В современных условиях ведения бизнеса необходимо систематически развивать организацию, для ее адаптации к новым вызовам конкретной среды. Так как эффективность деятельности любого предприятия зависит от достаточно большого количества как внутренних, так и внешних факторов, в том числе и стадия его развития. Одним из наиболее весомых факторов, на сегодняшний день, является уровень развития его персонала. Это связано с тем, что общее развитие компании практически невозможно без развития и повышения потенциала трудовых ресурсов.
Сегодня, для большого числа отечественных предприятий, развитие сотрудников является актуальной проблемой. Это связано с отсутствием желания руководства оценивать необходимость и понимать важность данного процесса, а также, безусловно, инвестировать средства в развитие персонала. В связи с этим, особую важность для современных компаний приобретает обеспечение эффективного механизма управления развитием персонала.
В целях определения сущности развития персонала, на рисунке 1 представим основные подходы к его интерпретации [3, c. 116].
Рис. 1. Подходы к интерпретации понятия «развитие персонала»
На основе анализа выше представленных подходов к развитию персонала, было выделено авторское понятие данному термину. Развитие персонала – это комплекс мероприятий, направленных на совершенствование кадрового потенциала компании, а также на обеспечение эффективного развития в целом всей организации. При этом, не стоит забывать о том, что процесс развития должен происходить не в качестве разового мероприятия, а реализовываться как четко выстроенный процесс стратегического характера, требующий грамотного надзора и управления.
Исходя из этого, отметим, что управление развитием персонала представляет собой комплекс мероприятий, который направлен на достижение необходимого уровня квалификации сотрудников и качественных характеристик, что необходимо для реализации поставленных стратегических целей и задач развития компании.
В связи с масштабными темпами развития отраслей экономики, Немцев А. Д. в своей работе представил данные, которые определяют период полураспада знаний в различных областях. Периоды полураспада знаний, следующие [8, c. 102]:
- промышленное производство – в среднем 5 лет;
- наука и проектирование – в среднем 5 лет;
- газовая промышленность – в среднем 3 года;
- высокие технологии – в среднем 2-2, года.
Можно заметить, что происходит устаревания большого количества знаний в связи с достижением новейших технологий в области науки и техники, развития IT-технологий, автоматизации большинства процессов на предприятиях и т.д. При этом, отмечается не только объем, но и скорость обновления актуальной информации и знаний, которые необходимы для успешной реализации деятельности компании на конкурентном рынке. Все это определяет необходимость осуществления эффективного управления развитием персонала компании в соответствии с современными требованиями экономики.
Однако, несмотря на острую необходимость реализации данного процесса, на российских предприятиях, до сегодняшнего дня, наблюдается большое количество факторов, тормозящих развитие сотрудников. В работах Азаровой А. О. и Буйловой М. К., ведущими препятствиями для совершенствования сотрудников в России являются недостаточная заинтересованность персонала, трудность в определении приоритетов развития в других странах [2, c. 6]. Данный вывод был сделан на основе проведенного опроса респондентов консалтинговой компанией «Deloitte Insights» (рисунок 2).
Рис. 2. Препятствия в развитии сотрудников российских и зарубежных предприятий
Таким образом, предприятию на современном этапе, необходимо осуществление развитие персонала. Но, для грамотного и эффективного управления данным процессом, рекомендуется своевременно определять потребность в развитии кадров. Потребность в профессиональном развитии персонала определяется с помощью выявления несоответствия, между имеющимися знаниями и навыками персонала, и теми знаниями, которые требуются для достижения поставленных организацией задач (рисунок 3).
Рис. 3. Процесс выявления потребности в развитии сотрудников современной компании [7, c. 43]
После определения необходимости в развитии сотрудников, перед руководством компании ставится цель в выборе оптимального метода управления данным процессом.
Для более точного выявления потребности в развитии сотрудников современной компании существует ряд методов, позволяющих наиболее точно оценить и проанализировать текущую ситуацию в области уровня квалификации, а также определить уровень требуемого уровня знаний персонала:
- четкий анализ плана деятельности компании, исследование целей и задач;
- исследование использующихся на предприятии методов развития кадров;
- проведение аудита уровня квалификации персонала;
- опросы сотрудников всех уровней в компании;
- анализ статистики увольнения кадров и выявления основных причин.
Данный перечень не является исчерпывающи, каждое предприятие может разрабатывать собственные методы по выявлению необходимости развития сотрудников в фирме.
На основе анализа трудов российских и зарубежных авторов, были выделены современные методы управления развитием сотрудников предприятия (таблица).
