Организация процесса разработки эффективной системы оплаты, стимулирования и учета труда персонала предприятия

Представленная тема статьи является очень актуальной в современном бизнесе. Эффективная система оплаты, стимулирования и учета труда персонала – это ключевой фактор успешного управления людьми и бизнесом в целом. Организации, которые стремятся привлечь, удержать и мотивировать квалифицированных сотрудников, должны иметь эффективную систему оплаты, стимулирования и учета труда. Такая система помогает создать справедливые и прозрачные условия работы для сотрудников, а также повышает их мотивацию, что положительно сказывается на результативности предприятия.

Кроме того, эффективная система оплаты, стимулирования и учета труда персонала предприятия позволяет управлять затратами на оплату труда, контролировать эффективность работы сотрудников и предсказывать потребности в персонале. Все это является критически важным для любого предприятия, которое стремится достигать успеха в современной конкурентной среде.

Целью статьи является определение особенностей организации процесса разработки эффективной системы оплаты, стимулирования и учета труда персонала предприятия.

Организация процесса разработки эффективной системы оплаты, стимулирования и учета труда персонала предприятия включает несколько этапов:

Анализ текущей ситуации: необходимо проанализировать текущую систему оплаты, стимулирования и учета труда, оценить ее эффективность, определить проблемы и недостатки. Для этого можно использовать различные методы исследования, например, опросы, интервью, анализ статистических данных и т.д.

Определение целей и задач: на основе анализа необходимо определить цели и задачи новой системы оплаты, стимулирования и учета труда. Цели могут быть различными, например, увеличение мотивации сотрудников, снижение текучести кадров, повышение производительности труда и т.д.

Разработка стратегии: на основе целей и задач необходимо разработать стратегию новой системы оплаты, стимулирования и учета труда. Стратегия должна учитывать особенности предприятия, его бизнес-модель, цели и задачи.

Определение показателей эффективности: необходимо определить показатели эффективности новой системы оплаты, стимулирования и учета труда, которые будут использоваться для оценки ее работы. Это могут быть различные показатели, например, уровень удовлетворенности сотрудников, уровень производительности труда, средняя зарплата и т.д.

Разработка новой системы: на основе стратегии и определенных показателей эффективности необходимо разработать новую систему оплаты, стимулирования и учета труда. Система должна быть прозрачной, справедливой и мотивирующей для сотрудников.

Внедрение и адаптация: после разработки новой системы оплаты, стимулирования и учета труда необходимо провести ее внедрение на предприятии и провести адаптацию сотрудников к новой системе. Важно обеспечить прозрачность и понятность новой системы, чтобы сотрудники могли эффективно работать в новых условиях.

Оценка эффективности: необходимо провести оценку эффективность новой системы оплаты, стимулирования и учета труда на основе определенных показателей. Оценка позволит выявить проблемы и недостатки новой системы и внести необходимые корректировки для повышения ее эффективности.

Улучшение системы: на основе результатов оценки необходимо провести улучшение новой системы оплаты, стимулирования и учета труда. Важно постоянно следить за эффективностью системы и вносить необходимые изменения в соответствии с изменениями в бизнес-модели предприятия и потребностями сотрудников.

Важно понимать, что разработка эффективной системы оплаты, стимулирования и учета труда персонала предприятия – это сложный и многогранный процесс, который требует профессионального подхода и учета множества факторов. Однако эффективная система оплаты, стимулирования и учета труда может значительно повысить мотивацию и производительность сотрудников, а также улучшить результативность предприятия в целом [1, c. 62].

В практике современных российских предприятий, особенно публичных компаний, в настоящее время получил распространение такой метод дифференциации заработной платы работников, как система грейдов. В переводе с английского grade означает «степень, уровень, класс, ранг», близко к понятию тарифа, которое привычно использовалось в практике советских и позднее российских предприятий при определении принципов дифференциации окладов.

Проблемы разработки эффективной системы оплаты могут быть разными в зависимости от конкретной ситуации и отрасли, в которой работает компания. Однако некоторые из наиболее распространенных проблем и возможные пути их решения могут быть следующими.

Неопределенность в определении заработной платы. Один из основных вопросов, с которым сталкиваются работодатели, – это определение справедливой заработной платы для работников. Чтобы решить эту проблему, компании могут использовать различные методы, такие как анализ рынка труда, опросы сотрудников и анализ сравнимых должностей.

Проблемы с точностью оплаты. Ошибки в оплате могут привести к увольнению сотрудников, недовольству и даже правовым проблемам. Чтобы избежать таких ситуаций, компании могут использовать автоматизированные системы оплаты, которые позволяют сотрудникам контролировать свои выплаты и устранять возможные ошибки.

