Совершенствование набора и подбора персонала в IT-компаниях

При неправильном отборе персонала организации терпят убытки. Отбор персонала – ответственная задача, с которой сталкивается каждая организация, необходимо подобрать персонал так, чтобы он максимально соответствовал по своим квалификационным характеристикам вакантной должности. Цель предложить мероприятия, позволяющие структурным подразделениям, занимающимся отбором персонала, организовать данную работу и четко направить ее на удовлетворение как можно большего числа требований к кандидатам на должность. В статье использовались общенаучные методы исследования в рамках сравнительного анализа. В результате обоснована необходимость системного подхода к отбору персонала в условиях возрастания сложности данного процесса, выделены подпроцессы отбора персонала.

Аннотация статьи
жесткие навыки
мягкие навыки
хантинг
IT-компания
Ключевые слова

Понятия hard и soft skills означают соответственно «жесткие» и «мягкие» навыки. Подходящие навыки – основные критерии для получения нужного сотрудника в компанию.

Hard skills - профессиональные, технические компетенции, которые относятся к конкретной должности и существуют задания для их проверки. Они не зависят от того в какой компании или в каком коллективе используются. Например, управление башенным краном, знание иностранных языков или программирование на С#.

Soft skills – универсальные социально – психологические качества, не зависящие от профессии, но, влияющие на успешность человека и на его «вливание» в коллектив. Сюда относятся: организованность, решение конфликтных ситуаций, коммуникативные навыки, умение работать в команде, адаптироваться к условиям работы. Такие качества личности формируются с опытом и зависят от характера человека.

Различия в soft и hard skills показаны наглядно в таблице.

Таблица

Различия в soft и hard skills

Soft skills

Hard skills

Высокий уровень эмоционального интеллекта EQ (отвечает правое полушарие мозга)

Здесь важны логика и высокий уровень IQ (отвечает левое полушарие мозга)

Эти навыки сложно измерить, отследить, проверить

Легко измерить с помощью заданий и экзаменов

Правила меняются в зависимости от коллектива в различных компаниях

Правила всегда остаются неизменными для определённой должности, профессии, независимо от коллектива

Получают с опытом и зависят от характера и темперамента личности

Получают путём обучения, запоминания материла

Адаптируются под конкретную ситуацию

Действия выполняются согласно определённому шаблону

Современный рынок труда диктует свои условия. Сегодня, чтобы быть конкурентоспособным специалистом, нужны не только профессиональные навыки. С уверенностью можно утверждать, что без определенных «мягких» компетенций не обойтись. В исследовании, проведенном Гарвардским университетом, отмечается, что успешность в работе на 85% зависит от хорошо развитых soft skills, и только на 15% — от hard skills. В наше время для решения технических задач можно позвать на помощь искусственный интеллект, но заменить человека в вопросах коммуникации, стратегического или творческого мышления он вряд ли когда-нибудь сможет.

Хантингом называется направление поиска ключевых кандидатов, специалистов, основанное на переманивании их, из других компаний.

Переговоры и оценка кандидатов. Хантер взаимодействует с людьми из лонг-листа, оценивает их soft- и hard-skills, выявляет ценности и мотивы к переходу. Если кандидат не открыт для предложений, то на этом этапе и начинается процесс хантинга. Или не начинается, если выбранные специалисты уже сами проявляют инициативу и готовы к смене работы.

Случаи, когда хантинг необходим:

  1. Поиск высококвалифицированных специалистов и сотрудников С-level. Такие позиции открываются редко. Внутренний рекрутер может просто не иметь опыта и компетенций, чтобы правильно коммуницировать с такими кандидатами и оценивать их. В этом случае привлекается профессиональный хантер, который уже решал аналогичные задачи для других компаний и индустрий.
  2. Ведется строго конфиденциальный подбор. Необходимо найти ключевого специалиста, но так, чтобы об этом никто не узнал раньше времени. Это тонкая нестандартная задача: нельзя поручить ее внутренним рекрутерам, запрещено размещать вакансию в открытых источниках.
  3. Требуется пересмотр состава управленческой команды. Например, в компании ставятся амбициозные цели и задачи на будущий период, но действующая команда неспособна их реализовать. К таким сложным проектам привлекают внешних опытных хантеров.
  4. Нужно закрыть уникальные вакансии — такие, с которыми ранее компания не сталкивалась. Допустим, организация меняет стратегию развития, трансформируется, в связи с чем появляются новые направления бизнеса и должности. Чтобы справиться с новой нестандартной задачей, HR может обратиться за помощью к внешним консультантам.
  5. Не удается закрыть определенную позицию — работодатель попытался справиться самостоятельно с помощью стандартных методов подбора, но ничего не получилось.

Хантинг не нужен, когда компания:

  1. Занимается массовым рекрутингом.
  2. Нанимает специалистов уровня мидл и ниже.
  3. Работает на рынке, где много кандидатов, находящихся в активном поиске.

Популярные инструменты для хантинга – информационный ресурс Hunt flow – заточенный под IT систему с возможностью ведения организационной структуры.

IT-компания — компания, занимающаяся видами деятельности, связанными с разработками компьютерных технологий и программного обеспечения, а также с хранением, обработкой и управлением потоками данных. Также деятельность может быть связана с обучением IТ-специалистов.

Текст статьи
  1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.
  2. Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом : монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М. : Проспект, 2018. – 161 с.
  3. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
  4. Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10.
  5. Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25.
  6. Гасанова, А.А. Управление персоналом в системе управления организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-53.
  7. Герасимов, Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. – С. 160-169.
Список литературы