При учете условий перехода страны к рыночной экономике значительно меняется система управления организациями, фирмами и прочими. Для всех существующих компаний, независимо от их фактического масштаба, коммерческого или некоммерческого типа, промышленных или работающих в сфере предоставления услуг, немаловажное значение обретает вопрос управления людьми. Каждый человек начинает выступать в роли важного элемента производственного процесса, а профессиональная подготовка и мотивация к высокой производительности станет базовой задачей современного менеджмента. Без наличия умелого руководства каждая организация не сможет существовать с максимальной эффективностью, а о достижении поставленных целей не может идти и речи. Еще в прошлом столетии определение «человеческие ресурсы» стало употребляться достаточно часто. Он на практике может отразить экономическую целесообразность капиталовложений в человека, его профессиональное развитие. Нет сомнений в том, что денежные вложения в людей окупаются максимально быстро относительно с иными методами размещения капитала, а развитие человеческих ресурсов дает возможность добиться конкурентного преимущества посредством более раннего попадания в пределы рынка с продукцией повышенного качества. В дальнейшем это будет подтверждать экономическую заинтересованность существующей организации в переходе к иной обновленной концепции управления персоналом, а также развития человеческих ресурсов в целом. Теоретики менеджмента выделяют человеческие ресурсы в качестве реализованных и нереализованных возможностей не только производственных, но и социальных.
Управление человеческими ресурсами – это грамотный подход к управлению персоналом, при котором все сотрудники будут рассматриваться в качестве достояния отдельно взятой компании, учреждения в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который требуется постоянно мотивировать и совершенствовать, дабы появилась возможность достижения ранее поставленных стратегических целей. Это говорит о том, что человек неизменно должен быть интегрирован со стратегией бизнеса, так как итоговая цель сводится к повышению результативности фирмы, а также удовлетворению всех имеющихся потребностей у сотрудников. Долгие годы в теории менеджмента главное место занимала теория управления персоналом, которая базировалась на предельно четком выполнении своих функций не только подчиненными, но и управляющими. Заметим, что здесь четко определялись права и обязанности всех озвученных сторон. Отсюда управление персоналом по большей части характеризовало ежедневный труд людей. Что касательно управления человеческими ресурсами, то это кардинально новый подход к области менеджмента. В этом аспекте главную роль играют не деньги с технологиями и производственными мощностями, а люди, позиционируемые в качестве базовой ценности современного общества, а также важного ресурса компании. В рамках современного информационного общества производственные процессы, инновационные технологии и эффективное кредитование быстрыми темпами становятся характерным достоянием мировой экономики. Из-за этого конкурировать в условиях действующей рыночной экономики в рассматриваемых направлениях предельно сложно. Характерной, неиспользованной в конкурентной борьбе нишей, выступает именно человеческий ресурс. Важно понимать, что многому есть предел, но у человеческих способностей этого ограничения нет. Если индивид мотивирован на последующее развитие, должную производительность, находится в условиях, которые стимулируют умственный и физический труд, то он имеет возможность повышения имеющегося потенциала в несколько раз.
На данный момент в европейском и японском менеджменте просматривается достаточно широкое применение человеческих ресурсов. Практикуется процесс внедрения в производственную сферу стратегического планирования, системы социального партнерства. Можно сделать вывод, что процесс стратегического планирования позволяет обеспечить основу для управления членами организации. Отметим, что развитие социального партнерства в различных формах – это важная составная часть процесса укрепления социальной направленности современной рыночной экономики. Социальное партнерство – это развернутая система институтов и обособленных механизмов согласования имеющихся интересов участников производственного процесса.
Проблема управления человеческими ресурсами волнует человечество с древних времен. Еще во времена античности философы описывали в своих трудах проблемы, которые могли возникнуть в обществе в связи с отсутствием послушания людей нормам и правилам старшинства. Поиск форм и методов управления идет с тех времен с целью решения общих проблем в ходе совместной производственной деятельности.
Еще 2500 лет до н. э. были реализованы крупнейшие проекты, например, строительство пирамид, которые заставляют задуматься о природе управления человеческими ресурсами.
В процессе исторического развития существовали различные термины, так или иначе связанные с управлением человеческими ресурсами.
В российской научной литературе наиболее часто используются понятия: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий потенциал, человеческие ресурсы. Все эти понятия посвящены одно объекту исследования разница лишь в уровнях исследования данного объекта.
Как экономическая категория «человеческие ресурсы» возникла от фр. «резервы», «запасы» и вплоть до 20 в. отождествлялась с категорией «трудовые ресурсы».
Под человеческими ресурсами понимались имеющиеся в наличии люди, людские запасы, с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства.
Человеческие ресурсы – понятие отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
В концепции человеческих ресурсов человек выступает в роли наиболее ценного, не возобновляемого ресурса, являющеюся единством трех компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально-личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в организации производственные ресурсы.
