Экономические механизмы управления сотрудниками организации

Управление сотрудниками является неотъемлемой частью любой успешной организации. Важно обеспечить мотивацию и продуктивность сотрудников, а также максимизацию ресурсов организации. Для достижения этих целей организации должны внедрять эффективные экономические механизмы управления своими сотрудниками.

Использование экономических методов необходимо для роста и успеха любой организации. Экономические методы управления имеют первостепенное значение в современной рыночной среде, поскольку отношения между руководством и персоналом основаны на экономическом взаимодействии, учитывающем потребности и желания людей.

Использование экономической тактики призвано обеспечить финансовое стимулирование сотрудников, максимизировать эффективность и подстегнуть действия. Кроме того, это создает положительную экономическую атмосферу для деятельности и роста организации.

Одним из наиболее распространенных экономических механизмов, используемых в управлении сотрудниками, является оплата труда по результатам работы. Этот вид вознаграждения поощряет сотрудников в зависимости от результатов их работы, позволяя им получать премию или повышение заработной платы, если они достигают определенных целей или контрольных показателей.

Этот вид поощрения может быть эффективным для мотивации сотрудников, чтобы прилагать дополнительные усилия и стремиться к совершенству в организации.

Еще один механизм, используемый в управлении сотрудниками, – это распределение прибыли. Это предполагает распределение части прибыли компании между ее сотрудниками, обычно на основе их индивидуального вклада или уровня производительности [1].

Разделение прибыли может быть эффективным способом поощрения лучших исполнителей и стимулирования командной работы в организации, поскольку каждый заинтересован в достижении успеха. Кроме того, организации могут использовать бонусы и опционы на акции в качестве стимулов для своих сотрудников.

Премии обычно начисляются в определенное время в течение года за исключительные результаты работы, а опционы на акции дают сотрудникам право собственности на часть акций компании и обеспечивают финансовое вознаграждение, когда их стоимость со временем увеличивается.

Наконец, в качестве дополнительных экономических стимулов для своих сотрудников организации могут предлагать гибкий график работы или возможность удаленной работы.

Предлагая более гибкий график работы, организации могут привлечь работников, для которых личное время важнее материальной компенсации, и помочь удержать ценные кадры, обеспечивая большее удовлетворение от работы, чем предлагают традиционные модели занятости.

Эффективные экономические механизмы являются важнейшими инструментами для эффективного и результативного управления любой рабочей силой при максимальном использовании ресурсов организации [6].

Используя эти стратегии должным образом, организации могут создать среду, в которой каждый участник чувствует, что его ценят и ценят, и работает вместе для достижения общих целей с энтузиазмом и самоотдачей.

На этапе эволюции менеджмента, на персонал непосредственно воздействуют такие экономические меры, как технико-экономическое планирование, учет затрат, стимулирование и владение акциями сотрудников [2].

Наиболее заметным из этих методов является технико-экономическое планирование, которое объединяет все остальные формы экономического управления.

Организационное управление состоит из множества видов деятельности, одним из которых является планирование. Оно включает в себя установление целей и задач, формулирование стратегий и планов их достижения, выделение ресурсов для их реализации и информирование ответственных за их выполнение.

Организационное планирование облегчает координацию задач между различными отделами, позволяя компании определить свой дальнейший путь. Затем этот план распространяется среди руководителей и сотрудников, предоставляя им набор целей и критериев для выполнения своих обязанностей. Планирование служит интегрирующим инструментом, помогающим разработать стратегию организации в целом и предоставить план ее реализации [3]. Кроме того, оно также служит руководством для менеджеров, позволяющим держать свои команды в курсе дела.

На совещаниях принято слышать об обсуждаемых планах. Однако визуализация этих планов в виде диаграмм, графиков, пирамид и графических цепочек может быть невероятно полезной. Такая практика дисциплинирует участников мероприятий по техническому и экономическому планированию, рисует более четкую картину всего процесса и помогает распределить каждый этап между соответствующим персоналом [4]. Она также позволяет контролировать ход выполнения каждого плана и ответственных за него лиц.

Необходимость в адаптивности и грамотном управлении очень важна, когда речь идет о технико-экономическом планировании. Принятие экономических решений также требует компетентности в области управления экономикой.

Этот метод экономического расчета стимулирует организационное единство путем выделения ресурсов на хозяйственные операции структурного подразделения; предоставления руководству этого подразделения автономии; разрешения ему использовать установленную часть прибыли по своему усмотрению; экономного использования ресурсов и мотивации сотрудников путем материального стимулирования их трудовой деятельности, а также введения штрафов за невыполнение этих требований.

Экономическая оценка является неотъемлемой частью управления персоналом. Чтобы обеспечить ее эффективность, отделы должны быть самоуправляемыми, самодостаточными и экономически обоснованными. Кроме того, необходимо установить экономические критерии и создать фонд экономических стимулов, таких как заработная плата.

Самоменеджмент – это процесс, который позволяет отдельным людям и трудовым коллективам перейти от того, чтобы ими управляли, к тому, чтобы они сами стали главными. Это альтернативный способ управления, который позволяет каждому человеку принимать решения в рамках своих полномочий, распределять ресурсы, ставить задачи и делить прибыль. Здесь мы имеем в виду ассоциации работников, которые осуществляют реальную связь между работниками и средствами производства, а также распределение через труд – они непосредственно управляют организационными и экономическими процессами.

Такой тип отношений часто называют подходом «снизу-вверх». На этом уровне организация активно участвует в определении направления и путей своего дальнейшего развития и роста, которые затем могут быть применены на более высоких уровнях управления [7].