Недостаточная мотивация сотрудников. Одной из причин недостаточной мотивации сотрудников может быть неправильная система вознаграждения. Для решения этой проблемы компании могут использовать системы бонусов, программы лояльности и премирования за достижение определенных целей.

Невозможность привлечения и удержания талантливых сотрудников. Конкуренция на рынке труда может привести к тому, что компании не могут привлечь и удержать талантливых сотрудников из-за низкой заработной платы или недостаточной мотивации. Для решения этой проблемы компании могут предоставлять более высокую заработную плату, лучшие бенефиты, обучение и развитие, а также возможность профессионального роста внутри компании [2, c. 65].

Сложность учета различных видов оплаты. Компании могут столкнуться с проблемами учета различных видов оплаты, таких как чаевые, бонусы, премии и другие формы вознаграждения. Для решения этой проблемы компании могут использовать специализированные системы учета оплаты и автоматизированные программы, которые позволяют упростить процесс учета и отслеживания всех выплат.

Различия в заработной плате между сотрудниками. Компании могут столкнуться с проблемами различия в заработной плате между сотрудниками на одинаковых должностях или с одинаковой квалификацией. Для решения этой проблемы компании могут использовать более прозрачные системы оплаты, анализировать и сравнивать заработную плату с конкурентами и обеспечивать равные возможности для всех сотрудников.

Сложности с налогообложением и социальными отчислениями. Компании могут столкнуться с проблемами налогообложения и социальных отчислений, которые могут быть сложными и неоднозначными. Для решения этой проблемы компании могут обратиться к специалистам в области налогового и правового консультирования или использовать специализированные программы для автоматизации учета налогов и социальных отчислений.

В целом, для разработки эффективной системы оплаты необходимо учитывать множество факторов, таких как отрасль, конкуренция на рынке труда, бюджет компании, квалификация сотрудников и другие. Однако использование автоматизированных систем и программ, анализ рынка труда, обучение и развитие сотрудников и прозрачность в системе оплаты могут помочь компаниям решить многие из возможных проблем и создать эффективную систему оплаты, которая будет удовлетворять потребности как компании, так и ее сотрудников [3, c. 109].

Можно представить следующие правила формирования критериев стимулирования работников на рис. 1.

При разработке системы оплаты и стимулирования труда персонала организации принципиальное значение имеет соотношение между постоянной и переменной частями заработной платы. При построении эффективной системы стимулирования работников предприятия должно быть достигнуто оптимальное соотношение между постоянной частью оплаты труда (тарифные ставки, должностные оклады) и переменной частью (стимулирующие выплаты, премии).

Рис. 1. Правила формирования критериев стимулирования работников

Существует несколько методов учета труда персонала на предприятии. Рассмотрим некоторые из них.

Табельный метод – это наиболее распространенный метод учета труда, который предполагает ведение табеля учета рабочего времени каждого сотрудника предприятия. В табеле указывается время прихода и ухода сотрудника, время отдыха и обеденного перерыва.

Метод опросного листа – этот метод заключается в том, чтобы каждый сотрудник заполнял опросный лист о проделанной работе. В опросном листе указывается время начала и окончания работы, ее характер, используемые материалы и инструменты.

Метод наблюдения – этот метод предполагает постоянное наблюдение за работой сотрудника на предприятии. Наблюдатель фиксирует время начала и окончания работы, а также ее характер.

Метод компьютерного учета – данный метод используется при наличии специальной программы для учета труда. Программа автоматически регистрирует время начала и окончания работы каждого сотрудника, а также время отдыха и обеденного перерыва [4, c. 128].

Метод биометрической идентификации – при использовании этого метода для учета труда сотрудники предприятия идентифицируются по биометрическим параметрам, таким как отпечатки пальцев или сетчатка глаза. Таким образом, система автоматически регистрирует время начала и окончания работы каждого сотрудника.

Существует несколько критериев, которые могут определять эффективность системы стимулирования оплаты труда. Некоторые из них включают в себя:

Привязка оплаты труда к результатам работы: эта система стимулирует работников к достижению высоких результатов и выполнению поставленных задач наилучшим образом.

Ориентация на индивидуальные достижения: это означает, что оплата труда зависит от индивидуальных достижений каждого работника, что способствует мотивации на лучшие результаты.

Гибкость и адаптивность: эта система стимулирует работников к адаптации к изменениям в работе и изменениям в компании. Гибкая система оплаты труда также может привлечь талантливых сотрудников.

