Значение технологий развития персонала для повышения результативности в организации сферы услуг

В статье рассматривается значение технологий развития персонала для повышения результативности в организации сферы услуг. Актуальность статьи определяется постоянной необходимостью развития персонала для повышения результативности в организации сферы услуг. Выявлена стратегия составляющей технологии карьерного развития сотрудника.

Аннотация статьи
развитие персонала
инновационный подход
алгоритм
управление персонала
технология управления
мотивация
карьерный рост
Ключевые слова

Самый большой ресурс компании – это ее "человеческие ресурсы". Дальновидный руководитель понимает, что инвестиции в развитие персонала приносят пользу. Грамотные инвестиции в обучение сотрудников означают слаженную, мотивированную, компетентную команду, которая будет приносить прибыль компании [1].

Мероприятия по обучению направлены на создание профессиональной, преданной команде компании, повышение отдачи от труда каждого сотрудника. Это помогает решить проблему "текучести" кадров, сэкономить на обучении новых сотрудников. Производительность труда, а вместе с ней и прибыль компании растет. Развитие полезно и для сотрудников. Оно помогает им:

  • раскрыть свои скрытые профессиональные способности;
  • сделать хорошую карьеру;
  • быстро адаптироваться к новым условиям бизнеса, меняющимся технологиям и инструментам.

Развитие персонала в организации – это не разовая акция, а постоянная "прокачка" деловых и личных качеств сотрудников. В рамках этой работы HR-менеджеры выполняют целый комплекс действий. В современных социально-экономических условиях наблюдается актуализация использования потенциала технологий управления развитием персонала как фактора усиления инновационных процессов на современном производстве. Технология трактуется как «техно» – мастерство, искусство; «логос» – наука [2].

Понятие "технология управления" тесно связано с процессом алгоритмизации операций в рамках определенных функций системы управления. Роль алгоритма (процедуры) процесса управления - это предписание, определяющее содержание и последовательность действий в любом информационном или организационном процессе. Технология управления по мнению Анри Файоля это процесс управления, который непрерывен и направлен на повышение эффективности фирмы, поэтому в условиях современных рыночных отношений большую роль играет система менеджмента в организации и концепции, на которых она основывается [3].

Цель технологии заключается в том, чтобы разложить на составляющие элементы процесс достижения какого-либо результата. Исследуя технологии управления развитием персонала, различают технологии развития личности и технологии управления развитием персонала в организации.

Технологии карьерного роста включают в себя несколько направлений, представленных ниже (рис.1).

Рис.1. Составляющие технологии карьерного развития сотрудника

Технологии развития личности различают:

  1. по количеству участников: индивидуальные (консультирование, беседа и т. д.); групповые (различного рода игры, семинары, тренинги, диалоговые, проблемные лекции и т. д.);
  2. технологии развития познавательной сферы личности;
  3. технологии развития эмоционально-волевой сферы личности;
  4. технологии развития мотивационно-потребностной сферы;
  5. технологии личностного роста;
  6. социально-психологический тренинг [4].

Для всех вышеперечисленных технологий личностного роста характерными признаками являются определение алгоритма проектирования, целеполагание, формирование задач личностного развития, определение содержания развивающего учебного материала и компонентов программы, определение активных форм и методов развития личности.

Технология управления развитием персонала в организации – это профессионально реализуемый процесс управления персоналом организации в условиях рыночной экономики, независимо от сферы экономической деятельности, направленный на увеличение прибыли за счет рационального использования человеческих ресурсов. Развитие персонала в идеале должно быть направлено на оптимизацию эффективности его профессиональной деятельности. Для этого необходимо создать условия. Управленческий аспект развития персонала в данном случае представляет особый интерес. Здесь важно отметить необходимость создания системного подхода к развитию персонала на предприятии и его дальнейшего управления [5].

