В статье рассматривается кадровая политика как социальное явление, имеющее многоплановую и многоуровневую структуру по своему содержанию гораздо шире, чем государственная кадровая политика, основным субъектом которой является государство. Последние не могут и не должны брать на себя все кадровые вопросы, потому что есть и другие субъекты кадровой политики, которые в рамках национальных рамок и рамочных соглашений имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом.

Аннотация статьи
персонал
подбор
кадровая политика
стратегия
организация
задачи
фактор
работа
служба
специалисты
кандидаты
Ключевые слова

В настоящее время кадровая политика может оказать существенное влияние на эффективность организации. Человеческие ресурсы должны быть направлены на укрепление, внедрение и правильное осуществление политики любой организации.

Несмотря на важность этого института, существуют особые сложности и сложности в формировании политики и выборе правильного направления в реализации задач, стоящих перед кадровыми органами. На данный момент среди авторов нет единого мнения относительно целостного восприятия эффективной кадровой политики. Также существует точка зрения о фактическом отсутствии кадровой политики во многих организациях, что подтверждается высоким процентом неграмотных специалистов, высоким уровнем коррупционной преступности, а также исключительными трудностями при замещении вакантных должностей для специалистов [3].

Это утверждение подтверждается статистикой миграции высококвалифицированных специалистов. Согласно данным, процент оттока кадров в 2017 году увеличился более чем на 37%. Это определяет серьезность и актуальность проблемы. Вопросы кадровой политики требуют максимально точных и своевременных решений, так как от этого зависит уровень экономики в целом, а также благосостояние граждан.

Таким образом, не только внешние проблемы определяют значимость и актуальность выявленных проблем, но и внутренние. Например, постоянно меняющиеся цели организации, отсутствие единых критериев оценки кандидатов на вакантные должности. В то же время во многих отраслях к кандидатам без особых причин предъявляются необоснованно высокие требования, что снижает привлекательность вакантной должности для компетентных и высококвалифицированных специалистов.

Кадровая политика должна стать приоритетом объективной оценки кандидатов, выявления квалифицированных специалистов. Правильный подбор кандидатов в рамках грамотной кадровой политики позволит добиться положительных результатов на благо всего государства.

Это оценка ситуации и определяет актуальность выбранной темы работы.

Кадровая политика имеет особое значение при формировании стратегии любой организации. Особое внимание следует уделить человеческим ресурсам организации, поскольку именно человеческие ресурсы являются инструментами реализации и усиления целей и задач, которые планируется реализовать в рамках стратегии организации [6].

Стабильное управление организацией в первую очередь зависит от грамотно и объективно подобранного персонала, высококвалифицированных специалистов, готовых добросовестно выполнять свои обязанности на благо организации в соответствии с установленными для них нормативами в рамках установленной стратегии. Правильный подбор персонала в организации закладывает основу будущей положительной динамики организации в целом.

Безусловно, потенциал и эффективность любой организации заключается в грамотном подборе кадров. Человеческий фактор имеет особое значение при проведении реформ, предлагая пути решения насущных проблем в различных сферах деятельности организации. Поэтому, как отмечают многие авторы, кадровая работа является основным ресурсом организации, который обеспечивает квалифицированными специалистами, способными эффективно мыслить, решать проблемы, выполнять задачи, проявлять инициативу и проявлять заинтересованность в общем успехе.

Н. Д. Гуськов считает, что под персоналом следует понимать эффективное управление ресурсами, формирование и аккумулирование кадрового потенциала организации для решения поставленных задач путем обеспечения профессиональными и компетентными кадрами.

Работа отдела кадров должна соответствовать определенным правилам и ограничениям, а также пожеланиям руководства для эффективного взаимодействия и взаимоотношений между потенциальными коллегами.

Изучив работы многих авторов, мы приходим к выводу, что кадровая работа – это деятельность специально уполномоченных органов организации, действующих в целях подбора и формирования кадров организации, определяющих в зависимости от профессиональных качеств и умственных способностей, обязанностей и объема работы [1].

В современном мире возрастает роль человеческих ресурсов в любой организации, ведь именно от этой службы зависит дальнейшее развитие всей организации, ее процветание и дальнейшее существование. Это связано с определенными факторами.

