Преимущества аттестации персонала на гостиничном предприятии

В данной статье рассматриваются понятия «оценка», «аттестация», методы оценки персонала при подборе.

Аннотация статьи
цель
оценка
человеческий фактор
персонал
подбор
кадровый резерв
метод
Ключевые слова

В современных гостиничных предприятиях оценка и аттестация персонала становится не только источником информации об уровне квалификации работников, но и методом изучения личных черт и возможностей сотрудников. Данный процесс является основой с целью принятия организационных решений. Например, отбор кадров, кадровые перемещения, формирование кадрового резерва, обучение и развитие сотрудников.

Понятие «аттестация» включает регулярную оценку производственных компетенций работника. Аттестация является базовой процедурой, необходимой для того, чтобы эффективно функционировали технологии управления человеческими ресурсами в организации. Аттестация – это своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Также аттестация та процедура, которая входит в состав оценки персонала.

Создание системы точной, объективной, понятной работникам аттестации – главная задача руководства каждого предприятия.

В процессе проведения аттестации подводятся итоги работы каждого работника, когда заканчивается срок действия его трудового договора, оцениваются результаты его трудовой деятельности, определяется степень соответствия сотрудника установленным должностным требованиям.

Аттестация персонала – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными и локальными нормативными документами [1, c.130]. В таблице 1 сформированы основные понятия «аттестации».

Таблица 1

Основные понятия «аттестации» (источник: составлено на основе [2, c.196])

 

Аттестация

Понятие

Процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени

Цели

Определение степени соответствия знаний, умений и навыков, занимаемой должности

Задачи

Оценка занимаемой должности

Лица, ответственные за проведение

Члены аттестационной комиссии

Нормативные документы

Приказы по компании о проведении аттестации, оформление аттестационных протоколов

Все вышеперечисленные элементы в аттестации персонала определяют систему. Аттестация персонала в современной компании должна установить комплекс взаимосвязанных целей не только для предприятия, но и для каждого сотрудника. Цели оценки персонала представлены в таблице 2.

Таблица 2

Цели аттестации персонала для гостиничного предприятия и для сотрудника (источник: составлено на основе [3, c.209-213])

Цели

Для предприятия

Для сотрудника

Компенсационные изменения

Консультирование, развитие карьеры

Обучение и организационное развитие

Продвижение

HR-планирование

Понижение, сокращение, ротация

Валидизация техники отбора

Поощрить правильное поведение и скорректировать неправильное

Удовлетворить любопытство сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают

Обеспечить четкое основание для дальнейших карьерных решений сотрудника

С помощью аттестации персонала можно определить ряд важных управленческих решений, которые являются преимуществами для компании и для сотрудников. Преимущества аттестации персонала на гостиничной предприятии представлены в таблице 3.

Таблица 3

Преимущества аттестации персонала на гостиничном предприятии (источник: составлено на основе [3, c.282-283])

Преимущество аттестации

Описание

1. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании

Аттестация помогает выяснить готовность сотрудников к решению стратегических задач в будущем, позволяет получить точные результаты деятельности персонала и дает возможность увидеть профессионально-деловой потенциал сотрудников

2. Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва

С помощью кадрового резерва появляется возможность заполнять управленческие позиции сотрудниками компании, продвижения собственных сотрудников на руководящие позиции - их лояльность по отношению организации.

3. Создание целенаправленной программы развития персонала.

Для успешности бизнеса необходима программа развития персонала. Оценка персонала позволяет определить текущую потребность в тренингах, соотнести корпоративные цели компании и конкретные знания и навыки тех или иных сотрудников. Здесь реализуется точечный подход к различным группам персонала.

4. Мотивация персонала

Оценка служит текущей материальной мотивацией сотрудников - появляются формализованные данные для пересмотра зарплаты, бонусов и т.д. мотивирует персонал на долгосрочную работу в организации и уменьшает опасность ухода лучших специалистов.

5. Построение корпоративной культуры

Очень важную роль оценка играет в укреплении корпоративной культуры и формировании корпоративной идентичности. Именно система оценки доводит до персонала понимание стратегии организации, ее миссии и видения через предъявляемые требования.

6. Организационное развитие

Построение системы оценки, хотя и косвенно, помогает совершенствовать организационные взаимоотношения. Перед ее внедрением надо четко представлять, как работают линейное и матричное подчинение и система делегирования полномочий, иметь для всех позиций должностные инструкции (Job Description) и так далее.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.

Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Управление персоналом в части оценки и аттестации:

  • формирование моделей компетенции в профилях должностей;
  • описание оценочных мероприятий на основании произвольных методов оценки персонала, описание шкал оценки;
  • автоматизированное планирование мероприятий по оценке персонала;
  • автоматическое составление и утверждение списков сотрудников, подлежащих оценке;
  • автоматизированное проведение мероприятий по оценке персонала;
  • автоматический расчет соответствия работников «профилям должностей», просмотр нормативных и актуальных фактических оценок, взятых в расчет, хранение результатов расчета и анализ соответствия в целом по отделам, по «профилям должности» и т.д.;
  • управление персоналом в части подбора (рекрутинга);
  • автоматическое определение вакансий на заданную дату на основе штатного расписания с учетом утвержденных штатных единиц с предстоящей датой открытия, определение вакантных в будущем периоде штатных единиц на основе учета планируемого изменения назначений (желаемая замена работника, предстоящее увольнение, декрет);
  • учет всех личных данных (в том числе резюме) кандидатов на штатные должности;
  • автоматизированная оценка соответствия кандидата требованиям вакансии;
  • формирование приказов о приеме сотрудника;
  • формирование плана подбора персонала;
  • управление персоналом в холдинговых структурах и т.д.

Можно сделать вывод, что аттестация персонала на гостиничном комплексе очень важна не только для предприятия, но и для каждого сотрудника.

Текст статьи
  1. Медведева М.М. Сравнительный анализ понятий «оценка» и «аттестация» персонала в организации / Интеллектуальные системы управления в цифровой экономике: сб. материалов форума молодых ученых. Курск, 26 марта 2020 г. / под ред. докт. экон. наук,проф. О.Н. Пронской; Курск. гос. ун-т. – Курск, 2020 – 196 с.
  2. Половинко В.С. Оценка в управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости. №3-4. 1998. С.209-213.
  3. Рудавина Е., Екимасов В. Большая книга директора по персоналу указ. соч. / М.:Питер, 2011 С.282-283.
  4. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям [Текст] / С. Уиддет, С. Холлифорд. – М.:Hippo, 2013. - 130 c. – ISBN:978-5-238-00979.
Список литературы