Актуальность известных теорий мотиваций

Теория мотивации остается актуальной темой исследований, так как мотивация играет ключевую роль в объяснении поведения людей и их достижений. Понимание того, что мотивирует людей, помогает улучшать производительность и эффективность работы, повышать качество жизни и достижения личных целей. Кроме того, с учетом постоянных изменений в обществе и на рабочем месте, появляются новые факторы мотивации, которые требуют дополнительного изучения и адаптации теорий мотивации.

Цель статьи – отметить актуальность известных теорий мотиваций.

Мотивация – это процесс внутреннего или внешнего стимулирования, который побуждает человека к определенному действию, цели или достижению результата. Мотивация может быть вызвана как внутренними факторами, такими как личные интересы, удовлетворение потребностей или стремление к достижению цели, так и внешними факторами, такими как похвала, вознаграждение, или страх наказания. Мотивация является важной составляющей процесса достижения целей и успеха в различных сферах жизни, таких как работа, учеба, спорт и личная жизнь.

Существует множество теорий мотивации, некоторые из них известны со времен психологов-классиков, таких как Абрахам Маслоу и Фредерик Герцберг, а другие были разработаны более поздними исследователями. Ниже приведены некоторые из наиболее известных теорий мотивации:

1. Теория потребностей А. Маслоу

Теория потребностей А. Маслоу предполагает, что люди имеют иерархию потребностей, которые они стремятся удовлетворить. По этой теории, потребности удовлетворяются по порядку, начиная с наиболее основных потребностей и заканчивая самореализацией.

Иерархия потребностей Маслоу включает следующие уровни:

1. Физиологические потребности – такие как потребность в пище, воде, сне и т.д.
2. Потребности в безопасности – связанные с желанием защиты от физических и эмоциональных о
3. Социальные потребности – связанные с желанием принадлежать к социальной группе, быть любимым и принимаемым.
4. Потребности в уважении – связанные с желанием получать уважение и признание со стороны других людей.
5. Потребность в самореализации – связана с желанием развиваться и достигать своего потенциала

И. А. Железнов, М. А. Тараброва пишут о том, что «таким образом выстраивается иерархическое построение (пирамида), смысл которого заключается в том, что для человека приоритетными являются потребности более низких уровней. Это сказывается на его мотивации. Затем, по мере удовлетворения этих потребностей, мотивирующим фактором становятся потребности более высоких уровней» [1, c.216].

Теория потребностей Маслоу является важной в современном мире, поскольку она помогает людям понимать, какие потребности им нужно удовлетворять, чтобы достичь более высокого уровня благополучия и удовлетворения. Она также может использоваться для разработки стратегий мотивации в организациях и улучшения качества жизни людей. Важно отметить, что не все люди следуют иерархии потребностей Маслоу в одинаковой степени, поэтому она должна рассматриваться в контексте индивидуальных особенностей и культурных различий.

2. Теория ожидания Виктора Врума

Теория ожидания Виктора Врума предполагает, что мотивация людей зависит от их ожиданий относительно того, какие действия будут приводить к каким результатам, и насколько ценными они считают эти результаты [3, c.218].

В соответствии с этой теорией, люди будут более мотивированы к выполнению задач, если они ожидают, что их действия приведут к желаемым результатам. Если же люди не ожидают положительных результатов от своих действий, то они не будут мотивированы их выполнять.

Врум выделяет три основных фактора, которые влияют на ожидания людей:

1. Ожидания успешности – вероятность того, что человек будет успешен в выполнении задачи.
2. Ожидания инструментальности – убеждение, что выполнение задачи приведет к желаемому результату.
3. Ожидания ценности – значение, которое человек придает желаемому результату.

Как указывает Д. А. Иличкина, «в данной теории основу мотивации к труду составляют психологические ожидания сотрудника: ожидания работника того, что его трудовые усилия дадут желаемый результат; ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой вознаграждение и ожидаемая ценность вознаграждения за достигнутые результаты (валентность)» [3, c. 842163].

