Совершенствование профессиональной подготовки сотрудников органов местного самоуправления на примере администрации городского округа «Город Чита»

Для успешного функционирования системы государственной и муниципальной службы одним из ключевых условий является профессионализм государственных и муниципальных служащих. Поскольку система местного самоуправления через деятельность муниципальных служащих призвана создать условия для непосредственного обеспечения жизнедеятельности практически всего населения страны, очень большое значение приобретает соответствие их профессионализма уровню ожиданий общества от практических результатов деятельности муниципальных служащих. Поэтому, как отмечается исследователями, исполнение должностных обязанностей должно характеризоваться такими качествами, как эффективное, а также надёжное ведение службы и соответствующей деятельности разного уровня сложности в условиях ненормированного рабочего дня. Однако, при этом на современном этапе успешное решение профессиональных задач осуществляется в условиях модернизации и реформирования местного самоуправления. Так, Забнева Э. И. заключает, что современный этап модернизации выдвигает целый ряд новых требований, которые предъявляются в отношении профессионализма муниципальных служащих. Эта модернизация предполагает такую трансформацию социально-профессиональной деятельности, чтобы она позволяла удовлетворять те или иные потребности населения наиболее эффективно и была в соответствии с задачами социального государства [6].

В настоящее время наблюдается несоответствие уровня профессионализма муниципальных служащих степени сложности задач, которые необходимо решать в целях удовлетворения потребностей общества.

Актуальность темы исследования обусловлена наличием проблем в системе профессиональной подготовки муниципальных служащих и необходимостью поиска новых моделей и механизмов повышения их профессионализма.

Наглядной проблемой в настоящее время является недостаточное использование такого ресурса, как опыт высокопрофессиональных компетентных сотрудников, способных грамотно и эффективно исполнять муниципалитетами возложенные законодательством о местном самоуправлении полномочия. Речь идет о наставничестве, позиционируемом исследователями как инновационная технология профессионального развития [7].

Данная тема является предметом обсуждений в научном сообществе в течение последнего десятилетия - со времени принятия Указа Президента Российской Федерации от 27 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [2], в соответствии с которым должно было начаться повсеместное внедрение наставничества.

Тема профессиональной подготовки муниципальных служащих с использованием наставничества рассматривается в монографии Беляева А.М., Богатырева Е.Д., Галкина А.И. и др. «Современные кадровые технологии в органах власти»[10, с. 250], в статье Усмановой Р.М. «Проблема реализации принципа учета исторических и иных местных традиций во время прохождения муниципальной службы» [12, с. 62]. В статье авторов Гарипова Р.С. и Шайхатдинова В.Ш. «Организационно-правовые вопросы наставничества как необходимого элемента государственной гражданской и муниципальной службы» [5] и др.

Данное исследование проведено в целях определения направлений совершенствования профессиональной подготовки сотрудников органов местного самоуправления.

В ходе данного исследования обеспечивалось решение таких задач:

• определить теоретико-правовые основы профессиональной подготовки муниципальных служащих;
• проанализировать деятельность исполнительного органа местного самоуправления города Чита в части профессиональной подготовки кадров;
• выявить проблемы и определить направления совершенствования профессиональной подготовки служащих органов местного самоуправления.

Методологической основой исследования послужили метод сравнительного и статистического анализа, методы классификации и поиска оценок экспертного сообщества о значениях количественных и качественных показателей рассматриваемых явлений.

На современном этапе муниципальная служба находится в процессе формирования, о чем свидетельствует продолжающийся процесс реформирования системы местного самоуправления и обусловленное этим изменение законодательства в этой сфере на разных уровнях.

Исходя из положений действующего законодательства, развитие муниципальной службы может быть связано с совершенствованием отношений, которые включают в себя такие ключевые компоненты, как мотивация и стимулирование труда сотрудников. Цель мотивации труда характеризуется формированием таких условий, которые способствуют побуждать человека к осуществлению действий, направленных четко на достижение поставленной цели.