  1. Человеческий фактор – в любой организации, частной или общественной работы, соответственно для наиболее эффективной работы необходимо подобрать кандидатов на определенные должности так, чтобы кандидат соответствовал требованиям, уровню квалификации, ответственности и необходимым знаниям;
  2. Системный фактор — организованное в любой организации разделение труда в зависимости от полномочий, ответственности, уровня ответственности и профессиональной сферы деятельности повышает системность ic характер деятельности коллектива, и соответственно возрастает роль их способности взаимодействовать друг с другом;
  3. Конкурентный фактор — так как рост профессиональной деятельности, обязанностей и ответственности должен естественным образом повышать заработную плату, тем самым усиливая конкуренцию за более высокую должность, направленную на повышение темпов развития и профессионального мастерства и, естественно, заработной платы;
  4. Фактор социального управления в сочетании с непосредственными способностями человека, его интеллектуальным потенциалом для более эффективного распределения персонала на всех уровнях организации;
  5. Фактор растущих потребностей — любая организация стремится занять самое высокое положение на рынке для получения максимальной прибыли, так как государству необходимо набирать персонал таким образом, чтобы все внутренние и внешние задачи государства решались как быстро и максимально эффективно, что зависит от грамотного подбора государственных служащих.

Отдел кадров должен подбирать персонал так, чтобы организация могла совершенствоваться, расти, развиваться, ставить новые цели и достигать поставленных целей. Таким образом, при формулировании обязанностей кадровой службы необходимо будет отобрать компетентных, квалифицированных и профессиональных кандидатов для каждого уровня организации [5].

Как показывает практика, в современном мире кадровые службы не выполняют всех необходимых обязанностей и не выполняют всех функций по реализации потенциала организаций. Большинство HR-служб занимаются только бумажной работой – оформлением документов для найма, увольнения, продвижения по службе и т. д. Таким образом, снижается роль служб управления персоналом, поскольку они выполняют только реальные задачи по мере их поступления, не совершенствуя кадровый резерв в рамках стратегии организации. Их ответственность минимальна и состоит только в непосредственном учете существующего, приходящего и уходящего персонала. Ответственность за неквалифицированный прием на работу, несоответствие должности, как правило, работники отдела кадров не несут [2].

Таким образом, мы приходим к выводу, что роль кадровой службы в той мере, в какой она находит свое отражение в научных исследованиях, очень высока. Но на практике роль и ответственность кадровых органов незначительна. Необходимость совершенствования управления персоналом остается актуальной и требует активного решения, так как они определяют дальнейшую разработку и реализацию стратегии организаций. Для успешного достижения стратегических целей, поставленных на более высоких уровнях организации, необходимо, чтобы команды всей организации работали вместе. Каждая из этих команд должна внести свой вклад, поэтому важно иметь собственную стратегию на уровне команды, пусть и простую. Все уровни стратегии организации важны – они поддерживают и усиливают друг друга, что является гарантией успеха организации, тем самым определяя важность кадровой политики в стратегии организации.

Грамотный подбор персонала определяет эффективность и результативность любой организации. Именно грамотный подбор персонала определяет эффективность и своевременность решения задач, стоящих перед организацией, и достижение соответствующих целей. Человеческий фактор имеет первостепенное значение в общественной сфере, поскольку именно грамотная оценка и анализ определяют проведение необходимых государству реформ в различных сферах [4].

Так, многие авторы отмечают, что кадровая работа является своего рода ресурсом, помогающим обеспечить организацию квалифицированными специалистами в различных отраслях, способными эффективно мыслить, оценивать возможные риски и ожидаемые цели, решать не только существующие проблемы, но и возникающие в процессе работы. При этом особую роль играет заинтересованность специалистов в своей работе, а также личная ориентация на результат.

Изучив научную литературу и работы многих авторов, проведя всесторонний анализ кадровой политики как социального явления, мы пришли к определенным выводам.

В компетенцию кадровой службы может входить формирование у сотрудников поведения, которое позволит достичь желаемых результатов деятельности организации, а также способствовать достижению личных целей сотрудников.

Следует отметить, что официальный рост работника не должен быть автоматическим. Отдел кадров совместно с руководителем способствует карьерному росту, соблюдая при этом следующие принципы: объективность, беспристрастность, прозрачность и конкурентоспособность.

Кадровая служба не занимается оперативно-розыскной работой, ее делают спецслужбы. Однако отдел кадров организует проверку сведений о доходах, соблюдении запретов и т. д.

