Кадровая политика. Контроллинг персонала в обеспечении кадровой безопасности организации

Персонал является ключевым, стратегическим фактором успеха организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность. Соответственно, контроллинг персонала является одной из составляющих обеспечения кадровой безопасности организации и наряду с контроллингом других функциональных областей обеспечивает наиболее эффективное достижение целей организации.

Аннотация статьи
лояльность
персонал
организация
контроль
найм
кадры
Ключевые слова

Кадровая безопасность организации – это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Она занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны [2].

Кадровая безопасность зависит от трех основных факторов:

  1. Найм.
  2. Лояльность.
  3. Контроль.

Кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Также немаловажным фактором в обеспечении кадровой безопасности организации является контроллинг персонала.

Контроллинг персонала – это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии [1].

Применяя управленческий подход, мы можем определить место кадровых ресурсов и соединить кадры с целями компании и другими системами управления. Благодаря ему система управления персоналом должна стать элементом системы управления в целом. Контроллинг персонала является информационной поддержкой принятия управленческих решений в организации.

Кадровый контроллинг – это система информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений в системе управления персоналом с целью повышения эффективности организации [3].

Выделяю два направления контроллинга:

1. Оперативные:

  • Подбор персонала;
  • Расстановка кадров по центрам затрат и центрам ответственности;
  • Развитие сотрудников;
  • Руководство персоналом;
  • Сервис для персонала;
  • Маркетинг персонала;
  • Мотивация сотрудников;
  • Увольнение персонала.

2. Стратегические:

  • Концепция в области стратегии персонала;
  • Стратегическое планирование количественных и качественных показателей персонала во взаимосвязи с другими стратегиями экономического агента рынка (производство, клиенты, бизнес-процессы и т. д.);
  • Контроль результатов в области достижения стратегических целей по персоналу.

Под целью оперативного контроллинга персонала подразумевают создание системы управления достижения текущих целей организации, а также принятия своевременных решений по оптимизации соотношения затраты – прибыли.

Целью стратегического контроллинга персонала является обеспечение жизнеспособности предприятия и контроль движения предприятия к намеченной стратегической цели развития.

Цели контроллинга персонала со временем постепенно усложняются об этом свидетельствует практика и исследования зарубежных специалистов. В настоящее время их можно сформулировать как повышение результативности и эффективности бизнеса за счет наилучшего использования персонала. Эта цель является целью высшего порядка.

Обычно выделяют следующие основные функции контроллинга персонала:

Информационно-обеспечивающая – построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала с возможностью формирования отчетов.

Плановая – получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.

Управляющая – разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение одного работника в год, то служба контроллинга персонала дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.

Контрольно-аналитическая – измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4–5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров [4, с. 462].

В реализации контроллинга персонала участвуют:

  • Линейные руководители – обычно следят за исполнительской и трудовой дисциплиной подчиненных;
  • Служба персонала – соблюдение работниками корпоративных норм и правил;
  • Отдел безопасности – фиксирует данные в системе контроля трудовой дисциплины (приход, уход, отсутствие на рабочем месте) и контролирует неразглашение коммерческой тайны;
  • Служба внутреннего контроля – проверяет соблюдение утвержденных регламентов и процедур.

Объектами контроллинга персонала в зависимости от уровня развития организации мы можем назвать: трудовые процессы и трудовой потенциал, количественные и качественные характеристики персонала и системы управления персоналом в целом, ее ресурсное обеспечение. Кроме того, можно выделить специфические объекты контроллинга, к ним относятся затраты на персонал, затраты на реализацию функций управления персоналом и центры ответственности.

Рассматривая классификацию контроллинга персонала, мы можем выделить его виды со следующими критериями: по целевым установкам (контроллинг затрат, результатов и эффективности), по виду измерения (количественный и качественный контроллинг), по объекту и/или по времени (стратегический и оперативный контроллинг).

Таким образом, персонал является ключевым, стратегическим фактором успеха организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность. Соответственно, контроллинг персонала является одной из составляющих обеспечения кадровой безопасности организации и наряду с контроллингом других функциональных областей обеспечивает наиболее эффективное достижение целей организации. Результаты использования персонала также находят свое отражение в показателях деятельности организации, то есть в ее прибыли, доле рынка и так далее. Контроллинг персонала позволяет оценить эффективность его использования и вклад персонала в достижение целей организации, а также скорректировать важнейшие решения в области персонала с учетом выявленных отклонений от запланированных результатов.

Текст статьи
  1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: ИНФРА-М, 2018 год.
  2. Зотова О.И. Оценка персонала в современных организациях / О.И. Зотова // Управление человеческим потенциалом. – 2019 год – № 1.
  3. Кибанов А.Я. Кадровая безопасность в системе безопасности организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2020 год - № 10.
  4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2021 год.
  5. Мазученко В.Н. Основные принципы кадрового планирования // Российский бухгалтер. 2020 год.
  6. Михайлова, С. На практике: Кадровый менеджмент // Справочник по управлению персоналом. – 2019 год.
  7. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. – М.: Издательства «Альфа-Пресс», 2021 год. – 668 с.
  8. Шибалкин Ю.А. Основы управления поведением персонала предприятия: Учебник. – МГИУ. 2021 год.
  9. Шлендера. П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. Пособие / Вузовский учебник, 2019 год. – 224 с.
Список литературы