научный журнал «Актуальные исследования» #43 (122), ноябрь '22

Основные направления совершенствования мотивации управленческого персонала в организации (на материалах ООО Эксперт-Бюро «Ю и Ю»)

Сложившаяся в настоящее время ситуация характеризуется возрастающим недостатком квалифицированных кадров, способных долговременно и эффективно осуществлять деятельность. Особенно ощутима нехватка молодых специалистов, ориентированных на многолетнюю деятельность в одной организации. Краткосрочные карьерные устремления порождают нестабильность системы исполнения полномочий. Все это связано с неэффективной деятельностью руководителей относительно мотивирования и стимулирования сотрудников. В процессе управления человеческими ресурсами немаловажную роль играет и стимулирование персонала, которое представляет собой метод воздействия на персонал для достижения организационных целей. В данной статьей будут разработаны предложения по совершенствованию действующей системы мотивации в ООО Эксперт-бюро «Ю и Ю».

Аннотация статьи
управленческий персонал
стимулирование
ООО Эксперт-бюро «Ю и Ю»
совершенствование
мотивация
Ключевые слова

Введение

Проанализировав деятельность ООО Эксперт-бюро «Ю и Ю» и изучив систему мотивации труда сотрудников, было отмечено, что компания в системе мотивации использует материальные и нематериальные методы стимулирования трудовой активности. Материальные методы основываются на денежном вознаграждении, нематериальные методы стимулирования развиты слабо, хотя, согласно опросу сотрудников, нематериальное стимулирование в системе мотивации по значимости находится на втором месте. В связи с этим необходимо подчеркнуть, что в результате изменяющихся условий как внутри организации, так и в ее внешней среде, компания должна хотя бы изредка менять систему мотивации. Персонал должен быть удовлетворен не только материальной составляющей (размер заработной платы, премии и т.д.), но и моральными составляющими трудового процесса, именно от этого напрямую зависит увеличение прибыли предприятия.

Проблемам мотивации и стимулирования посвятили свои труды такие авторы, как О. С. Виханский, Ю. А. Лукаш, В. А. Спивак, А. Я. Кибанов, С. Чоудхари, М. И. Бухалков, Н. А. Волгин и О. Н. Волгина, С. А. Красильников, А. П. Пономаренко и др. Теориям мотивации уделено достаточно большое внимание в работах Э. М. Короткова, Г. Хофстеде, В. О. Ядоян, И. А. Скопылатова, Н. Л. Захарова, И. И. Рогова и др.

Объектом исследования выступает ООО Эксперт-бюро «Ю и Ю».

Предмет исследования – совершенствование организации мотивации управленческого персонала в ООО Эксперт-бюро «Ю и Ю».

При выполнении работы в качестве источников информации выступают учебная, научная, методическая литература, материалы периодических изданий и специализированных Интернет-сайтов, посвященных экономической и управленческой тематике.

Анализ системы нематериальной мотивации ООО Эксперт-бюро «Ю и Ю», показал, что данная система четко организована и объективна, однако имеет ряд «слабых» мест:

  • присутствие конфликтов между сотрудниками, несмотря на высокий уровень корпоративной культуры.
  • многие сотрудники нацелены на получение исключительно материального стимулирования, то есть, существует риск, что внедрение дополнительных методов нематериальной мотивации не обеспечит желаемого эффекта для компании.
  • методы нематериального стимулирования достаточно затратные, поэтому имеет смысл внедрить формы нематериальной мотивации, которые несли бы наименьшие издержки для компании.
  • отсутствие программы адаптации.

В рамках совершенствования системы мотивации персонала в ООО Эксперт-бюро «Ю и Ю» предлагаются следующий комплекс мероприятий:

1. Предоставление некоторым сотрудникам возможности работать удаленно.

В современных условиях ООО Эксперт-бюро «Ю и Ю» необходимости снижения затрат часто стоит вопрос об изменении мотивации персонала в сторону уменьшения объема оплаты труда. Однако, при принятии данного решения организации сталкивается с правовыми и моральными рисками. Прежде всего, изменение оплату труда без веских оснований незаконно и работник вполне может заявить о восстановлении своих прав. Во-вторых, снижать заработную плату специалисту, который выполняет свои обязанности надлежащим образом без веского обоснования – верный путь к потере имиджа и репутации работодателя.

Позицию работников в такой ситуации вполне можно понять – они не сделали ничего плохого, не снизили объемы и качество работы, не нарушили корпоративные стандарты и регламенты, поэтому лишение определенного объема оплаты труда они будут воспринимать как наказание или несправедливость по отношению к ним. Именно поэтому компания должна все хорошо обдумать и перед принятием такого решения сформировать свою позицию, выделить все необходимые аргументы, проработать весь механизм и варианты решения.

