научный журнал «Актуальные исследования» #41 (120), октябрь '22

Необходимость управления развитием персонала в современной организации

Статья посвящена необходимости реализации процесса развития персонала в организации. Проанализированы подходы к процессу развития кадров. Определены препятствия развития сотрудников на Российских предприятия. Рассмотрен процесс определения необходимости развития сотрудников на современном этапе развития организации. Представлены основные методы управления развитием персонала.

Аннотация статьи
развитие персонала
обучение
система управления
профессиональное обучение
Ключевые слова

В современных условиях ведения бизнеса необходимо систематически развивать организацию, для ее адаптации к новым вызовам конкретной среды. Так как эффективность деятельности любого предприятия зависит от достаточно большого количества как внутренних, так и внешних факторов, в том числе и стадия его развития. Одним из наиболее весомых факторов, на сегодняшний день, является уровень развития его персонала. Это связано с тем, что общее развитие компании практически невозможно без развития и повышения потенциала трудовых ресурсов.

Сегодня, для большого числа отечественных предприятий, развитие сотрудников является актуальной проблемой. Это связано с отсутствием желания руководства оценивать необходимость и понимать важность данного процесса, а также, безусловно, инвестировать средства в развитие персонала. В связи с этим, особую важность для современных компаний приобретает обеспечение эффективного механизма управления развитием персонала.

В целях определения сущности развития персонала, на рисунке 1 представим основные подходы к его интерпретации [3, c. 116].

Рис. 1. Подходы к интерпретации понятия «развитие персонала»

На основе анализа выше представленных подходов к развитию персонала, было выделено авторское понятие данному термину. Развитие персонала – это комплекс мероприятий, направленных на совершенствование кадрового потенциала компании, а также на обеспечение эффективного развития в целом всей организации. При этом, не стоит забывать о том, что процесс развития должен происходить не в качестве разового мероприятия, а реализовываться как четко выстроенный процесс стратегического характера, требующий грамотного надзора и управления.

Исходя из этого, отметим, что управление развитием персонала представляет собой комплекс мероприятий, который направлен на достижение необходимого уровня квалификации сотрудников и качественных характеристик, что необходимо для реализации поставленных стратегических целей и задач развития компании.

В связи с масштабными темпами развития отраслей экономики, Немцев А. Д. в своей работе представил данные, которые определяют период полураспада знаний в различных областях. Периоды полураспада знаний, следующие [8, c. 102]:

  • промышленное производство – в среднем 5 лет;
  • наука и проектирование – в среднем 5 лет;
  • газовая промышленность – в среднем 3 года;
  • высокие технологии – в среднем 2-2, года.

Можно заметить, что происходит устаревания большого количества знаний в связи с достижением новейших технологий в области науки и техники, развития IT-технологий, автоматизации большинства процессов на предприятиях и т.д. При этом, отмечается не только объем, но и скорость обновления актуальной информации и знаний, которые необходимы для успешной реализации деятельности компании на конкурентном рынке. Все это определяет необходимость осуществления эффективного управления развитием персонала компании в соответствии с современными требованиями экономики.

Однако, несмотря на острую необходимость реализации данного процесса, на российских предприятиях, до сегодняшнего дня, наблюдается большое количество факторов, тормозящих развитие сотрудников. В работах Азаровой А. О. и Буйловой М. К., ведущими препятствиями для совершенствования сотрудников в России являются недостаточная заинтересованность персонала, трудность в определении приоритетов развития в других странах [2, c. 6]. Данный вывод был сделан на основе проведенного опроса респондентов консалтинговой компанией «Deloitte Insights» (рисунок 2).

Рис. 2. Препятствия в развитии сотрудников российских и зарубежных предприятий

Таким образом, предприятию на современном этапе, необходимо осуществление развитие персонала. Но, для грамотного и эффективного управления данным процессом, рекомендуется своевременно определять потребность в развитии кадров. Потребность в профессиональном развитии персонала определяется с помощью выявления несоответствия, между имеющимися знаниями и навыками персонала, и теми знаниями, которые требуются для достижения поставленных организацией задач (рисунок 3).