Мотивация повышения профессионализма закладывается еще на стадии формирования правового регулирования системы муниципальной службы и продолжается на протяжении течения службы муниципального служащего.

Во-первых, федеральным законодательством о муниципальной службе в РФ и типовыми квалификационными требованиями установлено, что одним из ключевых требований для большей части категорий должностей муниципальной службы служит именно наличие высшего профессионального образования [1]. Повышенные «входные» профессиональные требования к замещению должностей муниципальной службы непосредственно обуславливает стремление претендентов получать высшее образование в избранной сфере деятельности.

Во-вторых, это оценка профессиональной компетенции с использованием разнообразных современных технологий (тестирование, деловые игры), а также таких традиционных инструментов, как аттестация, квалификационный экзамен и конкурсы. Такие технологии и инструменты позволяют не только получить достоверные данные об уровне профессиональной компетентности муниципальных служащих, но также оценить их потенциал для продвижения по службе.

В-третьих, современные методы стимулирования предусматривают формирование системы сопровождения карьеры. Система сопровождения карьеры представляет собой очень важный фактор, который стимулирует муниципальных служащих к своему профессиональному развитию. Помимо прочего, она обеспечивает хорошие возможности для служебного продвижения, придает привлекательности данной работе, а также делает деятельность персонала более эффективной. От приема до увольнения муниципальный служащий стремится заслужить хорошую репутацию для обеспечения своей дальнейшей востребованности.

Профессиональная подготовка (или же переподготовка), а также повышение уровня квалификации – еще один многоуровневый механизм мотивации сотрудников органов местного самоуправления к повышению профессионализма. В перечне уровней повышения профессионализма: курсы, семинары, тренинги, стажировки и т.д. Переподготовка и повышение квалификации представляют собой обновление знаний в соответствии с запросами, которые растут с течением времени.

Виды повышения квалификации по формам дополнительного профессионального образования служащих органов местного самоуправления за 2020 год представлены в таблице 1.

Таблица 1

Итоги обучения кадров муниципальной службы в 2020 году [9]

Как мы можем увидеть из этой таблицы, в 2020 году получили дополнительное профессиональное образование 66214 человек, в том числе лиц, занимающих муниципальные должности – 3645 человек или 5,5% от общего количества, муниципальных служащих – 62569 человек, или 94,5%.

Наиболее массовым видом дополнительного профессионального образования является повышение квалификации. В 2020 году повысили квалификацию 59696 человек, или 90% от общего числа получивших дополнительное профессиональное образование.

Наиболее многочисленной ветвью власти является исполнительная власть. В системе исполнительной власти работают 83.3 % всех муниципальных служащих. Это объясняет то, что наибольшая доля получивших дополнительное профессиональное образование представляет исполнительную систему органов местного самоуправления.

Система подготовки и переподготовки кадров напрямую создана для обеспечения развития кадровых возможностей данной службы, поддержания деятельности муниципальных служащих на необходимом профессиональном уровне. Стимулирующее воздействие таких мероприятий заключается в следующем: когда муниципальный служащий видит, что от объёма полученных знаний зависит перспектива профессионального роста.

Кроме повышения квалификации муниципальных служащих, система муниципальной службы может получить свое развитие с помощью других механизмов.

Наряду с монетарными существуют методы немонетарных мотиваций. Такие методы были использованы в нашей стране в совсем еще недалеком советском прошлом и достаточно всем известны. Это поощрения в виде награждений различными грамотами, присвоения каких-либо званий, размещения портретов на досках почета, персональная похвала, наставничество, возможность карьерного роста, вручения памятных сувениров, ценных подарков и т.д. То есть, вся немонетарная мотивация сотрудников крутится вокруг обычного человеческого подхода. Однако, нужно позаботиться о том, чтобы каждый член коллектива воспринял данные способы положительно.

