В современном мире явно выражена проблема противоречия между работниками и работодателями. Что для одних является нарушением их прав и свобод, проявлением дискриминации в их адрес, для других служит необходимостью в процессе трудовой деятельности, либо же простым человеческим поступком без мотива дискриминации. Именно поэтому являются актуальными проблемы, связанные с ограничением по профессиям для наемных рабочих.
Трудовые отношения в Российской Федерации регулируются прежде всего Конституцией Российской Федерации, Трудовым Кодексом, международными принципами, законами субъектов, а также другими нормативными правовыми актами. Несмотря на большое количество источников трудового права, в этой отрасли все еще существуют актуальные проблемы, решение которых еще только предстоит найти.
Вопросы дискриминации в сфере трудовых отношений – достаточно распространенное явление не только в России. Это явление многогранное, имеющее множество проявлений. Законодательство говорит о том, что дискриминация в области труда запрещена. Статья 3 Трудового кодекса прямо фиксирует этот запрет: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» [1]. Помимо этого, закон предусматривает судебную защиту тем, кто считает, что они были подвергнуты дискриминации.
Но практика показывает, что различные формы дискриминации не просто существуют, они сильно распространены и для этого есть несколько причин. Во-первых, в России не существует опыта борьбы за права граждан в сфере труда. Этому способствовал установленный в Советском Союзе всеобщий принцип равенства, который сам по себе исключал какую-либо деятельность по изучению вопроса дискриминации в сфере труда.
Второй причиной можно считать доминирование неформальных практик над формальными. Каждый субъект трудовых правоотношений знает о наличии дискриминации в этой отрасли, однако граждане, наемные работники зачастую уверены в том, что лучше не сопротивляться дискриминации, а подстраиваться под существующую систему, тем самым только поддерживая дискриминацию. Многие работники не только сами не готовы оказывать сопротивление, но и отказывают в поддержке тем, кто все-таки на нее решился.
Третьей причиной является маскировка дискриминации под квалифицирующие критерии. Речь идет о том, что в сфере трудовых отношений следует фиксировать дифференцирующие критерии, такие как квалификация, опыт работы, умения и возможности, так как ими часто прикрывают реальную дискриминацию. Например, женщин часто не принимают на работу оправдывая это тем, что у них меньше возможностей, по сравнению с мужчинами. Здесь явно идет дискриминация по половому признаку, так как вопрос возможностей не является классифицирующим признаком в вопросе трудоустройства. Такие различия как пол, нация, раса, религия, политические убеждения и другие, приводящие к нарушению равенства возможностей и ущемлению гражданских прав. Таким образом, в сфере трудовых отношений существуют критерии дифференциации, признанные приемлемыми и есть те, которые признаны неприемлемыми, т.е. порождающими дискриминацию.
Основные трудности вызывает проблема доказывания дискриминации, так как работодатели, которые чаще всего выступают субъектами дискриминации, скрывают и маскируют ее. Это привело к тому, что эту дискриминацию просто перестали брать во внимание. По свидетельству юристов, занимающихся трудовыми отношениями, суды отказываются принимать иски о дискриминации, а если принимают, то в суде почти невозможно доказать факт дискриминации. Суды предпочитают зафиксировать факт нарушения и если это обоснованно, устранить его, а от рассмотрения более сложного и, соответственно, более тяжелого нарушения закона, каким является дискриминация, отказываются.
В 21 веке дискриминация по полу уходит на второй план, это можно считать прогрессом, так как теперь снимается запрет на некоторые профессии, которые раньше считались только мужскими, например машинист поезда в метро. Но помимо половой дискриминации, существует возрастная. Чаще всего она проявляется в объявлениях о вакансиях. Работодатели, как правило, указывают не конкретный возраст, а промежуток «от/до». Наиболее востребованными работниками являются граждане от 20 до 50 лет. Иногда это связанно с трудностью работы из-за каких-либо физических ограничений, а иногда это предрассудки работодателей. Казалось бы, в этом промежутке охвачено большинство трудоспособного населения страны, но дискриминация заключается в ограничении для тех, кто находится за «краями» этого интервала. В Российской Федерации гражданам разрешено работать с 16 лет, об этом говорит Трудовой Кодекс РФ в статье 63. Но как мы видим, этот возраст не включен в промежуток. И наоборот, с 2018 года пенсионный возраст был увеличен на 5 лет и теперь он для женщин 60 лет, для мужчин – 65. То есть люди от 50 до 65 сталкиваются с определенными сложностями при трудоустройстве, так как подвергаются этой дискриминации.
Ограничения по навыкам и умениям также находятся в списке критериев дискриминации. Работодатели часто в объявлениях перечисляют определенные умения, которыми должен обладать работник, однако дискриминация здесь заключается в разнице зарплат. Анализируя объявления о приеме на работу, можно сделать вывод, что средняя заработная плата для вакансий, где есть указания на навыки и умения на 30% больше, чем заработная плата для работников без определенных умений.
Дискриминация по национальным признакам распространена среди рабочих. Возникает ситуация равенства (отсутствия дискриминации) только в условиях низкой зарплаты, на которую соглашаются работники-мигранты. Бесправный мигрант с низкой квалификацией, оказывается более предпочтительным работником по сравнению с квалифицированным местным работником. Квалификация, национальность, категория населения (местный – приезжий), уровень правовой защищенности в этой ситуации оказываются почти совпадающими. Но реальное различие между работниками здесь связано с уровнем притязаний и правовой защищенностью, а видимое различие проходит по национальному, а иногда и по религиозному признаку.
