персонала были выделены следующие профессиональные компетенции: актерское мастерство, сценическая речь, обширный репертуар (классический), коммуникабельность, стремление к саморазвитию.

В Санкт-Петербургском государственном Молодёжном театре на Фонтанке так же существуют трудовые договора, в которых прописаны обязанности сотрудника и его трудовые функции. Важными компетенциями для художественно-артистического персонала данного учреждения являются: основы сценического движения, сценическая речь, многозадачность, адаптивность, стремление к саморазвитию, знание современных тенденций в области культуры и применение их на практике.

Метод аттестации в целях оценки компетенции сотрудников применяется в обоих учреждениях культурно-развлекательной сферы. Аттестация сотрудников необходима для установления соответствия между уровнем компетенции и занимаемой должностью. В соответствии с законодательством Российской Федерации, по положению о порядке проведения аттестации, оценка проводится раз в пять лет. Ключевыми критериями при аттестации являются: результаты, достигнутые в рамках трудового процесса и уровень квалификации. Данная процедура позволяет усовершенствовать систему подбора, адаптации и равномерного распределения кадров, что в свою очередь, ведет к рациональному использованию человеческого капитала учреждения культурно-развлекательной сферы.

В рамках проведенного исследования было установлено, что театре «Буфф» и Санкт-Петербургском государственном Молодёжном театре на Фонтанке существует эффективная система мотивации сотрудников, проявляющих высокий уровень компетенций личностных и организационных факторов. Основным методом мотивации является материальные выплаты(премии) за выдающиеся достижения в работе и добросовестное отношения к обязанностям.

Основным критерием для оценки эффективности работы сотрудников культурно-развлекательной сферы является мнение зрителей. Оба учреждения соответствуют высокому уровню эффективности: согласно результатам опроса 87% зрителей театра «Буфф» остаются довольны постановкой. В Санкт-Петербургском государственном Молодёжном театре на Фонтанке 85% зрителей довольны качеством работы учреждения. Данные показатели являются высокими, относительно отрасли.

Подводя итоги, отметим, что по результатам аудита кадрового состава в рамках компетентностного подхода в двух учреждениях культурно-развлекательной сферы был выделен ряд общих компетенций, характерных для театров. К ним относятся: актерское мастерство, сценическое движение и речь, коммуникабельность, адаптивность, навык расположить к себе зрителя и стремление к саморазвитию.

В культурно-развлекательной сфере компетентностный подход является универсальным инструментом управления человеческими ресурсами, позволяющим определить поведенческие и профессиональные требования к сотруднику в зависимости от его трудовых задач и занимаемой должности. В формировании корпоративной культуры учреждения, направленной на достижения общей цели и реализации задач, компетенции сотрудников так же активно участвуют. Компетенционные модели, описывающие поведение сотрудников, способствуют эффективной работе административно-управленческого персонала, и повышает результативность использования компетенций. Грамотно сформулированные компетенции учреждения культурно-развлекательной сферы обеспечивают его конкурентоспособность, стабильный рост и способствуют наращиванию человеческого капитала как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Текст статьи
  1. Флорида, Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. – М.: Классика-XXI, 2011. – 430 с
  2. Хезмондалш, Д. Культурные индустрии. Пер. с англ. И. Кушнаревой. – М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. – 456 с.
Список литературы