Влияние стиля управления на эффективность организации

Эффективность функционирования организаций зависит от эффективной управленческой деятельности, поэтому значение руководства на предприятиях является актуальным вопросом настоящего. Умение руководителя создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, заинтересовать работой работников, применить определенные мотивационные и управленческие методы, выявить свои лидерские способности, умение общаться и разрешать конфликтные ситуации – все это зависит от выбранного стиля руководства и влияет на результативность организации.

Целью исследования является характеристика стилей руководства и обоснование наиболее эффективного для результативного функционирования организации.

Руководство организацией является важным компонентом эффективности ее управления. В процессе развития объекта и субъекта управления понимание понятия «руководство» существенно меняется. Результатом этих изменений является новая философия менеджмента, в центре которой находится согласие и взаимопонимание, а не отношения господства и подчинения.

По этой концепции к основным факторам руководства современной организацией можно отнести следующие: поддержка подчиненных, направленная на воспитание у них чувства собственного достоинства; гармонизация эффективных связей между персоналом фирмы; акцент на достижении групповой цели, совершенстве в работе; содействие эффективной работе коллектива с помощью различных программ, координации и планирования; обеспечение необходимыми ресурсами.

Следует заметить, что эффективный менеджер это тот, кто дает своим подчиненным чувство силы вместо слабости, позволяет сотрудникам чувствовать ответственность за свое поведение, властвует и контролирует над ними.

Стиль руководства – это привычная манера отношений руководителя с подчиненными, степень усилий, которые он прикладывает, чтобы повлиять на них, побуждать их к достижению целей организации, степень делегирования полномочий, типы власти, которые он использует, и их отношение к производственным задачам и человеческим отношениям в коллективе [1, c. 205].

Большинство классификаций стилей руководства в качестве основы принимают две базовые модели управления: автократический стиль (директивы, задачи) и демократический стиль (взаимодействие, участие).

Автократический стиль – это стиль, имеющий свои истоки в теории «Х» МакГрегора и основанный на предположении, что среднестатистический человек имеет шаткое отношение к работе, как правило, уклоняется от обязанностей и ответственности, стремится свести к минимуму усилия, не самодостаточной и очень творческой.

Этот стиль руководства характеризуется отсутствием доверия, руководитель не интересуется мнением сотрудников, сам определяет задачи, методы их реализации, не позволяет членам группы участвовать в процессе принятия решений, поскольку он не ожидает от них каких-либо творческих идей.

Все команды выдаются без объяснения, требуется абсолютное послушание, а в случаях непокорности – применяется штраф. Исследования в области социальной психологии показывают, что в группах под авторитарным руководством производительность труда достаточно высока, а также срок выполнения задач краткий [2, c. 76].

Авторитарный стиль управления оправдан в тех сферах деятельности или ситуациях, в которых существует абсолютное послушание и необходимость выполнения задач (например, национальная оборона, во время стихийных бедствий), при которых принятие решений принадлежит квалифицированному руководителю, берущему на себя полную ответственность.

К недостаткам данного стиля следует отнести: снимает ответственность с подчиненных; в незначительной степени используются знания и навыки подчиненных; уменьшает инициативность и творчество сотрудников; требует постоянного мониторинга и конкретики задач; не способствует участию подчиненных в выполнении задач.

В отличие от автократического, демократический стиль имеет свои истоки по теории «Y» МакГрегора и основан на предположении, что работник готов посвятить свои знания и энергию для целей, которые он считает своими, и при соответствующих условиях может ответственно и творчески решать проблемы организации.

В демократическом стиле подчиненные имеют право участвовать в принятии решений. Руководитель устанавливает цель, в результате чего работникам предоставляется возможность свободы действий в выборе путей реализации задач. Управление в данном стиле характеризуется доверием, благодаря чему повышается общая удовлетворенность персонала проделанной работой, а также дух (запал) сотрудников и авторитет руководителя [3, c. 203].

Руководителя-демократа можно определить по характерному поведению: объясняет рабочей группе свои намерения и поведение; пытается быть одобренным группой до начала внедрения своих идей; обсуждает важные вопросы; призывает сотрудников к выражению своих идей и мнений; реализует предложения, выдвигаемые сотрудниками; стимулирует развитие социальных и профессиональных качеств подчиненных; находит время, чтобы выслушать сотрудников.

Преимуществами этого стиля управления являются: высокая вероятность принятия правильных решений; интеграция всего персонала, групп в целях создания качественной работы; полное использование квалификации, способностей и инициатив работников; уменьшение количества возможных конфликтов с текущим обменом идей и совместной оценкой накопленных проблем; повышение чувства ответственности индивидуума за выполнение задач целой группы [4, c. 47].

К недостаткам относятся: растяжение времени внедрения целей в связи с взвешиванием всех позиций и взглядов; необходимость использования и достижения высоких социальных навыков и определенных личностных качеств; наличие риска захождения в тупик или создания хаоса.

В отличие от авторитарного и демократического стиля Уайт и Липит, также описали пассивный стиль. Он характеризуется неспособностью руководителя к исполнению власти. Его реакции происходят только тогда, когда обстоятельства вынуждают его это делать. Руководитель позволяет подчиненным действовать по своему усмотрению, но не потому, что доверяет им, а из страха важности и потребности определенного решения и его команды. Существует большой страх перед редкими проблемами, тем самым установленные требования ниже, чем должны быть.

В результате руководитель является «фиктивной управленческой функцией», чем реальным лидером [5, c. 103].

Общими для лидера и руководителя является возможность применять власть, то есть влиять на поведение других людей или ситуацию с помощью различных средств: авторитета, принуждения, традиций, экономических, социально-психологических механизмов.

Чтобы руководство было эффективным, необходимо умело строить отношения с подчиненными. Обеспечению эффективного руководства способствуют следующие основные элементы: инициативность; информированность; защита своего мнения; принятие решений; разрешение конфликтных ситуаций; критический анализ собственных действий; системный и ситуационный подход.

Модель Ф. Фидлера сосредотачивает внимание на ситуации и выявляет три фактора, которые влияют на поведение руководителя: отношения между руководителем и подчиненными; структура задачи; должностные полномочия [6, c. 93].

Таким образом, руководство является связующей функцией менеджмента и пронизывает все управленческие процессы на предприятии. Методы организации работы предприятия каждого руководителя имеют свое поле применения, свои слабые и сильные стороны, которые могут проявляться в зависимости от ситуации в группе работников.

Современный менеджер, если он желает быть эффективным, то он не может быть ограничен только одним стилем управления. Он должен черпать из каждого из стилей, должен делать упор на развитие и независимость сотрудников, внедрять собственные компетенции в управление персоналом, использовать философию управления, основываясь на элементах, влияющих на условия окружения, социальные ресурсы.