Совершенствование набора и подбора персонала в IT-компаниях

Понятия hard и soft skills означают соответственно «жесткие» и «мягкие» навыки. Подходящие навыки – основные критерии для получения нужного сотрудника в компанию.

Hard skills - профессиональные, технические компетенции, которые относятся к конкретной должности и существуют задания для их проверки. Они не зависят от того в какой компании или в каком коллективе используются. Например, управление башенным краном, знание иностранных языков или программирование на С#.

Soft skills – универсальные социально – психологические качества, не зависящие от профессии, но, влияющие на успешность человека и на его «вливание» в коллектив. Сюда относятся: организованность, решение конфликтных ситуаций, коммуникативные навыки, умение работать в команде, адаптироваться к условиям работы. Такие качества личности формируются с опытом и зависят от характера человека.

Различия в soft и hard skills показаны наглядно в таблице.

Таблица

Различия в soft и hard skills

Современный рынок труда диктует свои условия. Сегодня, чтобы быть конкурентоспособным специалистом, нужны не только профессиональные навыки. С уверенностью можно утверждать, что без определенных «мягких» компетенций не обойтись. В исследовании, проведенном Гарвардским университетом, отмечается, что успешность в работе на 85% зависит от хорошо развитых soft skills, и только на 15% — от hard skills. В наше время для решения технических задач можно позвать на помощь искусственный интеллект, но заменить человека в вопросах коммуникации, стратегического или творческого мышления он вряд ли когда-нибудь сможет.

Хантингом называется направление поиска ключевых кандидатов, специалистов, основанное на переманивании их, из других компаний.

Переговоры и оценка кандидатов. Хантер взаимодействует с людьми из лонг-листа, оценивает их soft- и hard-skills, выявляет ценности и мотивы к переходу. Если кандидат не открыт для предложений, то на этом этапе и начинается процесс хантинга. Или не начинается, если выбранные специалисты уже сами проявляют инициативу и готовы к смене работы.

Случаи, когда хантинг необходим:

1. Поиск высококвалифицированных специалистов и сотрудников С-level. Такие позиции открываются редко. Внутренний рекрутер может просто не иметь опыта и компетенций, чтобы правильно коммуницировать с такими кандидатами и оценивать их. В этом случае привлекается профессиональный хантер, который уже решал аналогичные задачи для других компаний и индустрий.
2. Ведется строго конфиденциальный подбор. Необходимо найти ключевого специалиста, но так, чтобы об этом никто не узнал раньше времени. Это тонкая нестандартная задача: нельзя поручить ее внутренним рекрутерам, запрещено размещать вакансию в открытых источниках.
3. Требуется пересмотр состава управленческой команды. Например, в компании ставятся амбициозные цели и задачи на будущий период, но действующая команда неспособна их реализовать. К таким сложным проектам привлекают внешних опытных хантеров.
4. Нужно закрыть уникальные вакансии — такие, с которыми ранее компания не сталкивалась. Допустим, организация меняет стратегию развития, трансформируется, в связи с чем появляются новые направления бизнеса и должности. Чтобы справиться с новой нестандартной задачей, HR может обратиться за помощью к внешним консультантам.
5. Не удается закрыть определенную позицию — работодатель попытался справиться самостоятельно с помощью стандартных методов подбора, но ничего не получилось.

Хантинг не нужен, когда компания:

1. Занимается массовым рекрутингом.
2. Нанимает специалистов уровня мидл и ниже.
3. Работает на рынке, где много кандидатов, находящихся в активном поиске.

Популярные инструменты для хантинга – информационный ресурс Hunt flow – заточенный под IT систему с возможностью ведения организационной структуры.

IT-компания — компания, занимающаяся видами деятельности, связанными с разработками компьютерных технологий и программного обеспечения, а также с хранением, обработкой и управлением потоками данных. Также деятельность может быть связана с обучением IТ-специалистов.