Концепция управления человеческими ресурсами организации

В систему важнейших элементов, имеющих прямое влияние на функционирование любой организации, независимо от отраслевой принадлежности входят человеческие ресурсы. От компетенций и организационной структуры зависит насколько успешно и эффективно будет осуществляться деятельность той или иной организации. Даже несмотря на то, что в наш век технологий, когда ручной труд часто заменяется роботизированным, наличие образованного и высококвалифицированного состава, обладающим высокой степенью лояльности к организации и заинтересованностью в карьерном росте, представляет собой цель, к которой стремиться руководство. Однако проблемой, с которой сталкиваются все руководители, является вопрос – как организовать и реализовать стратегию управления человеческими ресурсами таким образом, чтоб достичь указанной цели.

В данной связи изучение основ управления человеческими ресурсами всегда представляет собой высокую степень актуальности, независимо от исторического периода и экономических условий.

Целью данной статьи является исследование вопроса концепции управления человеческими ресурсами.

Теоретической базой исследования поставленного вопроса являются труды отечественных и зарубежных авторов, в числе которых – В. Токарев, рассматривающий вопросы концепции управления персоналом в своей работе «Стратегическое управление персоналом», научные труды Т. В. Зайцевой «Модель управления человеческими ресурсами организации», «Система управления человеческими ресурсами», статья К. В. Бугаенко «Влияние концепции управления человеческими ресурсами на современные организации», а также научные поиски и исследования определённые проблематикой темы настоящей статьи, ряд других авторов.

Как уже было отмечено, вопрос исследования актуален и насущен достаточно длительный период времени. Для того чтобы это доказать, необходимо обратиться к истокам возникновения исследуемой концепции. Согласно научному поиску, терминология системы современной концепции управления человеческими ресурсами берет начало из 70-х годов двадцатого столетия, в период, когда был осуществлён переход к постиндустриальной экономической системе. Данное событие поменяло взгляды на трудящегося человека – теперь он был провозглашён источником интеллектуального капитала организации, обладающим, помимо прочих качеств, способностью к развитию, совершенствованию средствами специально разработанных инструментов и инвестиций [1].

Со временем понятие «управление человеческими ресурсами» переросло в систему, складывающуюся из определённых механизмов и структурных элементов. Обращаясь к определению Т. В. Зайцевой, можно сделать вывод, что автор трактует понятие, как «науку и область практической деятельности, направленной на определение закономерностей и особенностей функционирования, разработку методологии и технологических приемов, которая совокупностью перечисленных механизмов позволит организации, не зависимо от отраслевой принадлежности, сформировать эффективную систему, позволяющую привлекать и использовать человеческие ресурсы, влиять и организовывать необходимое производственное поведение и обеспечит организации наиболее быстрое и качественное достижение поставленных целей».

Основываясь на данном определении, формируется вывод, что система управления человеческими ресурсами способствует максимальной реализации человеческого потенциала в рамках трудовой деятельности в конкретной организационной сфере.

Рассматривая концепцию управления человеческими ресурсами организации с точки зрения системного подхода, можно говорить о наличии входящих в него элементов – руководства, как высшего звена организационной структуры, выступающих в исследуемой системе объектами воздействия и структурные подразделения, как субъекты, на которое воздействие распространяется.

Под воздействием, в контексте данного исследования, понимаются определённые механизмы, включающие в себя критерии, принципы, формы, методы, реализация которых способствует достижению строго определённых организацией стратегических целей, краткосрочных или долгосрочных [2].

Системный подход в изучении предполагает исследование внешних и внутренних факторов, влияющих на функционирование протекающих процессов. Применимо к управлению человеческими ресурсами организации, можно отнести к внутренним факторам процессы, протекающие внутри организации, к внешним – экономические условия, состояние отрасли, социальные факторы, уровень безработицы и т.д.

Определившись с целью функционирования системы управления человеческими ресурсами, необходимо охарактеризовать ряд задач, которые решаются средствами системы управления ресурсами:

• аудит потребности организации в трудовых ресурсах и обеспечение данной потребности ресурсами надлежащего качества. Под последним понимается совокупность определённых компетенций и качеств будущих штатных сотрудников, выявляемых средствами присущих конкретной организации методик;
• реализация мероприятий по адаптации трудовых ресурсов и наращивания ресурсного потенциала. В систему данной задачи входит аудит и разработка направлений совершенствования человеческого потенциала в соответствии с его личностными характеристиками, индивидуальный подход в обучении и подборе курсов, учёт кадровой направленности, планирование карьеры, внедрение новых навыков и развитие имеющихся;
• аудит имеющихся в распоряжении организации кадровых ресурсов. Задача включает в себя мероприятия по аттестации, оценка соответствия занимаемой должности;
• контроль результатов кадрового ресурса. В эту задачу входят меры учёта достижения сотрудниками организации результатов, стоящих перед компанией на определённый временной период, нормирование работ, механизмы мотивации и следования корпоративной культуре;
• мероприятия, направленные на повышение эффективности работы в сфере системы управления человеческими ресурсами организации, включающие в себя оптимизационные мероприятия организационной структуры, работы по проектированию рабочих мест, работа в сфере разрешения конфликтных ситуаций внутри организации [3].

Рассмотренная система управления человеческими ресурсами в более узком смысле может функционировать в организации, не зависимо от ее отраслевой принадлежности как определенная модель. Различают три вида моделей системы управления человеческими ресурсами – российская, японская и американская, каждая из которых обладает определённой спецификой.

Так, американской модели присущ индивидуализм, баланс в сфере получения теоретических знаний и реализации их в практической области деятельности, большой акцент делается на качестве выполняемой работы и личной ответственности каждого сотрудника за выполняемые в системе организации функции.

Японской модели присущ коллективно ориентированный подход, групповая ответственность, реализация потенциала в рамках одной организации, в которой сотрудник трудится всю свою жизнь и обеспечение его всеми необходимыми ресурсами со стороны организации.

Российская модель имеет множество «узких» мест и спорных моментов, в отличие от рассмотренных выше моделей - понятие «профессионализм» имеет достаточно размытое значение, значительные проблемы в сфере трудоустройства молодежи и выпускников ВУЗов, частые конфликты, текучка кадров и множество других проблем, которые необходимо решать, как средствами организаций, так и на законодательном уровне [4].

Действительно, опыт функционирования систем управления человеческими ресурсами за рубежом, доказывают необходимость поиска путей совершенствования сформировавшихся в нашей стране систем, так как неоспоримым является факт, что сильная и отлаженная система является весомым конкурентным преимуществом в системе деятельности любой организации.

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что руководство современных российских организаций нуждается в такой же современной модели управления человеческими ресурсами, которая бы строилась с учётом интересов работников и будущих выпускников, учитывала особенности государственной политики в сфере производства и образования, а также позволяла персоналу развивать и совершенствовать свои навыки для поиска наиболее актуального пути достижения цели.