Теория ожиданий Врума актуальна и важна в 21 веке, когда люди постоянно сталкиваются с огромным количеством задач и информации, которую им нужно усваивать и обрабатывать. Работа в современном мире требует высокой мотивации и продуктивности, а понимание того, какие факторы влияют на мотивацию, может помочь людям достигать более высоких результатов. Теория ожиданий Врума может быть использована как для управления мотивацией в организации, так и для личного развития и достижения личных целей.

3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда предполагает, что у каждого человека есть определенные потребности, которые формируются в результате его жизненного опыта и воспитания. Он выделил три основные потребности:

1. Потребность в достижении – желание достигать целей и успеха в трудовой деятельности.
2. Потребность во власти – желание контролировать других и влиять на них.
3. Потребность в связях – желание установить отношения с другими людьми и получить их признание.

МакКлелланд утверждал, что эти потребности могут влиять на поведение человека и его мотивацию на работе. Например, люди, у которых выражена потребность в достижении, часто стремятся к сложным и трудоемким задачам, а люди с потребностью во власти могут стремиться к лидерству и контролю над другими [4, c.183].

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда актуальна в современном мире, так как может помочь работодателям и менеджерам в подборе и мотивации сотрудников. Например, понимание, какие потребности преобладают у конкретного сотрудника, может помочь создать для него оптимальные условия работы и мотивационные факторы. Кроме того, понимание приобретенных потребностей может помочь людям лучше понимать самих себя и свои мотивации, что может привести к более эффективному и счастливому жизненному пути.

4. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга, также известная как теория мотивации и гигиены, предполагает, что на удовлетворение работой сотрудника влияют два фактора: факторы мотивации и факторы гигиены.

Факторы мотивации включают в себя внутренние мотивы, такие как возможность роста и развития, достижение личных и профессиональных целей, увлечение работой и т.д. Факторы гигиены, с другой стороны, связаны с внешней средой работы, такой как уровень заработной платы, условия труда, политика компании, отношения с коллегами и т.д.

Герцберг предполагал, что факторы мотивации могут повышать удовлетворенность работой, а факторы гигиены – уменьшать недовольство работой, но не могут привести к увеличению мотивации. Таким образом, для повышения удовлетворенности и мотивации необходимо удовлетворить как факторы мотивации, так и факторы гигиены.

А. А. Якунина, Е. А. Шумаева указывают на то, что в теории Ф. Гецберга, делается акцент на мотивации, исходящие изнутри самих сотрудников, а не на других внешних факторах» [5, c.584].

Двухфакторная теория Герцберга актуальна и сегодня, поскольку помогает компаниям понимать, какие факторы могут влиять на удовлетворенность и мотивацию сотрудников, и какие меры можно принять, чтобы улучшить их работу и продуктивность. Например, компании могут улучшать факторы гигиены, такие как условия труда, чтобы предотвратить недовольство и уход сотрудников. Кроме того, компании могут предоставлять возможности для роста и развития сотрудников, чтобы улучшить факторы мотивации и повысить их удовлетворенность работой.

Каждая теория мотивации имеет свои преимущества и ограничения, а эффективность их применения зависит от многих факторов, включая контекст, индивидуальные потребности и особенности конкретных сотрудников, а также от целей и задач компании.

Важно понимать, что мотивация сотрудников – это сложный и многогранный процесс, который зависит от многих факторов, включая условия работы, систему вознаграждения, возможности профессионального роста, отношения в коллективе и многое другое. Поэтому важно комбинировать различные подходы и методы, чтобы создать оптимальные условия для мотивации каждого сотрудника в компании.

Известные теории мотивации остаются актуальными на сегодняшний день, так как помогают понимать, что мотивирует людей и как управлять мотивацией на работе, в учебе и в личной жизни. Теории мотивации используются в различных областях, включая управление, психологию, образование, маркетинг и спорт.