Проблемы обучения специалистов в сфере управления персоналом и менеджмента

Подготовка специалистов по управлению персоналом и менеджменту имеет решающее значение для успеха любой организации. Чтобы подготовить эффективных и результативных менеджеров и лидеров по персоналу, учебные программы должны решать эти проблемы и вооружать менеджеров по персоналу и лидеров новейшими навыками, знаниями и методами, которые актуальны в текущей бизнес-среде. В ходе исследования был выявлен ряд проблем, связанных с подготовкой специалистов в сфере менеджмента.

1. Отсутствие практической подготовки. Одной из самых больших проблем в подготовке специалистов по управлению персоналом и управлению является отсутствие практической подготовки. Многие учебные программы сосредоточены на теоретических знаниях и пренебрегают практическими аспектами управления персоналом и менеджмента. Это может привести к тому, что менеджеры по персоналу и лидеры имеют хорошее теоретическое понимание своей роли, но им не хватает навыков и опыта, а также не развиты в полной мере надпрофессиональные навыки (soft skills), которые необходимы для применения в реалиях бизнеса.

Отсутствие практической подготовки является существенной проблемой в подготовке специалистов по управлению персоналом и менеджменту. Исследование, проведенное Harvard Business Review, показало, что только 10% менеджеров прошли какое-либо обучение для своей первой руководящей должности, и только 25% менеджеров прошли какое-либо обучение вообще. Отсутствие обучения может привести к неэффективным методам управления, плохой вовлеченности сотрудников и низкой производительности [1].

2. Отсутствие акцента на мягких навыках. Такие мягкие навыки, как эффективные коммуникации, навыки межличностного общения, эмоциональный интеллект, управления конфликтами и стрессами имеют решающее значение для менеджеров по персоналу и руководителей. Однако для развития таких навыков необходимы уникальные практикумы, специальные образовательные мероприятия (такие как деловые игры и симуляции), практики и стажировки в компаниях, которые позволят студенту попробоваться себя в роли менеджера. В результате нехватки подобного опыта будущие менеджеры по персоналу и лидеры не умеют эффективно общаться, строить отношения, понимать эмоции и управлять ими.

Исследование SHRM показало, что только 20% организаций проводят обучение межличностному общению и только 17% проводят обучение эмоциональному интеллекту. Это отсутствие акцента на социальных навыках может привести к плохой практике общения, низкой вовлеченности сотрудников и непониманию эмоций и потребностей сотрудников.

3. Устаревшие учебные планы и недостаточное обучение новым тенденциям. Еще одной проблемой в подготовке специалистов по управлению персоналом и менеджменту являются устаревшие учебные планы. Многие учебные программы по-прежнему обучают традиционным методам управления, которые уже неэффективны в сегодняшней быстро меняющейся и динамичной бизнес-среде. Менеджеры по персоналу и лидеры должны быть оснащены новейшими навыками и методами, которые имеют отношение к текущей бизнес-среде, чтобы быть эффективными и иметь возможность адаптироваться к изменениям среды. 

Согласно исследованию Deloitte, только 12% организаций считают, что их менеджеры по персоналу и руководители «очень готовы» к решению будущих бизнес-задач. Это отсутствие обучения новым тенденциям может привести к неэффективным методам управления, низкой производительности и отсутствию конкурентоспособности на рынке.

4. Недостаточная подготовка к руководящим ролям. Еще одной проблемой подготовки специалистов по управлению персоналом является недостаточная подготовка к руководящим ролям. Менеджеры по персоналу и лидеры должны обладать необходимыми практическими навыками и знаниями, чтобы эффективно руководить командами, а также быть психологически готовы к данной роли. Программы обучения таких специалистов должны предоставлять возможность адаптации на практике к руководящим ролям, так как понимание теоретических аспектов управления не смогут сформировать нужные навыки.

Исследование, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), показало, что только 18% организаций считают, что их менеджеры «очень подготовлены» к лидерству в будущем.

5. Ограниченный доступ к наставничеству и коучингу. Наставничество и коучинг имеют решающее значение для развития личности и специалиста. Данный формат работы со студентами может помочь раскрыть их индивидуальные особенности и потенциал. Возможность выстроить индивидуальный дополнительный план развития поможет сформировать более конкурентоспособного специалиста.