В экономической теории под человеческими ресурсами понимают суммарную ценность живого труда, величина которого определяется в основном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческого потенциала, которым обладают эти люди.
Под человеческими ресурсами мы можем понимать определенный набор качеств, позволяющий добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции.
Следовательно, понятие человеческие ресурсы более емкое, нежели понятие трудовые ресурсы и персонал, так как содержит в себе и социокультурные характеристики и личностно-психологические свойства людей.
В процессе трансформации человеческого ресурса в человеческий капитал важно учитывать способности человека, а также ту среду, в которой происходит процесс капитализации. Для капитализации человеческого ресурса необходимо наличие предпосылок в виде рабочих мест и институциональных условий, позволяющих реализовывать его в форме товаров и услуг.
По мнению некоторых ученых человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, умений, навыков и мотиваций.
Еще в XIX в. предприниматели, движимые стремлением улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, трудовой деятельности и качества жизни рабочих.
В 80 е гг. XIX в. в США стала формироваться концепция управления трудом. Так. Гери Р. Тун в своем исследовании «Инженер как экономист» впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равноценна инженерному труду.
Ф. У. Тейлор предложил конкретный инструмент реализации технократического управления. Согласно Тейлору, труд – это, прежде всего, индивидуальная деятельность, поэтому воздействие коллектива на рабочего может носить деструктивный характер и делает труд неэффективным. От рабочего же не требовались ни инициатива, ни творчество, на рабочем месте [5].
Методические подходы к оценке управления человеческими ресурсами впервые стали формироваться в рамках концепции «Анализ человеческих ресурсов» (англ. Human Resources Accounting), предложенной Э. Флэмхольцем в начале 60-х гг. XX в. Возникновение методики оценки связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации в использовании которого скрыты значительные резервы [5, с. 138].
В современных условиях становится нормой для носителей человеческих ресурсов постоянный профессиональный рост через различные курсы повышения квалификации мастер-классы и т. п., либо путем освоения дополнительных профессий. По мнению В. И. Кузнецова, такой профессиональный рост характеризует в основном человеческие ресурсы, занятые в производстве, где он необходим для удержания достигнутых карьерных позиций [5, с. 138].
Оценка управления человеческими ресурсами – это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации; процесс сбора и анализа информации о том, как работники выполняют порученные им функции, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, трудовые показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка управления человеческими ресурсами также включает выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свои функции и по возможности разработку плана повышения качества его работы.
Различные авторы предлагают разные методические подходы к оценке управления человеческими ресурсами.
Так Е. В. Маслов предлагает проводить стратегический анализ управления человеческими ресурсами. По ее мнению, при проведении внешнего стратегического анализа необходимо изучить влияние группы факторов, включая политико-правовые, экономические, социокультурные, технологические [2, с. 26].
Внутренний стратегический анализ человеческих ресурсов предусматривает анализ конкурентоспособности персонала, изучение затрат на человеческие ресурсы; существующей системы стимулирования, ее соответствия стратегическим задачам коммерческой организации, анализ состояния и результативности действий по поиску, привлечению и отбору необходимых работников, эффективности работы по первичному обучению, повышению квалификации и развитию персонала, изучение состояния подготовки, переподготовки, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, а также анализ стратегии и адекватности человеческих ресурсов коммерческой организации задачам ее эффективной реализации.
В работах Э. Флэмхольца присутствует три основные задачи оценки управления человеческими ресурсами [11, с. 278]: – предоставлять информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства: – обеспечивать менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимыми для принятия конкретных решений; – мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее как об активах, которые следует оптимизировать
В настоящее время во многих российских компаниях, особенно в тех. которые занимаются консалтинговой и маркетинговой деятельностью, применяются следующие западные методики оценки эффективности управления персоналом.
- Экспертная оценка, заключающаяся в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, с целью выяснить, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Такой метод эффективен с точки зрения минимизации затрат на проведение оценки, но его существенным недостатком является субъективность опенок, связанная с межличностными отношениями в коллективе.
- Метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности.
- Метод подсчета отдачи инвестиций в данном случае производится расчет показателя, который характеризует эффект от вложений в развитие сотрудника данной организации.
Таким образом, оценка управления человеческими ресурсами – это процедура определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации необходимой для принятия дальнейших управленческих решений по наиболее эффективному применению компетенций сотрудника в реализации целей организации. На сегодняшний день существуют и применяются с различной степенью успешности достаточно много технологий оценки управления человеческими ресурсами, однако использование комплексной оценки является одним из наиболее эффективных методов получения достоверной информации о работниках, в котором наряду с использованием стандартизированных диагностических методик содержится как необходимый элемент экспертная оценка. Нами предложен комплексный подход на основе системы показателей, который позволяет всесторонне оценить результативность управления человеческими ресурсами в организации.
