научный журнал «Актуальные исследования» #43 (122), ноябрь '22

Система мотивации персонала в организациях с развитыми lean-технологиями

Актуальность темы управления мотивацией персонала обусловлена уже тем, что в социуме нет таких структур и институтов, где бы в той или иной мере и форме не вставал вопрос о человеческих интересах и управлении поведением человека с учетом этих интересов, удовлетворяя его потребности либо, наоборот, препятствуя их удовлетворению для достижения необходимой реакции.

Аннотация статьи
мотивация
lean-технологии
стимулирование
трудовая деятельность
Ключевые слова

Введение

Анализ мотивов работников необходим для формирования системы мотивации персонала. Данный аспект в кадровом аудите и менеджменте выступает сейчас как наиболее актуальный еще и потому, что понятие мотивации и стимулирования остается не определенным четко не только у менеджеров-практиков, но также и у теоретиков менеджмента. Однако, взаимосвязь мотивированности работников и производительности труда сложно переоценить, ибо она всецела и совершенно очевидна. Особо остро эта проблема встает во время экономический кризисов и при банкротстве предприятий.

Проблемам мотивации и стимулирования посвятили свои труды такие авторы, как О. С. Виханский, Ю. А. Лукаш, В. А. Спивак, А. Я. Кибанов, С. Чоудхари, М. И. Бухалков, Н. А. Волгин и О. Н. Волгина, С. А. Красильников, А. П. Пономаренко и др. Теориям мотивации уделено достаточно большое внимание в работах Э. М. Короткова, Г. Хофстеде, В. О. Ядоян, И. А. Скопылатова, Н. Л. Захарова, И. И. Рогова и др.

При выполнении работы в качестве источников информации выступают учебная, научная, методическая литература, материалы периодических изданий и специализированных Интернет-сайтов, посвященных экономической и управленческой тематике.

Бережливое производство (lean-технологии) – модель корпоративной культуры, охватывающая все аспекты жизни организации. Впервые бережливое производство было разработано и применено компанией Toyota (Япония), хотя основы его были заложены еще в довоенное время.

В силу того, что lean-технологии зародились именно на Toyota, стоит начать данное исследование с анализа системы мотивации персонала в этой компании. Управление мотивацией персонала занимает здесь очень важную роль, это видно хотя бы из того, что одним из двух принципов, на которых зиждется вся корпоративная культура, названа любовь к людям. На этом редко акцентируют внимание, говоря об успехе Toyota, первым делом начинают обращаться к технической стороне дела, к организации производственного процесса и т. д. Однако это ошибка.

В компании Toyota применяются следующие инструменты мотивации персонала:

  • не применяются т. н. негативные виды стимулирования, как материальные (штрафы), так и нематериальные (выговоры и т. д.);
  • существует система пожизненного найма;
  • по отношению к административной структуре компания придерживаются стратегии децентрализации;
  • работает система стажировок и обучения на рабочем месте;
  • у работников формируется определенное отношение к работе, при котором она не может быть инструментом, но является одновременно и целью;
  • производится постоянное улучшение качества условий работы;
  • применяются многочисленные стандартные методы стимулирования, как материальные, так и нематериальные: высокая заработная плата, социальные гарантии и т. д.

Вышеперечисленные средства, применяющиеся для управления мотивацией персонала, указывают на особый состав персонала.

Стандартные материальные и нематериальные виды стимулирования являются наименее важным инструментом мотивации персонала, подходящего организации, реализующей lean-технологии. Но при этом эти виды стимулирования есть в какой-то мере фундамент, без которого невозможно всё остальное.

В связи в рассматриваемой темой можно привести в пример также опыт компании «Уолт Дисней» (США) в сфере управления мотивацией персонала. И, как всегда, оказывается, что одним из прекраснейших способов мотивировать работника - перестать его де мотивировать. Нет смысла перечислять в этом кратком обзоре всё то, чем повышает свою конкурентоспособность как работодатель фирма «Уолт Дисней». Также, как и на «Toyota», здесь было сделано всё, чтобы люди чувствовали себя одним целым с организацией, понимали, что у них одна общая цель. В компании высокие заработные платы, различные социальные гарантии, развитая система стажировок и пр. Хочется упомянуть отдельно только одну деталь. Еще в своё время Уолт Дисней позаботился о названии должностей и подразделений, понимая, что и это может привлекать или, наоборот, отталкивать людей. Так, например, он переименовал прачечные в текстильные службы (textile services), это сняло тот вопрос, что многие отказывались от работы там только потому, что стеснялись назвать место своей работы. Так что мелочей не существует.