Профессиональное развитие муниципальных служащих помимо профессиональной подготовки содержит и такие механизмы, как самообразование муниципальных служащих, приобретение новых знаний и опыта во время прохождения муниципальной службы. Исследователями указывается на необходимость обеспечения постоянного и непрерывного характера профессиональной подготовки: ключевая цель кадровой политики состоит в том, чтобы повышать, развивать профессиональные качества муниципальных служащих [4, с.86].

Рассматривая практику организации профессиональной подготовки сотрудников администрации ГО «Город Чита» можно отметить следующее. Общая численность муниципальных служащих в городе Читы в настоящее время составляет 455 человек [8], в том числе:

• Дума – четырнадцать человек;
• Контрольно-счетная палата – четыре человека;
• администрация данного образования – 430 человек;
• управление регулирования цен и тарифов – семь человек.

В рамках Стратегии социально-экономического развития данного городского округа на период до 2030 г., администрацией разработан Комплексный план на 2020-2024 гг. Раздел 6 данного Комплексного плана посвящен развитию системы муниципального управления. Реализация данного направления должна быть осуществлена при помощи осуществления мероприятий по развитию кадрового потенциала муниципальной службы. Единственное мероприятие данного плана предусматривает обучение в целях профессионального развития в течение 2021–2024 годов ежегодно по 15 муниципальных служащих (3,3% от общего числа) без финансового обеспечения.

Представляется, что в условиях динамично развивающихся процессов в местном самоуправлении, которые делают необходимым совершенствование профессиональной квалификации сотрудников, такая невесомая доля муниципальных служащих, запланированная для профессиональной подготовки, явно недостаточна.

Как правило, органами местного самоуправления приняты муниципальные правовые акты о формировании кадрового резерва. В частности, в городе Чита принято постановление администрации городского округа «Город Чита» от 01.02.2017 № 33 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в администрации городского округа «Город Чита», ее отраслевых и территориальных органах». Постановлением определено, что основная цель создания кадрового резерва заключается в том, чтобы повысить мотивацию муниципальных служащих развиваться и расти профессионально [3].

Официальный сайт администрации содержит информацию о составе лиц, которые были включены в соответствующий резерв, согласованный комиссией по работе с кадрами от 04.04.2022 года. В списке числится 13 человек, из них 12 – муниципальных служащих и один – руководитель муниципального учреждения.

В таблице 2 приведен анализ состава и структуры резерва управленческих кадров городского округа «Город Чита» в 2017–2022 годах.

Как видим, в резерве управленческих кадров городского округа «Город Чита» общее число муниципальных служащих не изменилось и составило 13 человек. В списке 2017 года в резерве числились муниципальные служащие, включенные в список на основании протокола комиссии от 2015 г., то есть, время нахождения сотрудников в резерве составляло 2 года. В течение последующих пяти лет из резерва выбыли 5 человек (38,5%) и аналогичное число было включено в резерв на основании протокола от 2021 г.

Таблица 2

Анализ изменения состава и структуры резерва управленческих кадров за 2017 - 2022 гг. [11]

В результате 5 человек или 38,5% от общего числа по состоянию на апрель 2022 года числились в резерве менее одного года, а стаж нахождения в резерве 8-и человек (61,5%) составил более семи лет.

В данном случае администрацией допускается нарушение положения о кадровом резерве, а именно игнорируется порядок, в соответствии с которым после трех лет нахождения участника в резерве для замещения должности он подлежит исключению из резерва.

Возрастной состав числящихся в резерве муниципальных служащих меняется в сторону увеличения возраста. Но несмотря на то, что в соответствии с положением право на включение в резерв имеют лица, достигшие 18 лет, муниципальные служащие в возрасте от 18 до 30 лет в резерве отсутствуют. Доля лиц в возрасте 31 - 40 лет сократилась с 38,5% в 2017 году до 15,4% в 2022 году, доля лиц в возрасте 41 - 50 лет осталась прежней и составила 61,5%. В 2022 году в резерве появилась категория лиц 51 - 60 лет, доля которых составила 23,1%.