Таблица
Современные методы управления развитием сотрудников компании
|
Название метода |
Характеристика |
|---|---|
|
Coaching |
Данный метод предполагает беседу с сотрудниками с целью выявления уровня квалификации и дальнейшего развития потенциала сотрудников. Использование данного метода проявляется при невозможности исполнения того или иного поручения или функции сотрудником и его обращении к более опытному специалисту или руководству компании, который в данном случае будет выступать коучем. |
|
Mentoring |
Основа в управлении развитием кадров лежит личный пример опытного сотрудника. Данный метод достаточно часто на промышленных предприятиях. Принцип данного метода можно сформулировать как «смотри, повторяй и учись». Реализация данного метода происходит в том, что руководитель или специалист высшей категории/квалификации выполняет определенные рабочие функции/задачи, при этом объясняя свои действия «подопечному», выполняя при этом роль наставника. |
|
Delegation |
Данный метод является достаточно рискованным, но в то же время это дает возможность в кратчайшие сроки повысить квалификацию кадров. Суть данного метода в управлении развитием сотрудников состоит в постановке специалистам задач, которые не входят в сферу их компетенций в рамках должностных обязанностей, в результате чего у них появляется стимул к развитию и получению новых навыков. |
|
Buddying |
При реализации данного метода в процессе развития сотрудников компании отсутствуют коучи и наставники. На предприятии особую роль в развитии играет коллектив, которые помогают друг другу выполнять различные задачи, поставленные руководством. Подобная система упрощает адаптацию новых сотрудников в коллективе и может применяться для компаний в любой отрасли. |
|
Job Shadowing |
Данный метод управления развитием сотрудников компании наиболее распространен в зарубежных предприятиях. Данный метод похож на такой метод как «Mentoring», который заключается в наблюдении нового сотрудника за опытным квалифицированным специалистом, за которым он закреплен. Это популярно для молодёжи, что позволяет им определиться с будущей профессией. В то же время, данный метод позволят руководству «присмотреться» к наиболее заинтересованным сотрудникам/будущим соискателям и взять в свое поле зрения наиболее способных и старательных кандидатов для комплектации штата в ближайшем будущем. |
|
Counselling |
Данный метод может быть рассмотрен как консультирование. Он практически не используется в отечественной практике развития персонала. Что связано с отсутствием опыта и делания проведения различных бесед с сотрудниками, направленных на выявление каких-либо проблем. При том, что в зарубежных странах, консультации с различными специалистами практикуются уже долгое время. Зарубежная практика показывает, что если у сотрудника существуют личные проблемы, то руководитель может пригласить профессионала, который квалифицированно проведет беседу по обсуждению частных вопросов. Метод Counselling позволит избежать проблем психологического характера и нервных срывов у персонала |
Стоит помнить, что несмотря на выбор того или иного метода, управление развитием сотрудников компании должно включать в себя не только процесс повышения квалификации и обучение, но и индивидуальное планирование карьеры, развитие профессионального мастерства, оценка результатов деятельности [1, c. 12].
Основным результатом развития сотрудников в современной компании является увеличение человеческого потенциала (капитала) в организации, что предопределяет повышение экономической эффективности знаний, опыта и умений персонала, рост производительности труда, снижение текучести кадров, улучшение морально-психологического климата [6, с. 179]. Так как данные показатели, несомненно, влияют на результаты деятельности всей компании, следовательно, необходимость развития кадров является для большинства компаний стратегическим приоритетом при достижении корпоративных целей и задач. Как отмечает Мартынова М. Е., необходимость в управлении процессом развития кадров компании, может быть вызвана не только внутренней средой, в частности поставленной цели предприятием самостоятельно, а также внутренней реструктуризацией, внедрением новых технологий, появлением новых рабочих мест и т.д., но и необходимостью подготовки персонала и организации в целом к изменениям внешних условий, к которым автор относит экономическую политику государства, законодательство, появление новых конкурентов и т.д. [4, с. 67].
Таким образом, управление развитием сотрудников в современной компании является, на сегодняшний день, одной из приоритетных задач. Несмотря на существующие трудности отечественных компаний в осуществлении данного процесса, на предприятиях наблюдается выстраивание данного механизма, который позволяет определять необходимость в развитии персонала, наиболее подходящий метод управления развитием кадров и тем самым достигать поставленные корпоративные цели. Необходимость развития управления сотрудников может быть вызвана как внешними факторами, а именно появлением конкурентов, изменением законодательства, и динамично меняющейся средой конкретного рынка, экономики, цифровизацией, а также внутренними факторами, которые заключаются в самостоятельной реорганизации, внедрением новых технологий в работу предприятия, необходимостью достижения глобальных целей в общей стратегии развития компании.
.png&w=640&q=75)