Отдел кадров с участием юридического отдела проводит внутренний аудит. Результаты проверки должны быть доведены до сведения руководителя государственного органа в письменной форме.

Несмотря на высокие темпы развития информационных технологий в последнее десятилетие, Россия значительно отстает от промышленно развитых стран по уровню информатизации общества. Недостаточное развитие информационных технологий в России можно объяснить санкционным режимом западных стран, серьезно ударившим по российской экономике.

Сложившуюся ситуацию усугубляет несовершенство законодательной базы в сфере информатизации, низкий уровень подготовки кадров в области создания и использования информационных технологий и многие другие факторы. В то же время можно отметить, что началось активное развитие нормативно-правовой базы в данной сфере, что оказывает прогрессивное влияние на информатизацию государственного управления в целом и информатизацию государственной гражданской службы в частности.

Письменные или неписаные принципы и правила действуют на всех уровнях взаимодействия с сотрудниками. Подбор персонала. Соответствие профессиональных навыков человека должности и личностным особенностям, адаптивность, умение контактировать с клиентами и т.д. Все эти факторы следует учитывать на этапе собеседования и приема на работу. Сертификация. Оценка сотрудников позволяет уточнить уровень квалификации сотрудников, определить их потенциал. В то же время аттестация мотивирует самих сотрудников на поддержание и совершенствование своих профессиональных навыков. Адаптация новичков к служебным обязанностям. Эта миссия может быть возложена на линейного руководителя или коллег, а также на службу управления персоналом. Система вознаграждения, вознаграждения и взыскания. Размер заработной платы должен соответствовать объему и сложности выполняемых задач. За высокие результаты труда могут быть предусмотрены премиальные выплаты. Вы также можете использовать другие виды поощрения – медицинскую страховку для семьи, оплату спортзала, поездки на конференции и т. д. Обучение. Тренинги и стажировки как производственная необходимость или поощрение соискателей к карьерному росту. Ротация и внутреннее продвижение персонала. Задача менеджера или менеджера по персоналу состоит в том, чтобы выявить таких сотрудников, а также проверить, соответствуют ли их реальные возможности и качества желаемой должности. Управление командой. Непростой задачей для руководителя является соблюдение баланса между интересами компании и людей.

Подводя итоги работы, считаем, что выбранная в начале исследования тема была раскрыта в процессе работы достаточно полно в рамках поставленных вопросов, целей и задач исследования.

Кадровая политика включает в себя философию и принципы взаимодействия с персоналом компании, традиции, нормы и правила, официально сформулированные или принятые на бытовом уровне. Стратегия кадровой политики обязательно должна перекликаться с бизнес-миссией организации, соответствовать ее корпоративному духу. Целью кадровой политики является формирование коллектива предприятия с учетом внешних и внутренних факторов. Например, при дефиците специалистов в определенной области в регионе работодателям будет сложно подобрать профессионалов. Работодателям придется дополнительно стимулировать соискателей: предложить заработную плату выше среднерыночной, разработать систему премирования. В условиях нехватки кадров часть обязанностей может быть передана на аутсорсинг. Дистанционное сотрудничество позволит вам выйти за пределы региона, привлечь к работе высококвалифицированных специалистов и сократить расходы на заработную плату сотрудников.

Текст статьи
  1. Атаева Т.А. Человеческий капитал предприятия / Т.А. Атаева // Молодежь и системная модернизация страны. - 2018. - С. 43-46.
  2. Копкова Е.С. Анализ стратегии управления кадровым резервом в современных компания / Е.С. Копкова, И.О. Белкин // Проблемы региональной экономики. - 2018. - № 42. - С. 37-48.
  3. Кудряшов В.С. Система кадрового планирования организации / В.С. Кудрящов // Стратегии бизнеса. - 2018. - № 7 (51). - С. 11-17.
  4. Кулагина Н.А. Кадровый потенциал в системе стратегического развития предприятия / Н.А. Кулагина, А.О. Хардамова // Современное состояние и тенденции социально-экономического развития региона. - 2018. - С. 24-29.
  5. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, М.Г. Лабаджян. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 202 с.
  6. Управление человеческими ресурсами: учебник / Н.Д. Гуськова, И.Н. Краковская, А.В. Ерастова, Д.В. Родин. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 212 с.
Список литературы