В таких случаях есть достаточно эффективный выход - перевести сотрудников на удаленную работу. Безусловно, он подойдет не для всех, так как не все одинаково эффективно смогут работать в домашнем режиме. Верните в офис тех, кому комфортнее в коллективе. Отработать новый формат можно за три месяца. Эта идея позволит не только сэкономить, но даже заработать. В результате можно сократить офисные расходы и высвободить лишнее помещение, которое можно сдать в аренду.

Таким образом, перевод персонала на удаленную работу один из наиболее эффективных методов снижения затрат предприятия, которое относится к категории компромиссных и менее болезненных как для работодателя, так и для работника.

2. Изменение системы мотивации персонала.

Проведенный нами анализ эффективности системы мотивации персонала ООО Эксперт-бюро «Ю и Ю», позволил выявить основную ее проблему – превышение темпов роста заработной платы над темпами роста выручки. Следовательно, система KPI для персонала исследуемого предприятия должна быть направлена на контроль данного соотношения.

С другой стороны, с точки зрения эффективности деятельности любого предприятия, основной его проблемой является низкий уровень обслуживания клиентов. Чем выше качество обслуживания, тем больше клиентов, тем выше размер выручки и прибыль. В связи с этим система KPI для персонала исследуемого предприятия также должна способствовать поддержанию высокого уровня обслуживания клиентов ООО Эксперт-бюро «Ю и Ю».

В первую очередь ООО Эксперт-бюро «Ю и Ю» необходимо сформировать схемы стимулирования для специалистов неквалифицированного труда, что позволит снизить уровень текучести кадров в данном сегменте и обеспечить более высокий уровень стабильности кадрового состава.

Особенно важно, чтобы данные схемы стимулирования были просты и прозрачны в расчетах и учитывали особенности потребностей данных категорий работников и условия их труда.

3. Третьим направлением совершенствования является разработка немонетарных схем стимулирования персонала, включающих в себя:

  • предоставление льготных кредитов,
  • предоставление скидок на занятия спортом в фитнес-центрах,
  • проведение внутреннего обучения,
  • проведение внутрикорпоративных праздничных мероприятий,
  • предоставление единовременной денежной компенсации в день рождения сотрудника,
  • создание дополнительных комнат отдыха и психологической разгрузки,
  • предоставление скидок на продукцию и услуги партнеров.

Внедрение данных мероприятий позволит повысить эффективность системы стимулирования и создать более высокий мотивационный эффект к повышению производительности труда разных категорий специалистов.

Таким образом, с одной стороны, данный праздник является новым для предприятия, что связывает с фактом его проведения начало нового этапа в деятельности предприятия. С другой – праздник имеет устойчивую связь с историей и традициями предприятия, что обеспечивает преемственность развития коллектива и организации.

Заключение

По итогам разработанных мероприятий можно сделать следующие выводы. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персоналом ООО Эксперт-бюро «Ю и Ю» будут рентабельны и позволят повысить конкурентоспособность предприятия посредством усовершенствования материальных и нематериальных стимулов для персонала, а также повысить конкурентный потенциал персонала организации посредством оптимизации системы мотивации. Внедрение рекомендованной системы стимулирования и мотивации труда персонала в деятельность предприятия позволит ООО Эксперт-бюро «Ю и Ю» повысить финансово-экономические показатели предприятия и получить конкурентные преимущества на рынке.

Текст статьи
  1. Абрамов В.С., Абрамов С.В. Стратегический менеджмент. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2019. – 248с.
  2. Аликаев О.А. Кадровая политика. – Москва: Лаборатория книги, 2019. – 269 с.
  3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник. – М.: Норма, 2020. – 325 с.
  4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие. – Мн.: «Интерпрессервис», 2019. – 451 с.
  5. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Пенза, 2022. 214 с.
  6. Васин Ю.П. Совершенствование кадровой политики предприятия. – Москва: Лаборатория книги, 2020. – 238 с.
  7. Незоренко Т. К. Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии. – Москва: Лаборатория Книги, 2019. – 217 с.
  8. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учеб. пособие и практикум. – Москва: Юрайт, 2020. – 564 с.
  9. Тебекин А.В. Теория управления: учебник. - М.: Кнорус, 2017. - 342 с.
  10. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – Москва: Контроллинг, 2019. – 302 с.
Список литературы