Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в производственных организациях

Одна из важнейших задач, стоящих перед производственными организациями, это повышение мотивации персонала в трудовой деятельности. Повышение качества выпускаемой продукции и рост эффективности производства невозможно представить без решения вопроса мотивации и стимулирования, основанных на рациональном использовании финансовых, материальных и кадровых ресурсов [1, с. 145].

Это приобретает особую актуальность в условиях нестабильности в мировой экономике. Большое внимание уделяется рациональной организации управления производственных предприятий. Ключевым источником и ресурсом изменений на предприятии являются человеческие ресурсы. В связи с этим стоит задача их максимально эффективного использования.

Одна из метрик для отслеживания деятельности организации – это производительность труда, показывающая эффективность затрат на него. Чем выше производительность труда работников промышленного предприятия, тем больше оплата труда и в целом показатели производства.

Производительность труда – категория, «характеризующая эффективность деятельности работников в сфере производства товаров и услуг и определяющая количество продукции, изготовленное одним работником» [3, с. 31].

Производительность труда строится как на «положительных», так и на «отрицательных» инструментах. К первым можно отнести оплату труда, и это основной инструмент стимулирования, ко вторым относятся давление на персонал и угроза увольнения – наименее эффективный инструмент. Однако «негативный» инструмент является базовым для работников промышленных предприятий, и связан он, прежде всего, со страхом потери рабочего места и невозможности найти лучшие условия у других работодателей [2, с. 53].

Промышленные предприятия, предпринимая усилия в части мотивации персонала, преследуют определенные цели:

1. Поддержание уже достигнутых производственных результатов в рамках поставленных задач.
2. Удержание качества изготавливаемой продукции.
3. Повышение производственных показателей.

При этом мотивация персонала на производственных предприятиях имеет ряд особенностей и отличий от других сфер экономики. Как показывает практика, стабильность – основная ценность сотрудников промышленных организаций, благодаря чему текучесть кадров ниже, чем в организациях из других сфер деятельности, также здесь присутствует преемственность поколений, часто проявляется работа династиями, особенно ярко эта характеристика проявляется на градообразующих предприятиях.

Методы мотивации на производственных предприятиях можно разделить на:

• организационно-распорядительные;
• экономические;
• социально-психологические.
• Рассмотрим подробнее каждый из этих методов.

Организационно-распорядительный метод базируется на указаниях руководства, имеет директивный характер. Данному методу свойственны принуждение и подчинение. Организация производства и работы с персоналом планируется и опирается на нормирование, инструктаж, контроль.

Экономические методы – это материальное стимулирование за результативность. Основными показателями являются определенные показатели или задания, после выполнения которых есть возможность получить материальное вознаграждение. Применение этого метода невозможно без планирования работы и контроля за показателями выполнения поставленных задач. При этом, поощрение зависит от количества и качества выполненной работы. Также возможно применение санкций в случае невыполнения плана или отсутствия контроля за его выполнением. Система материального поощрения должна быть просто и понятной абсолютно каждому сотруднику. В случае изменения ситуации на производстве, система мотивации должна обладать определенной гибкостью, которая дает право на маневр как руководству, так и работникам предприятия, кто может быть премирован за положительные показатели работы, при этом премиальная часть должна быть экономически обоснована.

Однако достижение целей, поставленных промышленным предприятием, требует определенных затрат, которые должны быть целесообразны и обусловлены.

Так, основными видами затрат для мотивации персонала на производстве могут являться:

• заработная плата;
• льготы: премия, доплата за выслугу лет, компенсация проезда к месту работы и обратно, добровольное медицинское страхование и т. д.;
• моральное поощрение: благодарность, награждение грамотой и т.д.;
• повышение квалификации персонала;
• получение повышения, движение по карьерной лестнице;
• создание атмосферы доверия в коллективе [4].

Система мотивации и премирования должна формировать у персонала чувство справедливости по отношению к каждому из них, это поддерживает заинтересованность работников в повышении показателей работы как на индивидуальном, так и на коллективном уровне.

Социально-психологические методы мотивации ориентированы на повышение активности сотрудников на социальном уровне. Эти методы имеют воздействие на внутренний мир и сознание работников. Стимулирование труда осуществляется через интересы работников: социальные, религиозные, эстетические и т.д. Данный метод ориентирован на личность человека. Чтобы изучить личность и интересы сотрудников, использую различные методы, к ним относят опросы, анкетирование, интервью и т.д.

В случае управления производственными предприятиями наиболее часто используются экономический и социально-психологический методы. Однако в условиях современного мира рекомендуется использовать все три метода.

При этом, предприятием должна выстраиваться стратегия мотивации и стимулирования персонала на производстве. Разумно выстроенная стратегия предполагает, что мотивация реализуется непрерывно и не противоречит внешней и внутренней политике предприятия. С целью привлечения и удержания нового персонала компании требуется выстраивание эффективной системы оплаты труда и мотивации сотрудников. Персонал – главный инструмент, способный повысить стоимость любой организации, что происходит в большей мере за счет усиления эффективности и производительности команды предприятия.

Таким образом, мотивационный механизм играет важную роль в обеспечении экономической безопасности производственного предприятия, одновременно являясь рычагом для повышения конкурентоспособности на рынке. Стратегия мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала производственных организаций направлена ​​на получение максимального результата и финансового эффекта, в том числе за счет применения различных экономически обусловленных методов и преобразований на предприятии, удешевлении продукции за счет инноваций, повышения прибыльности и многое другое. Все это приводит к более высоким доходам, более низким производственным затратам и увеличению экономической безопасности и конкурентоспособности на рынке. Мотивация труда определяется различными обстоятельствами и, прежде всего, природной человека и необходимостью обеспечения нормального физиологического существования, получения жилища, обеспечения материальными благами жизни, подходящими условиями для продолжения рода и духовного развитие личности.