Основные методы оценки кандидатов при подборе персонала на гостиничном предприятии

Гостиничный бизнес – одно из самых динамичных и перспективных направлений в сфере услуг, которое может повлиять на социально-экономическое развития целых регионов России. Правильно подобранный персонал влияет на эффективное достижение высокого качества оказываемых сервисных услуг, и реализацию целей и задач стратегии развития гостиничного предприятия.

Таким образом, успех и доходность компании напрямую зависят от работающих в ней сотрудников, поэтому подбору персонала нужно уделять особо пристальное внимание. В настоящее время человеческий фактор – важный показатель, который стал одним из конкурентных преимуществ во всех сферах общественного производства [1, c. 52-54].

Подбор персонала – это деятельность по выявлению потребности в кадрах, построение моделей рабочих мест (описание требований к будущему сотруднику), отбор кандидатов и формирование резерва.

Набором, подбором, наймом, оценкой, увольнением и иногда обучением сотрудников занимается отдельное структурное подразделение – отдел кадров или HR – Human Resource (с англ. «человеческие ресурсы») [2, c.130].

На данный момент существует множество методов проведения оценки персонала при подбое. Каждое предприятие выбирает свой метод, который соответствует структуре организации, характеру деятельности персонала и целям.

Все методы делят на три группы оценки персонала при подборе (рис.1):

1. Традиционные методы оценки персонала.  Данный метод сфокусирован на каждом рабочем и оценивают его вне организационного подхода. Метод основывается на оценке персонала руководителем, и оценивается достигнутый результат, не учитывая долгосрочной перспективы развития организации и потенциала сотрудника.

Положительной стороной традиционного метода является простота, малые издержки и общедоступность. Явным преимуществом становится то, что метод дает возможность сравнения работников между собой, так как у всех сотрудников единый процесс оценки персонала. Однако, есть и отрицательная сторона – односторонность оценки персонала, и недостатком является то, что не учитываются личные качества работника.

При отборе кандидатов в организацию успешными считаются качественные методы, такие как анкетирование и интервью.

При анкетировании претендентам на должность выдают для заполнения анкету, с помощью которой обретают ряд информации: об образовании, опыте работы, дополнительных навыков. Анкетные данные при начальном отборе кандидатов позволяют определить соответствие образование претендента квалификационным требованиям, наличие соответствующего опыта работа и иную нужную информацию.

Также легким и доступным в использовании считают интервью. Можно отметить следующие основные цели интервью:

• определить способности кандидата и его возможности на предмет выполнения дальнейших должностных обязанностей;
• определить его черты характера;
• понять, насколько кандидат подходит к сложившейся в компании корпоративной культуре, а также будет ли он психологически совместим с коллегами и непосредственным руководителем;
• понять, какие цели кандидат преследует в настоящий момент.

2. Современные методы оценки и аттестации персонала представляет совокупность наиболее объективных и эффективных методик. Показывают самые перспективные области развития сотрудников, позволяют всестороннее оценить необходимые личностные данные для выполнения должностных обязанностей. Данный метод может проходить на основе телеконференций, реализуемых с помощью телевизионных систем, используются также персональные компьютеры. Современные методы оценки имеют преимущество не только целями, широтой, методологическим аппаратом, но и использованием информационных технологий [3, c.563].

Самыми распространенными методами является «360-граудасная аттестация», «Ассессмент-центр». Метод «Ассессмент-центр» считается универсальным для комплексной оценки профессиональных и психологических качеств, при отборе кандидатов на работу, выявление кандидатов на продвижение внутри компании и развитие карьеры сотрудников. Обычно данный метод применяют для оценки менеджеров и руководителей, с целью выявления лидерского потенциала на вакантную должность. Оцениваются группами и на результат кандидатов может отводиться до 3 дней в зависимости от уровня управления. Проводиться тщательный анализ личностных и деловых качеств, необходимых для работы, а заключение выносит комиссия. По итогу каждый сотрудник получает «оценочный лист» и индивидуальный план развития на определенный период времени.

Рис. Методы оценки кандидатов при подборе персонала