Наставничество и коучинг необходимы и в организациях для развития менеджеров по персоналу и лидеров. Однако согласно исследованию Training Industry, только 25% организаций имеют официальную программу наставничества для менеджеров по персоналу и руководителей. Отсутствие наставничества и коучинга может привести к ограниченным возможностям профессионального развития и отсутствию поддержки менеджеров по персоналу и руководителей [2].

Несмотря на то, что все вопросы, упомянутые в этой статье, являются значительными и важными, исследования и статистика показывают, что отсутствие практического обучения, недостаточная подготовка к руководящим ролям, ограниченный доступ к наставничеству и коучингу, отсутствие акцента на социальных навыках и недостаточное обучение новым тенденциям являются одними из самых острых проблем в подготовке специалистов в области управления персоналом и менеджмента.

Для решения задач подготовки специалистов в области управления персоналом и менеджмента могут быть реализованы несколько методов обучения. Эти методы включают в себя:

1. Экспериментальное обучение. Экспериментальное обучение предполагает обучение на практике. Он предоставляет участникам возможность практиковать навыки и получать обратную связь в безопасной и благоприятной среде. Экспериментальное обучение можно использовать для решения проблемы отсутствия практического обучения, неадекватной подготовки к руководящим ролям и ограниченного внимания к социальным навыкам, предоставляя участникам возможность практиковать и развивать эти навыки в реальных жизненных ситуациях.
2. Коучинг и наставничество. Программы коучинга и наставничества могут использоваться для предоставления участникам постоянной поддержки и руководства. Они могут предоставить участникам возможность учиться у опытных профессионалов.
3. Совместное обучение. Совместное обучение предполагает работу в группах для решения проблем и обмена знаниями. Его можно использовать для решения проблемы отсутствия акцента на межличностных навыках, предоставляя участникам возможность практиковать коммуникативные и межличностные навыки в среде сотрудничества, а также позволит получить опыт общения с будущими специалистами в разных областях, например в рамках студенческих межфакультетских проектах.
4. Обучение действием. Обучение действием включает в себя обучение посредством решения проблем в реальных жизненных ситуациях. Его можно использовать для решения проблемы отсутствия практического обучения, предоставляя участникам возможность практиковать навыки и получать обратную связь в контексте реальной жизни.
5. Тематические исследования. Разработка тематических исследований на основе реальных сценариев менеджмента и управления персоналом. Такие кейсы побудят студентов к анализу и предложению решений. Этот метод поможет учащимся понять сложные ситуации и развить навыки решения проблем и критического мышления.
6. Деловые игры и симуляции. Деловые игры и симуляции можно использовать для создания сценариев, имитирующих реальные ситуации в управлении персоналом. Такой подход поможет учащимся развить коммуникативные и лидерские навыки. Такие форматы чаще используются в высших учебных заведениях, чтобы дать студентам практический опыт управления бизнесом или организацией. Эти игры имитируют сценарии реальной жизни и обеспечивают интерактивное обучение для учащихся, позволяя им развивать критическое мышление, навыки решения проблем и принятия решений.
7. Приглашенные докладчики. Приглашение специалистов и менеджеров по персоналу хороший метод, чтобы они рассказали студентам об их опыте и проблемах в области менеджмента и управления персоналом. Это даст представление о реальных практиках и проблемах, а также поможет учащимся понять, как теоретические знания применимы к практическим ситуациям.
8. Групповые проекты. Метод обучения, требующий совместной работы учащихся для разработки и реализации стратегий управления персоналом или планов управления. Такой подход поможет учащимся развить навыки работы в команде и сотрудничества, применяя теоретические знания в практических ситуациях.
9. Выезды на места, экскурсии. Посещение организаций или отраслевых мероприятий, связанных с менеджментом и управлением персоналом, либо какой-либо экономической отрасли позволит учащимся познакомиться с реальными практиками и проблемами, а также поможет им развить сетевые и коммуникативные навыки.

В заключение, проблемы подготовки специалистов по управлению персоналом и менеджменту могут решаться с помощью различных методов обучения. Экспериментальное обучение, коучинг и наставничество, обучение на основе технологий, совместное обучение, смешанное обучение и обучение действием – все это эффективные методы решения этих проблем. Вузы и организации должны выбирать методы обучения, которые наиболее подходят к современным реалиям, потребности рынка труда и особенностям быстрорастущих сфер экономики.

Рецензент – Мезенцев Д. А.