Для того чтобы экономический контроль был эффективным, необходимо, чтобы организация позволяла себе реагировать на экономическое давление. В противном случае самофинансирование и расширение организации станут бессмысленными.

Расширение автономии предоставляет группам большую свободу в отношении финансовых операций и методов управления. Только при наличии разумной степени самоуправления переход к таким подходам будет жизнеспособным: коллектив имеет контроль над материальными активами, доходами (отдачей), заработной платой и может действовать в соответствии со своими экономическими амбициями.

Экономические подходы могут быть использованы для определения новых перспектив и ресурсов, что особенно важно в условиях перехода экономики к рыночной системе. Этот процесс предполагает изменение структуры вознаграждения с целью признания экономического вклада всех участников трудового процесса. Экономическое стимулирование – это подход, основанный на экономике и ориентированный на работников. Оно предполагает создание такой системы оплаты труда, которая учитывает индивидуальный вклад каждого работника при определении его дохода и дохода предприятия.

Для мотивации персонала был разработан и внедрен целый ряд стимулов, побуждающих каждого человека стремиться к получению более высоких доходов.

Финансовое вознаграждение раскрывается через установление заработной платы, премий, льгот и других форм компенсации. Эти материальные стимулы являются важнейшими компонентами валового внутреннего продукта, поскольку они позволяют устанавливать цены на товары или услуги.

В рыночной экономике заработная плата распределяется между отдельными работниками в соответствии с результатами их труда и спросом на продукцию.

Заработная плата является главной и непосредственной заботой работников, работодателей и государства, когда речь идет о рыночных отношениях. Формирование выгодной системы, учитывающей интересы всех трех сторон, является одним из важнейших аспектов развития производства, и эта задача ложится на плечи руководителей на уровне предприятия.

Оплата труда и вознаграждение обычно отражают стоимость рабочей силы, равную расходам на потребляемые товары и услуги, которые способствуют поддержанию труда, удовлетворяя как физические, так и эмоциональные желания работника и его семьи.

Оплата труда и заработная плата являются важнейшим компонентом производственных затрат, включающим расходы на материалы и сырье, амортизационные отчисления, основную, а также дополнительную заработную плату, обязательные отчисления из заработной платы персонала организации, накладные расходы и прибыль.

Понимание структуры заработной платы необходимо для того, чтобы понять, какие компоненты в нее входят и каков относительный вес каждого из них в общем вознаграждении.

Базовая зарплата предлагает минимум за правильно отработанные часы, дополнительная зарплата приходит в виде различных форм оплаты за дифференцированные условия труда и квалификацию.

Стимулирующая оплата поощряет коллективные интересы, работу в команде и поступает из фонда заработной платы при перевыполнении плана отдельными подразделениями.

Премии по результатам труда выдаются из прибыли в качестве вознаграждения за достижение поставленных целей. Материальная помощь предоставляется в крайних случаях, например, в случае смерти работника или члена его семьи, а к персональным формам оплаты труда могут быть добавлены материальные льготы или привилегии.

Сотрудникам доступны различные формы материального стимулирования, имеющие количественную оценку, такие как пенсии, страховые взносы и оплата больничных листов

 К этим материальным благам также относятся выплаты за ежегодный отпуск, которые, строго говоря, не являются заработной платой. Экономическое управление предполагает разработку заранее определенных экономических целей и инструментов для их достижения [7]. Эффективность повышается за счет применения экономических рычагов и стимулов, которые создают условия, побуждающие сотрудников работать более продуктивно, чем при административном контроле (например, приказы, директивы, инструкции и т. д.).

Использование экономических методов в управлении персоналом необходимо для максимизации ресурсов, повышения качества и конкурентоспособности продукции и услуг, улучшения инфраструктуры и повышения уровня жизни граждан в соответствии с идеологией и стратегией развития [6]. Чтобы эта система работала эффективно, необходимо разрабатывать и внедрять организационные, административные и социально-психологические методы для повышения профессионализма и понимания их применения.

В рыночной системе управления, где в игру вступают цены, прибыли и убытки, спрос и предложение, экономические методы становятся еще более важными для создания интегрированной системы, эффективно работающей в рамках сотрудничества на рынке труда.

Следовательно, целью экономических методов является мобилизация рабочей силы для достижения максимальных результатов. Эти методы управления являются основными и принимают форму планирования, анализа, хозрасчета, ценообразования, финансирования и предоставления экономической автономии, когда коллектив имеет контроль над средствами, прибылью и заработной платой. Это позволяет им признавать новые перспективы и экономить ресурсы.

1. Герасимов, Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации / Б.Н. Герасимов // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2021. - № 2. – С.160-169.
2. Герасимова, А.В. Совершенствование направлений развития персонала предприятия / А.В. Герасимова, И.А. Коноплева // Общество, экономика, управление. – 2020. – Том 5 № 1. – С.40-49.
3. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник / А. В. Дейнека. - 2-е изд., стер. – Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. - 288 с.
4. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом : учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2020. - 352 с.
5. Зайцева, Т. В. Управление персоналом : учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - Москва : ИД «ФОРУМ» : ИНФРА-М, 2020. - 336 с.
6. Курманова Л.Р., Курманова Д.А. Экономическая безопасность личности на рынке финансовых услуг // В сборнике: Финансовая безопасность России: Современные тенденции, вызовы, угрозы. Материалы в рамках 1 Республиканского молодежного форума (Уфа, 27 мая 2021 г.). – Уфа, 2021. – С. 55-59 [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=47502585
7. Курманова Л.Р., Курманова Д.А., Хабибуллин Р.Г. Финансовая безопасность личности в условиях нестабильности мировой экономики // Инновационное развитие экономики. – 2022. - № 3-4 (69-70) – 289-297. [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49482228