Управление адаптацией персонала в организации

Каждый сотрудник при трудоустройстве испытывает волнение и сильный стресс, обычно это происходит, потому что он не уверен, что справится с новыми обязанностями в компании. Стрессовое состояние мешает сотруднику работать в спокойной обстановке на протяжении всего адаптационного периода, ведь основные силы тратятся на то, чтобы создать комфортную обстановку для себя в организации и заслужить уважение новых коллег, а работодатель в свою очередь теряет определенную долю прибыли.

Исходя из этого следует, что адаптация персонала – взаимовыгодный процесс, который поможет работодателю уменьшить потери, а новичку освоиться.

Адаптация сотрудников – это процесс вовлечения новых сотрудников в деятельность организации, знакомствами с нормами корпоративной культуры, порядком и особенностями рабочего процесса. Срок и качество адаптации персонала непосредственно влияет на затраты компании. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации [3].

К целям управления адаптацией персонала в организации относят:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность, помощь адаптироваться в короткие сроки;
2. Сокращение уровня текучести кадров и снижение количество сотрудников, которые не проходят испытательный срок и покинувших компанию в течение первого года работы;
3. Получение возможности планировать кадровый рост персонала и формировать кадровый резерв.

Эффективное управление системой адаптации персонала предполагает привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками, использование современных методов адаптации, индивидуальный подход к любому новичку и разработка профессиональной программы адаптации новых сотрудников.

Управление процессами адаптации персонала – это процесс, позволяющий решить ряд проблем, возникающий у нового сотрудника при вхождении в должность. Это могут быть проблемы, связанные профессиональной подготовкой, а именно незнание производственного процесса и алгоритма работы, отсутствие сведений о стратегии развития организации. Также важны социально-психологические проблемы у новичков, к ним относят стрессовое состояние, новые условия труда, незнание корпоративной культуры.

Управление адаптацией персонала в организации, которые нацелены на успех, должны основываться на следующих рекомендациях:

1. В организации должно быть отдельное подразделение по управлению адаптацией персонала;
2. Контроль процессов адаптации должен быть постоянным и документированным;
3. По результатам обучения новых сотрудников должны производиться своевременно корректировки в процессах адаптации;
4. Поощрение нового сотрудника и его наставника является необходимым условием успешной адаптации персонала.

Механизм управления процессом адаптации персонала является ключевым условием успешного его осуществления. При управлении трудовой адаптацией следует учесть следующие организационные элементы: структурное закрепление функций управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса [1].

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Данный этап необходим для разработки программ адаптации. На данном этапе составляется карта личностных и профессиональных характеристик нового сотрудника, выявляется его психологическая совместимость и профессиональная пригодность. В карте характеристик нужно учесть реакцию на стресс, ожидания оценки результатов труда и т.д.
2. Ориентация. Второй этап подразумевает знакомство нового сотрудника с обязанностями и требованиями, которые будут направлены на него со стороны организации. Здесь важно применять технологии, которые позволяют наладить контакт с коллегами и освоить задачи, связанные с работой. Работника нужно ознакомить с ценностями компании и его историей. Ответственный сотрудник за адаптацию должен подготовить бланк на нового сотрудника, где указать план работы, сроки выполнения работ, контактные данные. Данный план утверждается у непосредственного руководителя нового сотрудника.
3. Действенная адаптация. Данный этап подразумевает приспособление новичка к своему новому статусу компании. После завершения ориентации сотрудник вливается в коллектив и приспосабливается к новой должности. Обычно новичку прикрепляют наставника, который оказывает поддержу в новом коллективе, работник постепенно погружается в рабочую атмосферу, привыкает к новым обязанностям. На этом этапе важно дать новичку проявить себя, позволить применить полученные им знания.
4. Функционирование. Это завершающий этап, на котором новый сотрудник полноценно преодолевает все свои трудности и полноценно приступает к своим обязанностям. Современные технологии управления адаптацией позволяют устранить все трудности у новичка, которые могут помешать закрепиться в коллективе. По окончанию данного этапа руководитель пишет краткую характеристику в бланке и передает его в отдел кадров.

Заключение

Программа адаптации является важным звеном в цепочке управления персоналом. Подобные технологии адаптации применимы практически в любой организации, данные процедуры позволяют сократить срок и улучшить качество введения в должность нового работника.

Эффективная адаптация способствует уменьшению текучести кадров, дает возможность более быстрого достижения показателей, приемлемых для организации.

Таким образом, адаптация – это как процесс, в ходе которого сотрудники и коллектива в целом в условиях изменяющейся внешней и внутриорганизационной среды, повышает эффективность организации.

1. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.
2. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М., 2000. – 669 с.
3. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М., 2000. – 669 с.
4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи; Юнити, 2003. – 393 с.