Прозрачность и честность: эта система оплаты труда обеспечивает честные и прозрачные условия для всех сотрудников, что способствует уважению и доверию к работодателю.

Соответствие рыночным стандартам: оплата труда должна соответствовать средней рыночной стоимости труда на рынке труда, чтобы привлекать и удерживать талантливых сотрудников [5, c. 113].

Поддержка карьерного роста: эта система стимулирует работников к профессиональному росту и развитию внутри компании, предоставляя возможности для повышения зарплаты и продвижения по карьерной лестнице.

Возможности для сбалансированной жизни: эта система стимулирует работников к сохранению баланса между работой и личной жизнью, предоставляя возможности для гибкой работы и дополнительных выходных дней.

Учет мнения сотрудников: система стимулирования оплаты труда должна учитывать мнение и обратную связь сотрудников, чтобы они чувствовали себя уважаемыми и включенными в процесс принятия решений.

Можно выделить следующие виды стимулирования работников предприятия на рис. 2.

Рис. 2. Виды стимулирования оплаты труда работников предприятия

С позиции предприятия по нижеуказанным направлениям нужно осуществить следующие виды анализа соответствия системы оплаты и стимулирования труда персонала системе управления конкретным предприятием; целевым установкам и стратегии конкретного предприятия; показателям результативности; среднеотраслевым показателям, сложившимся в регионе, уровню оплаты труда различных категорий работников и значению показателя прожиточного минимума для работающего населения. Также требуется проведение анализа соотношений: темпов роста средней заработной платы персонала предприятия и производительности труда; размера выплат работникам, относящихся к прямым и накладным расходам. Затем анализируется показатель текучести кадров для различных категорий работников предприятия, а также доля уволившихся по причине неудовлетворенности уровнем оплаты труда; расходы предприятия на наем и обучение вновь принятых работников взамен уволившихся по причине неудовлетворенности уровнем оплаты труда; исполнение плановых бюджетов предприятия, связанных с оплатой и стимулированием труда персонала; соотношение между постоянной и переменной частями оплаты труда, а также выплатами персоналу, носящими постоянный, периодический и разовый характер [6, c. 123].

Таким образом, организация процесса разработки эффективной системы оплаты, стимулирования и учета труда персонала предприятия должна включать:

Необходимость разработки системы оплаты, стимулирования и учета труда, которая учитывает особенности работы и потребности персонала предприятия. Каждое предприятие имеет свою уникальную культуру, структуру и цели, поэтому система должна быть настроена в соответствии с этими особенностями.

Система оплаты должна учитывать как квалификацию и опыт персонала, так и результаты их работы. Вознаграждение должно быть справедливым и мотивировать персонал на достижение целей компании.

Система стимулирования должна включать различные формы поощрения и мотивации, такие как премии, бонусы, повышение должности и другие. Это поможет создать конкурентную среду и мотивировать персонал на более эффективную работу.

Система учета труда должна быть прозрачной и надежной, чтобы предотвратить возможные споры и конфликты между персоналом и руководством. Важно обеспечить полную прозрачность в отношении процесса учета труда и предоставлять доступ к информации об оплате и стимулировании.

Необходимо регулярно оценивать и анализировать эффективность системы оплаты, стимулирования и учета труда. Это поможет выявить проблемы и улучшить систему, чтобы она лучше отвечала потребностям предприятия и его персонала.

Наконец, важно понимать, что эффективная система оплаты, стимулирования и учета труда – это не только вопрос финансовых вознаграждений, но и культуры организации и отношений между персоналом и руководством. Поэтому важно обеспечить открытую и доверительную коммуникацию между всеми участниками процесса.

1. Бабынина Л. Компенсационная политика: от неопределенности к системе / Л. Бабынина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 6. – С. 58-67.
2. Бережная Э.В., Опалева О.Д. Проблемы совершенствования формирования заработной платы в современных условиях // Молодой ученый. – 2015. – № 12. – С. 58-69.
3. Вебер Ю., Шеффер У. На пути к активному управлению с помощью показателей // Проблемы теории и практики управления. 2020. – № 5. – С. 107-111.
4. Дуракова И.Б. Оценка деятельности работников интернационального предприятия // Кадровик. – 2011. – № 11. – С. 126-131.
5. Коваленко А.В., Калинская Е.С., Гелета И.В. Направления роста производительности труда // Экономика устойчивого развития. Региональный научный журнал. –  2014. – № 3. – С. 109-116.
6. Чемеков В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом / В.П. Чемеков. – М.: Вершина, 2007. – 208 с.