Оценка и контроль кадровой безопасности организации

Для хорошего руководителя организации ясно, что процветание компании напрямую зависит от обеспечения кадровой безопасности. Являясь главной причиной достижения общей эффективности предприятия, активность, как неотъемлемая часть потенциала отдельного работника, достигается путем создания условий для профессионального благополучия и организации труда.

На рисунке 1 видно, что процесс управления кадровой безопасностью организации включает в себя общие функции управления, объединенные в циклы.

Общие функции управления – это совокупность действий и операций, которые не нарушают в функциональной модели управления принцип последовательности выполнения управленческого процесса.

Рис. 1. Цикл управления кадровой безопасностью организации [4]

Под процессом управления персоналом организации предполагаются последовательно выполняемые действия. В компании или учреждении при управлении персоналом используются 7 аспектов процесса управления (рис. 2).

Рис. 2. Типы процесса управления организации [2]

Рассмотрев общие подходы к процессу управления кадровой безопасностью организации, обратимся к рассмотрению механизмов менеджмента. В процесс управления предприятием входят четыре элемента (рис. 3).

Рис. 3. Компоненты процесса управления организации [1]

Кадровая безопасность организации – одна из более важных областей жизни организации, область, которая способна неоднократно повысить уровень ее эффективности.

Суть обеспечения кадровой безопасности организации заключается в формировании отношений организационно-экономического, социально-психологического и правового характера между, субъектом и объектом управления, включая в том числе наемных сотрудников, руководителей организации, работодателей и других совладельцев компании.

Основой данных взаимосвязей является совокупность принципов, методов и форм воздействия на сотрудников организации с целью максимального использования их работы.

Персонал предприятия – один из видов ресурсов организации. Основное отличие данного ресурса компании или учреждения от других видов (финансовых, материальных) в том, что сотрудник имеет право в любой момент отклонить условия и договоренности, на основе которых его собираются использовать. Он также имеет право проводить переговоры об уровне заработной платы за свой труд, принимать участие в собраниях и митингах, разрывать трудовой договор с организацией по собственному желанию.

В связи с этим, неприемлемо рассматривать персонал как некую однородную субстанцию, каждый сотрудник это индивид, который имеет собственную зону работы и ценности. Перемены, которые происходят в обществе – рост конкуренции, усовершенствование технологий, борьба за потребителя и уровень качества продукта – вынуждают руководителей организации сменить свои взгляды на всю область проблем и вопросов управления.

Изменения коснулись и сущность требований, которые предъявляют сотрудникам. Признание высокой социальной ответственности, лежащей на управленцах организации, считается существенной переменой в системе управления персоналом.

Основными инструментами обеспечения кадровой безопасности организации является материальный стимул и нематериальная мотивация сотрудников. Но на соотношение данных инструментов специалисты смотрят по-разному.

В нашей стране особенное место имеют вопросы практического применения передовых форм управления сотрудниками предприятия, которые позволяют повышать социально-экономическую эффективность организации.

Эффективность работы компании или учреждения обеспечивает персонал. Вследствие этого современная концепция управления больше всего выделяет из огромного числа функциональных сфер управленческой деятельности – сферу управления сотрудниками организации.

Механизм кадровой безопасности организации охватывает широкую область проблем – от истории становления деятельности человека до оценки эффективности его трудов.

Если говорить о регулировке оплаты труда, в сфере управления, то можно выделить два основных критерия, которыми нужно руководствоваться при разработке системы по оплате труда персонала.

Организация системы кадровой безопасности организации охватывает широкий диапазон функций от поиска и оформления до увольнения кадров: поиск, подбор и оформление персонала, оценка деловых качеств кандидатов, аттестация, профориентация и адаптация на новом рабочем месте, организация труда персонала, соблюдение норм отношений в компании, управление конфликтами в коллективе и новациями в работе отдела кадров, обучение персонала, повышение уровня квалификации, ротация и расстановка кадров на предприятии.

Сотрудники организации или его персонал – это основной штатный состав работников предприятия, которые заняты исполнением различных видов услуг.

Основные задачи выполняют процессы управления организации, итогом которых становится принятие управленческих решений в отношении действий, обязательных к выполнению. Говоря о решениях, следует упомянуть, что они представляют собой центрального фигуранта управленческого процесса в целом. Так, можно утверждать, что суть руководителя предприятия есть принятие решений.

К управлению кадровой безопасностью организации предъявляются особые требования (рис. 4).

Рис. 4. Состав основных решений по функциям управления персоналом организации [3]

Соблюдение требований кадровой безопасности способствует более позитивному развитию организации в будущем.

Подробнее остановимся на проблемах развития кадровой работы в организации.

Блок №1 по проблемам связан первоначальным отсутствием на федеральном уровне нормативно-правовых актов, которые должны были бы принять в развитие законов, для реализации в полной мере его потенциала пока не было возможным.

В результате было принято значительное количество нормативных правовых актов и ряд оперативных организационных мер. Но, с другой стороны, можно было выявить недостатки в обеспеченности ресурсов и кадров, а также слабости во взаимодействии соисполнителей при разработке проектов.

Недостатком правового регулирования кадровой безопасности в Российской Федерации явилась незавершенность системы законодательного регулирования, например, служебных отношений, последствия которой сказываются до сих пор.

Поэтому первоочередной задачей является сформировать основную концепцию, вектор развития кадровой безопасности, в которых были бы отражены потребности в аккумулировании ресурсов, в инвестициях для дальнейшего развития.

В основе каждой разрабатываемой стратегии должны лежать результаты реальной оценки адекватного состояния развития кадровой безопасности на основе статистических показателей.

Отличным инструментом и средством совершенствования кадровой безопасности в организации можно назвать тайм-менеджмент.

В области предоставления услуг предприятия повышение эффективности возможно в том случае, если применять современные технологии тайм-менеджмента. В целом реализация инновационных технологий тайм-менеджмента, которые адаптированы к определенным условиям социально-экономического развития компании или учреждения, позволят повысить результативность кадровой безопасности, поспособствует качественно более высокому уровню развития управления в целом.

Стоит отметить, что четкое и пошаговое исполнение проекта совершенствования кадровой безопасности организации очень важно для эффективности, так как именно такое применение способствует получению намеченных социально-экономических результатов.