Оценка эффективности кадровой политики сельскохозяйственных организаций

Для поддержания системы управления сельскохозяйственных организаций в состоянии, способном обеспечивать максимальный эффект от использования ее ресурсного потенциала, необходима периодическая диагностика кадровой политики и оценка ее эффективности. Объективная и комплексная диагностика способствует выявлению узких мест в механизме формирования и реализации кадровой политики организации. Это позволит разработать конкретные меры по их преодолению, вносить в кадровую политику требуемые изменения и определить направления ее совершенствования.

Кроме того, в процессе диагностики можно проанализировать и оценить по количественным и качественным параметрам процесс кадрового обеспечения реализации отраслевых программ и инвестиционно-инновационных проектов развития АПК. Именно этим обуславливается значимость комплексной аналитической работы всех аспектов формирования, использования и развития кадрового потенциала в субъекте хозяйствования – как важнейшее направление совершенствования его кадровой политики.

К сожалению, в экономической литературе недостаточное внимание уделяется такому важному аспекту проблемы формирования и развития кадровой политики, как разработка методики и процедуры проведения ее диагностики. В процессе проведения научных исследований разработана модель проведения диагностики кадровой политики организации,

Методика проведения диагностики кадровой политики сельскохозяйственной организации основана на исследовании и системном анализе взаимосвязанных параметров и соответствующих им показателей.

Каждый критерий оценивается с помощью минисистемы объективных и субъективных показателей. Данная система показателей не претендует на полноту, однако может служить первоначальной основой для оценки различных аспектов механизма реализации кадровой политики на разных уровнях управления аграрного сектора (макро-, мезо- и микроуровне) и определения его экономической эффективности.

Эффективность управления персоналом и реализации кадровой политики сельскохозяйственной организации определяется путем анализа и сравнения в динамике фактических величин, рекомендуемых параметров и показателей, сопоставления результатов деятельности организации и уровня эффективности труда ее персонала, с одной стороны, и затраченных ресурсов на их достижение, с другой.

Если объединить предложенные критерии в более укрупненные блоки, то предложенная система может быть представлена в следующем варианте:

• организация и технология управления персоналом;
• стратегия изменения уровня компетентности персона;
• мотивационный аудит;
• кадровый аудит;
• эффективность труда.

Эта система показателей позволяет отслеживать динамику и качество работы по управлению персоналом конкретной организации в рамках ее кадровой политики. Анализируя показатели эффективности отдельных направлений кадровой политики за тот или иной период времени, менеджмент организации может разработать соответствующие антикризисные мероприятия, направленные на оптимизацию ситуации.

Однако при этом следует отметить следующие положения:

• эффективность кадровой политики включает в себя и финансовые показатели – прибыль или убытки организации;
• показатель производительности труда, как основной экономический показатель, отражает состояние кадровой политики на разных стадиях жизненного цикла организации;
• показатели могут быть разработаны как отдельно по основным направлениям кадровой политики и соответственно, позволяющие оценивать эффективность данного конкретного направления, так и в комплексе для оценки эффективности кадровой политики организации в целом;
• по всем этим показателям нет каких-либо установленных и рекомендуемых соответствующих нормативов – каждая организация, в зависимости от специфики производственной деятельности и параметров ее ресурсного потенциала, должна разрабатывать самостоятельно соответствующие нормативные показатели;
• для эффективной оценки кадровой политики необходимо анализировать аспекты деятельности по всем основным направлениям.

В каждом конкретном случае необходимо формировать тот оптимальный набор показателей, который позволит получить материалы для объективной оценки в соответствии с учетом поставленных задач и даст возможность организации своевременно отреагировать на изменения во внутренней и внешней среде.

Организационно-управленческий анализ кадровой политики должен быть направлен на изучение системы целей организации и стратегии их достижения и ее соответствие кадровой политики.

Диагностика позволяет оценивать результаты реализации кадровой политики организации и степень ее эффективности. Предложенная методика диагностики кадровой политики позволит значительно расширить информационную базу для совершенствования всех основных ее направлений.

Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод, что необходимость формирования (или изменения) кадровой политики возникает у предприятий в периоды: изменения их миссии и стратегии; значительных изменений на рынке либо технологических изменений в отрасли, в которой они функционируют; реорганизации, кризисных ситуаций. Также она может быть обусловлена переходом предприятия с одной стадии жизненного цикла на другую; поглощением или слиянием с другим предприятием. То есть, связана с внесением больших корректировок в их повседневную деятельность, обусловленных внешними воздействиями.