Основные методы оценки кандидатов при подборе персонала на гостиничном предприятии

В данной статье рассматриваются понятия «оценка», «подбор», методы оценки персонала при подборе.

Аннотация статьи
цель
оценка
человеческий фактор
персонал
подбор
метод
Ключевые слова

Гостиничный бизнес – одно из самых динамичных и перспективных направлений в сфере услуг, которое может повлиять на социально-экономическое развития целых регионов России. Правильно подобранный персонал влияет на эффективное достижение высокого качества оказываемых сервисных услуг, и реализацию целей и задач стратегии развития гостиничного предприятия.

Таким образом, успех и доходность компании напрямую зависят от работающих в ней сотрудников, поэтому подбору персонала нужно уделять особо пристальное внимание. В настоящее время человеческий фактор – важный показатель, который стал одним из конкурентных преимуществ во всех сферах общественного производства [1, c. 52-54].

Подбор персонала – это деятельность по выявлению потребности в кадрах, построение моделей рабочих мест (описание требований к будущему сотруднику), отбор кандидатов и формирование резерва.

Набором, подбором, наймом, оценкой, увольнением и иногда обучением сотрудников занимается отдельное структурное подразделение – отдел кадров или HR – Human Resource (с англ. «человеческие ресурсы») [2, c.130].

На данный момент существует множество методов проведения оценки персонала при подбое. Каждое предприятие выбирает свой метод, который соответствует структуре организации, характеру деятельности персонала и целям.

Все методы делят на три группы оценки персонала при подборе (рис.1):

1. Традиционные методы оценки персонала.  Данный метод сфокусирован на каждом рабочем и оценивают его вне организационного подхода. Метод основывается на оценке персонала руководителем, и оценивается достигнутый результат, не учитывая долгосрочной перспективы развития организации и потенциала сотрудника.

Положительной стороной традиционного метода является простота, малые издержки и общедоступность. Явным преимуществом становится то, что метод дает возможность сравнения работников между собой, так как у всех сотрудников единый процесс оценки персонала. Однако, есть и отрицательная сторона – односторонность оценки персонала, и недостатком является то, что не учитываются личные качества работника.

При отборе кандидатов в организацию успешными считаются качественные методы, такие как анкетирование и интервью.

При анкетировании претендентам на должность выдают для заполнения анкету, с помощью которой обретают ряд информации: об образовании, опыте работы, дополнительных навыков. Анкетные данные при начальном отборе кандидатов позволяют определить соответствие образование претендента квалификационным требованиям, наличие соответствующего опыта работа и иную нужную информацию.

Также легким и доступным в использовании считают интервью. Можно отметить следующие основные цели интервью:

  • определить способности кандидата и его возможности на предмет выполнения дальнейших должностных обязанностей;
  • определить его черты характера;
  • понять, насколько кандидат подходит к сложившейся в компании корпоративной культуре, а также будет ли он психологически совместим с коллегами и непосредственным руководителем;
  • понять, какие цели кандидат преследует в настоящий момент.

2. Современные методы оценки и аттестации персонала представляет совокупность наиболее объективных и эффективных методик. Показывают самые перспективные области развития сотрудников, позволяют всестороннее оценить необходимые личностные данные для выполнения должностных обязанностей. Данный метод может проходить на основе телеконференций, реализуемых с помощью телевизионных систем, используются также персональные компьютеры. Современные методы оценки имеют преимущество не только целями, широтой, методологическим аппаратом, но и использованием информационных технологий [3, c.563].

Самыми распространенными методами является «360-граудасная аттестация», «Ассессмент-центр». Метод «Ассессмент-центр» считается универсальным для комплексной оценки профессиональных и психологических качеств, при отборе кандидатов на работу, выявление кандидатов на продвижение внутри компании и развитие карьеры сотрудников. Обычно данный метод применяют для оценки менеджеров и руководителей, с целью выявления лидерского потенциала на вакантную должность. Оцениваются группами и на результат кандидатов может отводиться до 3 дней в зависимости от уровня управления. Проводиться тщательный анализ личностных и деловых качеств, необходимых для работы, а заключение выносит комиссия. По итогу каждый сотрудник получает «оценочный лист» и индивидуальный план развития на определенный период времени.

Рис. Методы оценки кандидатов при подборе персонала

3. Психологические методы оценки и аттестации персонала. Главная цель – получение информации о скрытых характеристиках человека, которые имеют влияние на его поведение в рабочей среде.

Чаще всего используется при первичном отборе, оценке мотивации, выявление стрессоустойчивости и эмоциональных особенностей, формирование кадрового резерва. Поэтому, с помощью данного метода можно оптимизировать систему мотивации персонала, оценить совместимость сотрудников, выявить неформальных лидеров.

В настоящее время к психологическим инструментам относят: проективные и аппаратные методики, опросники, анкеты, интервью, задания, испытания и психологические тесты.

Также при оценке персонала могут применяться разные комбинации методов. Следовательно, такие методы образуют целую технологию оценки кандидатов при подборе персонала, которая являются наиболее успешными.

Текст статьи
  1. Алексеев В.В. Заемный труд в гостинице // Туристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложение. 2016. № 2. С. 52-54.
  2. Уиддет, С., Холлифорд, С. Руководство по компетенциям [Текст] / С. Уиддет, С. Холлифорд. – М.: Hippo, 2013. – 130 с.
  3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Ерёмин. / Т.Ю. Базаров – М: Юнити-Дата, 2012. – 563 с.
Список литературы
Ведется прием статей
Прием материалов
c 01 октября по 07 октября
Осталось 5 дней до окончания
Публикация электронной версии статьи происходит сразу после оплаты
Справка о публикации
сразу после оплаты
Размещение электронной версии журнала
11 октября
Загрузка в eLibrary
11 октября
Рассылка печатных экземпляров
21 октября