В России lean-технологии стали внедрять в основном с 2000х. Начали применять их такие организации, как ОАО «РЖД», СберБанк, АО Почта России, «Ростех», «Вертолеты России» и другие. Некоторая специфика этого процесса заключалась в том, что одновременно происходил переход многих организаций с, так сказать, государственных «рельс» на коммерческие. В ОАО «РЖД» lean-технологии были внедрены достаточно быстро и успешно. Наибольшее внимание здесь было уделено системе стажировок и обучению персонала на рабочем месте. Осуществлялось много молодёжных программ, что обеспечило компанию запасом хороших профессиональных кадров. Так, например, была создана интернет-среда «Система 4i» (информационный инкубатор инновационных идей», позволяющая постоянно собирать, анализировать и оценивать предложения молодых специалистов. ОАО «РЖД» постоянно проводит всестороннюю оптимизацию, повышает уровень качества условий труда, разрабатывает различные стратегии формирования заработной платы, системы премирования и многое другое.

Но стоит отметить, что одним из основных демотивирующих факторов на момент внедрения lean-технологий у работников был страх увольнения, который был не беспричинен, так как действительно многие были уволены при сокращении штата компании, когда она считала необходимостью избавится от балласта низкоквалифицированного и неподходящего по другим причинам персонала. Разумеется, подобное было бы невозможно, если бы организация считала любовь к людям одним из основных принципов своей деятельности, который реализуется, в том числе, через практику пожизненного найма, как то происходит на Toyota. Но, опять-таки, вероятно, подобная ситуация связана с тем, что вместе с внедрением принципов бережливого производства в компании шли многие другие процессы, связанные с изменением политических и экономических парадигм в стране в целом

Как видно из всего вышесказанного, именно отношение к людям играет ключевую роль в бережливом производстве. Самым первым шагом в стимулировании персонала является удаление демотивирующих факторов, если такие существуют, и предотвращение их появления. Внедрение lean-технологий не даёт ожидаемых результатов чаще всего в случае половинчатости принимаемых мер, что, к сожалению, бывает часто. Как любое явление, проверенное жизнью, бережливое производство обладает целостностью. И часть в этом случае не равняется целому, и, взятая отдельно, может быть даже чем-то противоположным. Именно это является самой распространенной ошибкой, когда речи идет об организации производства по модели Toyota.

Заключение

Проанализировав опыт внедрения lean-технологий в России и за рубежом, можно сделать следующий вывод. Для достижения наилучших результатов в сфере управления мотивацией персонала в рамках бережливого производства необходимо:

  • устранить демотивирующие факторы;
  • избегать половинчатости принимаемых мер.
Текст статьи
  1. Абрамов В.С., Абрамов С.В. Стратегический менеджмент. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2019. – 248с.
  2. Аликаев О.А. Кадровая политика. – Москва: Лаборатория книги, 2019. – 269 с.
  3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник. – М.: Норма, 2020. – 325 с.
  4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие. – Мн.: «Интерпрессервис», 2019. – 451 с.
  5. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Пенза, 2022. 214 с.
  6. Васин Ю.П. Совершенствование кадровой политики предприятия. – Москва: Лаборатория книги, 2020. – 238 с.
  7. Незоренко Т. К. Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии. – Москва: Лаборатория Книги, 2019. – 217 с.
  8. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учеб. пособие и практикум. – Москва: Юрайт, 2020. – 564 с.
  9. Тебекин А.В. Теория управления: учебник. - М.: Кнорус, 2017. - 342 с.
  10. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – Москва: Контроллинг, 2019. – 302 с.
Список литературы