Рис. 3. Процесс выявления потребности в развитии сотрудников современной компании [7, c. 43]

После определения необходимости в развитии сотрудников, перед руководством компании ставится цель в выборе оптимального метода управления данным процессом.

Для более точного выявления потребности в развитии сотрудников современной компании существует ряд методов, позволяющих наиболее точно оценить и проанализировать текущую ситуацию в области уровня квалификации, а также определить уровень требуемого уровня знаний персонала:

  • четкий анализ плана деятельности компании, исследование целей и задач;
  • исследование использующихся на предприятии методов развития кадров;
  • проведение аудита уровня квалификации персонала;
  • опросы сотрудников всех уровней в компании;
  • анализ статистики увольнения кадров и выявления основных причин.

Данный перечень не является исчерпывающи, каждое предприятие может разрабатывать собственные методы по выявлению необходимости развития сотрудников в фирме.

На основе анализа трудов российских и зарубежных авторов, были выделены современные методы управления развитием сотрудников предприятия (таблица).

Таблица

Современные методы управления развитием сотрудников компании

Название метода

Характеристика

Coaching

Данный метод предполагает беседу с сотрудниками с целью выявления уровня квалификации и дальнейшего развития потенциала сотрудников. Использование данного метода проявляется при невозможности исполнения того или иного поручения или функции сотрудником и его обращении к более опытному специалисту или руководству компании, который в данном случае будет выступать коучем.

Mentoring

Основа в управлении развитием кадров лежит личный пример опытного сотрудника. Данный метод достаточно часто на промышленных предприятиях. Принцип данного метода можно сформулировать как «смотри, повторяй и учись». Реализация данного метода происходит в том, что руководитель или специалист высшей категории/квалификации выполняет определенные рабочие функции/задачи, при этом объясняя свои действия «подопечному», выполняя при этом роль наставника.

Delegation

Данный метод является достаточно рискованным, но в то же время это дает возможность в кратчайшие сроки повысить квалификацию кадров. Суть данного метода в управлении развитием сотрудников состоит в постановке специалистам задач, которые не входят в сферу их компетенций в рамках должностных обязанностей, в результате чего у них появляется стимул к развитию и получению новых навыков.

Buddying

При реализации данного метода в процессе развития сотрудников компании отсутствуют коучи и наставники. На предприятии особую роль в развитии играет коллектив, которые помогают друг другу выполнять различные задачи, поставленные руководством. Подобная система упрощает адаптацию новых сотрудников в коллективе и может применяться для компаний в любой отрасли.

Job Shadowing

Данный метод управления развитием сотрудников компании наиболее распространен в зарубежных предприятиях. Данный метод похож на такой метод как «Mentoring», который заключается в наблюдении нового сотрудника за опытным квалифицированным специалистом, за которым он закреплен. Это популярно для молодёжи, что позволяет им определиться с будущей профессией.

В то же время, данный метод позволят руководству «присмотреться» к наиболее заинтересованным сотрудникам/будущим соискателям и взять в свое поле зрения наиболее способных и старательных кандидатов для комплектации штата в ближайшем будущем.

Counselling

Данный метод может быть рассмотрен как консультирование. Он практически не используется в отечественной практике развития персонала. Что связано с отсутствием опыта и делания проведения различных бесед с сотрудниками, направленных на выявление каких-либо проблем. При том, что в зарубежных странах, консультации с различными специалистами практикуются уже долгое время. Зарубежная практика показывает, что если у сотрудника существуют личные проблемы, то руководитель может пригласить профессионала, который квалифицированно проведет беседу по обсуждению частных вопросов. Метод Counselling позволит избежать проблем психологического характера и нервных срывов у персонала

Стоит помнить, что несмотря на выбор того или иного метода, управление развитием сотрудников компании должно включать в себя не только процесс повышения квалификации и обучение, но и индивидуальное планирование карьеры, развитие профессионального мастерства, оценка результатов деятельности [1, c. 12].