Именно данная возрастная категория лиц в возрасте 51 - 60 лет, числящаяся в резерве управленческих кадров городского округа «Город Чита» более 7 лет, подлежит исключению из резерва в соответствии с положением о кадровом резерве. Вместе с тем данные лица были включены в резерв, так как они соответствуют квалификационным требованиям по соответствующим должностям муниципальной службы, способны к выполнению возложенных обязанностей. Помимо этого, они выполняют свои обязанности профессионально.

Данные качества как нельзя лучше подходят для передачи опыта муниципальным служащим с небольшим опытом работы либо только что пришедшим на муниципальную службу. В данном случае целесообразно применение наставничества - кадровой технологии по передаче опыта и обучению муниципальных служащих непосредственно на рабочем месте, направленной на адаптацию сотрудника при поступлении на должность и сокращение ее периода, привитие опыта профессионального исполнения должностных обязанностей, для того чтобы повысить результативность муниципальной службы.

В итоге можно отметить следующие недостатки в системе профессиональной подготовки муниципальных служащих города Чита:

• предусмотренное планом развития кадрового потенциала обучение в течение 2021 - 2024 годов ежегодно по 15 муниципальных служащих или 3,3% от их общего числа, не способствует достижению стратегических планов социального и экономического развития рассматриваемого нами городского округа, поскольку не соответствует темпам развития местного самоуправления и системы муниципальной службы;
• формирование резерва управленческих кадров носит элементы формального характера, о чем свидетельствует многолетний период нахождения в резерве высококвалифицированных, компетентных, ответственных, инициативных кадров;
• отсутствие системы служебного продвижения муниципальных служащих отрицательно влияет на выработку мотивированной потребности в повышении уровня профессиональной подготовки;
• несмотря на наличие нормативно-правового обеспечения федерального и регионального уровня, а так же накопленного положительного опыта других муниципальных образований в применении наставничества, в городе Чита не используется такой ресурс, как опыт высокопрофессиональных компетентных сотрудников в целях ознакомления поступивших муниципальных служащих с условиями служебной деятельности, способствования развития личностных качеств в направлении овладения профессией, а также снижения текучести кадров.

В целях того, чтобы усовершенствовать профессиональную подготовку служащих органов местного самоуправления города Чита предлагаются следующие меры:

• совершенствование законодательства о муниципальной службе в направлении повышения мотивации в повышении профессионализма путем закрепления влияния результатов обучения и повышения классификации муниципальных служащих на их должностные перемещения по службе;
• в стратегические планы развития муниципальной службы включать создание системы управления карьерой, управления кадровым резервом;
• разработка муниципального правового акта – положения об организации наставничества с определением целей, задач, прав и обязанностей участников наставничества, порядка организации, перечня мотивирующих факторов развития наставничества (продвижение по службе, материальные поощрения и др.).

Исследование механизмов профессиональной подготовки сотрудников органов местного самоуправления, проведенное путем анализа практики организации профессиональной подготовки в городе Чите, показало ряд основных проблем. Данные проблемы тесно связаны с разработкой незначительных и никак не способствующих достижению стратегических планов социального и экономического развития рассматриваемого нами городского округа, а также программ обучения персонала. Поскольку отсутствуют системы служебного продвижения муниципальных служащих, следствием является не способность выработки у муниципальных служащих мотивированной потребности в повышении уровня профессиональной подготовки с неиспользованием инновационных кадровых технологий в виде наставничества.

В целях совершенствования профессиональной подготовки сотрудников органов местного самоуправления предложено совершенствование законодательства о муниципальной службе в направлении повышения мотивации в повышении профессионализма, формирование системы управления карьерой и кадровым резервом, разработка правового обеспечения на местном уровне организации наставничества.