Условия профессиональной деятельности государственных служащих

По показателям Росстата общая численность сотрудников органов государственной власти примерно 1 400 000 человек, в Калужской области их около 1500. Перед государственными служащими Калужского региона стоят сложные проблемы: государственный служащий должен проявлять себя не только как высококвалифицированный профессионал, но и как человек, способный мыслить и действовать в условиях большой неопределенности; для осуществления преобразований в республике должен формироваться тип государственного служащего, противоположный пассивному исполнителю.

В числе приоритетных задач на предстоящий период - применения внедрение новых форм профессионального развития госслужащих, повышение качества кадровой работы, в том числе с использованием информационно-коммуникационных технологий. Е.А. Васильева считает, что требования, установленные в «Справочнике квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы», носят преимущественно функциональный характер и не учитывают институциональную составляющую государственного управления, в ФГОС не формируется полный перечень требований, установленных в справочнике. Компетенции, определяемые в нормативных документах, не соответствуют требованиям, выдвигаемым обществом к государственной службе как основному субъекту государственного управления [2].

В психолого-акмеологических исследованиях проблем профессиональной деятельности государственных служащих существуют различные направления [1, 2]: анализ профессиональной деятельности как технологический процесс, на основе психологического принципа взаимодействия (единства) личности, сознания и деятельности (Рубинштейн), подходы к разработке систем формирования и совершенствования профессионального мастерства описаны в трудах Б.Г. Ананьева, А.А. Деркача; положение о функциональных блоках профессиональной деятельности разработано Н.В. Кузьминой, теоретическая модель личности, на базе которой может строиться анализ профессиональных требований к субъекту деятельности, разработана В.Д. Шадриковым.

В то же время остались неразработанными вопросы исследования особенностей профессиональной деятельности государственных служащих на уровне региона, в том числе Калужского. Цель исследования: обоснование эффективности методов социально-психологического исследования особенностей профессиональной деятельности государственных служащих в современных условиях.

В исследовании приняли участие 6 студентов, обучающихся на 4 курсе по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление», ориентированные на работу «по специальности» в будущем, и 2 действующих государственных служащих с опытом работы более 5 лет.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи: проанализировать социально-психологические аспекты профессиональной деятельности государственных служащих; обозначить роль соционики как метода исследования социально-психологических аспектов профессиональной деятельности государственных служащих.

Методы исследования. В процессе выполнения исследования использовались: теоретический анализ литературы; анализ нормативных документов и статистических данных; контент-анализ СМИ (прессы, ТВ, РВ) Калужского региона; анкетирование и интервьюирование респондентов; тестирование (уровни общительности, самооценка, самоконтроль в общении по методике М. Снайдера); соционическое тестирование (методики Е.С. Филатовой и В.В. Гуленко).

Обратимся к результатам исследования. Для профессиональной деятельности государственного служащего познание другого человека представляет одну из ключевых задач. Профессиональная деятельность государственного работника осуществляется в условиях высокой нервно-психической напряжённости.

Анализ анкетирования и интервьюирования респондентов показывает, что государственной службе не чужды противоречия целей административного учреждения и личные цели государственных служащих [1]. Также есть вероятность межведомственных конфликтов. Часто возникает борьба за бюджетные ресурсы. Это оказывает сильное влияние на функциональное состояние государственного служащего.

Деятельность государственных служащих стрессовый характер. Это обусловлено: 1) специфическими особенностями государственных и муниципальных служащих как представителей социальной организации; 2) высоким уровнем непредсказуемости условий и требований, предъявляемых управленческой деятельностью к эмоционально волевой и другим сферам личности служащих; 3) индивидуальными социально-психологическими особенностями государственных служащих [2].

Научный интерес представляет вопрос, в какой мере комплексное пространство функционирования государственного служащего, способы организации его деятельности, коммуникативная активность, задачи самосовершенствования связаны с индивидуально-психологическими и личностными особенностями.

Мы эмпирически апробировали соционическую методику, определяющую типовые характеристики психологических типов. Социотип образуется как совокупность признаков психики, выделенных Карлом Густавом Юнгом, а именно: рациональность - иррациональность, экстраверсия - интроверсия, логика - этика и сенсорность - интуитивность. Для государственного служащего, как и для любого человека, свойственно проявлять себя в двух образах. Один из них – тип Эго, второй – тип Персоны (маски). Четыре пары признаков могут формировать 16 социотипов. В процессе взаимодействия с испытуемыми можно выделить социотип (данный от природы), подтип, акцентуации (наработанные в процессе жизни). У студентов был выявлен либерально-прагматический тип личности. Студенты характеризуется индивидуализмом. Индивидуализм следует понимать как ориентацию на себя, а не на других.

У действующих государственных служащих – выявлен тип «Наставник» (ЭИЭ), что определяет их готовность к эффективной деятельности в условиях неопределенности, не теряя сплоченности и организованности. Активным компонентом развития личности у таких людей является ценностный.

В результате дополнительного исследования была определены степень интериоризации будущими государственными служащими групповых (этнических) норм, ценностей, образов деятельности и поведения. Была выявлена взаимосвязь между уровнем усвоения групповых норм и личной эффективностью государственного служащего. Подобная связь наблюдалась у действующих государственных служащих.

Результаты исследования, проведенного по данной методике, коррелируют с результатами тестов, определяющих уровень общительности и самоконтроль в общении. Сравнение результатов теста «Самооценка самоконтроля в общении» (М. Снайдер) подтверждает наше предположение о том, что уровень общительности и коммуникативный контроль не зависят от пола, возраста и статуса госслужащего, а являются характеристиками психических свойств личности.

Практически для половины респондентов (как студентов, так и действующих государственных служащих) стоит проблема самореализации, где ведущим является реализация мотива к деятельности и мотива самосовершенствования.

Доказательно представлено, что соционическое диагностирование в комплексе с психологическим тестированием профессионально-личностных возможностей обследуемых способствует разработке более точных и адресных рекомендаций по совершенствованию различных качеств госслужащего, прогнозированию степени совместимости личностей, создания продуктивной группы; важно при подборе и расстановке кадров, при обучении руководящего состава.

 Оптимальные социально-психологические условия профессиональной деятельности государственных служащих определены понятием личная эффективность. Готовность сотрудника организации к управлению стрессовыми и конфликтными ситуациями в процессе профессиональной деятельности и совершенствованию стрессоустойчивости, коммуникативных и рефлексивных компетенций, реализация мотива к деятельности и мотива самосовершенствования будем называть личной эффективностью госслужащих.

Для повышения личной эффективности государственных служащих мы предлагаем следующие меры [1]: развитие качеств коммуникативной компетентности, создание условий для интериоризации государственными служащими групповых норм, ценностей, образов деятельности и поведения, создание благоприятного рабочего климата в организации, чёткое формулирование должностных обязанностей и границ личной ответственности, равномерное распределение рабочей нагрузки.