Развитие персонала – это проект деятельности, включающий систему управленческих мер, методов и технологий, направленных на повышение уровня профессионального потенциала работника для увеличения эффективности функционирования предприятия. Успех достижения поставленной цели зависит от готовности работников организации стать субъектами такого развития. Субъект развития говорит о том, что человек понимает и принимает важность всестороннего развития и социального роста, проявляет интерес и саморефлексию, являясь ответственной личностью. Субъект развития характеризуется следующими качествами: личной заинтересованностью в развитии организации; внутренней мотивацией в участии в действиях, предпринимаемых руководством; квалификацией, наличием необходимых личностных качеств для осуществления инновационной деятельности для себя; ответственностью за результат, так как в случае недостижения цели именно субъект развития несет ощутимый ущерб. Необходимо проработать каждую составляющую бизнеса, чтобы работа компании была на высоком уровне. Основа – это корпоративный, современный и грамотный сайт, главная задача которого — занимать верхние позиции в поисковых системах. Человек придет на сайт из поиска, то есть по запросу, связанному с этой компанией, а у вас командный сайт — грамотно оформленный, современный, человек задержится на нем и, возможно, он уже будет вашим потенциальным клиентом [6].

В общей стратегии управления человеческими ресурсами, аспект развития персонала взаимосвязан с другими компонентами, представлены ниже (рис.2).

Рис. 2. Взаимосвязь развития персонала с другими элементами управления сотрудниками

Формирование инновационных подходов к развитию персонала основывается на понимании того, что необходимо учитывать специфические условия образовательной среды в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала. Ориентация на инновационный подход позволяет сформировать у персонала:

  • мобильность и критичность мышления;
  • системность знаний и способов овладения ими в процессе деятельности;
  • регуляцию мыслительных процессов;
  • умение ориентироваться во все увеличивающемся потоке научной и специальной информации;
  • способность к индивидуальному творческому подходу самостоятельном решении задач научного и профессионального характера;
  • позицию подлинного субъекта будущей профессии [7].

Выработка общих принципов формирования образовательных программ в направлении организации повышения квалификации или профессиональной переподготовки специалистов является важной составляющей инновационного подхода. Реализация инновационного подхода в организации внутренних конференций делает возможными воплощение модели информационно-аналитического обеспечения деятельности развития персонала на базе инновационных образовательных технологий. При этом использование организации внутренних конференций на основе инновационных образовательных технологий является эффективным подходом, который обеспечит оптимальность программ повышения квалификации или профессиональной переподготовки специалистов.

Данный инновационный подход позволит службе управления персонала реализовать принципы кадровых инноваций: соблюдения компетентностного подхода к организации образовательных программ; проектирования образовательных программ с применением инновационных образовательных технологий обучения; принцип учета инновационных критериев формирования образовательных программ. Он заключается в том, чтобы определить исходные и выходные компетенции участников конференции и оценить их интервальный показатель с тем, чтобы определить конечную эффективность развития профессиональных качеств персонала [8].

Для коммерческих организаций в сложившихся экономических условиях стоит применить технологии развития мотивационно-потребностной сферы. Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Такие инструменты как заработная плата, система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее, моральное поощрение подчиненных, повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице, развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров. Мотивация персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников [9].

В заключение всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы: функционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации. Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Текст статьи
  1. Арнаут М. Н., Митрофанова Т. В. Кадровый менеджмент : сущность, подходы к трактовке, модели // АНИ : экономика и управление. 2018. № 1 (22). С. 22–25.
  2. Гилева Т. А. Компетенции и навыки цифровой экономики : разработка программы развития персонала // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия : Экономика. 2019. № 2 (28). С. 22–35.
  3. Долятовский В. А., Гречко М. В. Методы выбора и оптимизации стратегии мотивации персонала // Национальные интересы : приоритеты и безопасность. 2019. № 2 (371). С. 225–239.
  4. Ефименко Е. А. Модели развития персонала [Электронный ресурс]. URL: https://moluch.ru/archive/334/74687/ (дата обращения: 02.10.2022).
  5. Лильеберг Р. Э. Перспективные модели мотивации персонала в условиях современного инновационного бизнеса : организационно-управленческие и индивидуально-психологические аспекты // АНИ : педагогика и психология. 2018. № 3 (24). С. 327–332.
  6. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для бакалавров. М. : Издательство Юрайт, 2019. 398 с.
  7. Маслова В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М. : Издательство Юрайт, 2021. 431 с.
  8. Молоткова Н. В., Хазанова Д. Л. Диджитализированное управление персоналом: понятие, перспективы развития // КЭ. 2018. № 11. С. 1865–1876.
  9. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. / А. Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2019. 524 с.
  10. Ходова Е. А., Гончарова Н. А. Компетентностный подход в развитии персонала организации // Проблемы современного педагогического образования. 2019. № 63–3. С. 333–336.
Список литературы