Основным результатом развития сотрудников в современной компании является увеличение человеческого потенциала (капитала) в организации, что предопределяет повышение экономической эффективности знаний, опыта и умений персонала, рост производительности труда, снижение текучести кадров, улучшение морально-психологического климата [6, с. 179]. Так как данные показатели, несомненно, влияют на результаты деятельности всей компании, следовательно, необходимость развития кадров является для большинства компаний стратегическим приоритетом при достижении корпоративных целей и задач. Как отмечает Мартынова М. Е., необходимость в управлении процессом развития кадров компании, может быть вызвана не только внутренней средой, в частности поставленной цели предприятием самостоятельно, а также внутренней реструктуризацией, внедрением новых технологий, появлением новых рабочих мест и т.д., но и необходимостью подготовки персонала и организации в целом к изменениям внешних условий, к которым автор относит экономическую политику государства, законодательство, появление новых конкурентов и т.д. [4, с. 67].

Таким образом, управление развитием сотрудников в современной компании является, на сегодняшний день, одной из приоритетных задач. Несмотря на существующие трудности отечественных компаний в осуществлении данного процесса, на предприятиях наблюдается выстраивание данного механизма, который позволяет определять необходимость в развитии персонала, наиболее подходящий метод управления развитием кадров и тем самым достигать поставленные корпоративные цели. Необходимость развития управления сотрудников может быть вызвана как внешними факторами, а именно появлением конкурентов, изменением законодательства, и динамично меняющейся средой конкретного рынка, экономики, цифровизацией, а также внутренними факторами, которые заключаются в самостоятельной реорганизации, внедрением новых технологий в работу предприятия, необходимостью достижения глобальных целей в общей стратегии развития компании.

Текст статьи
  1. Абдукаримов В. И. Управление развитием персонала в стратегическом менеджменте промышленного предприятия / В. И. Абдукаримов // Актуальные проблемы управления : материалы Международной научно-практической конференции (Тамбов, 16–18 декабря 2014 г.). – Тамбов : издательство Тамбовского университета им. Г. Р. Державина. – 2014. – С. 9–18.
  2. Азарова А. О. Совершенствование подходов к развитию системы управления персоналом в России на основе международного опыта / А. О. Азарова, М. К. Буйлова // Вестник университета. – 2021. – № 10. – С. 5–15.
  3. Кондаурова И. А. Подходы к управлению развитием персонала предприятия / И. А. Кондаурова, А. В. Волович, В. А. Русина // Сборник научных работ серии «Государственное управление». – 2021. – № 21. – С. 114–120.
  4. Мартынова М. Е. Развитие персонала как важная стратегическая задача современного предприятия / М. Е. Мартынова // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2011. – № 12-1. – С. 66–70.
  5. Международные тенденции в сфере управления персоналом 2020. – Текст : электронный // Deloitte Insights – Официальный сайт. – 2022. – URL : https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/hc-trends-2020-Russia.pdf (дата обращения: 24.09.2022).
  6. Минеева Е. А. Вопросы управления развитием персонала в организации / Е. А. Минеева, Н. А. Серкина // Электронный научный журнал. – 2016. – № 8 (11). – С. 178–182.
  7. Мусаева А. З. Система развития персонала организации / А. З. Мусаева, О. М. Богомедов, С. Ш. Мусаева // Вопросы структуризации экономики. – 2018. – № 4. – С. 42–53.
  8. Немцев А. Д. Методика экономической оценки необходимости и целесообразности развития персонала / А. Д. Немцев // Вестник волжского университета им. В. Н. Татищева. – 2012. – № 1 (25). – С. 99–110.
Список литературы