Главная
АИ #21 (151)
Статьи журнала АИ #21 (151)
Принципы и методы исследования управления персоналом совместных предприятий

Принципы и методы исследования управления персоналом совместных предприятий

Автор(-ы):

Пань Шо

26 мая 2023

Секция

Экономика и управление

Ключевые слова

совместные предприятия
управление персоналом
система мотивации и ценностей
определение потребностей персонала
международный бизнес

Аннотация статьи

В данной статье проводится систематизация принципов и методов исследования системы мотивации при управлении персоналом совместных предприятий. Методы исследования – агрегация и фокусировка по исследованиям различных авторов. По итогу формирования исследования создается таблица с конкретизацией ценностей и факторов исследования.

Текст статьи

По мере того как увеличивается доля сотрудников, занятых в различных аспектах человеческой деятельности, возрастает интерес к развитию личности как управленческого кадра высшего звена и состоит в улучшенном способе работы в команде, обеспечивая таким образом отдельных людей. В настоящее время многие исследования концепций управленческих кадров и личности лидера направлены на формирования понимания терминальных и инструментальных факторов развития личности в обществе и объясняют через свою интерпретацию факторов управленческих кадров и лидеров, которые направлены на объяснение причин лидерства и его явлений, а также невозможности стать лидером.

Таблица 1

Обзор основных методик изучения качеств личности с целью выявления качеств управленца для международной команды [1, 2, 3, 4, 5]

Методика, автор(ы)

Техника выявления ценностей

Изучаемые параметры

Гегер А.Э., Гегер С.А. Изучение ценностных ориентаций: специфика разных подходов (эл. компендиум)

Выявляются 18 терминальных и 18 инструментальных ценностей. Терминальные – цели. Инструментальные средства.

Оценивается большое число глобальных социальных сущностей.

Терминальные ценности – здоровье, друзья, семья.

Инструментальные ценности – трудолюбие, честность, чуткость.

То есть изучается личное и внешнее окружение с перспективной ориентацией в обществе

Капцов А. В. Диагностика личностных ценностей и структуры аксиологической сферы (эл. компендиум)

Ценности цели – здоровье, любовь, уверенность в себе, верные друзья, интересная работа, материальное обеспечение, свобода, семейная жизнь, развитие, жизненная мудрость, познание, счастье других, творчество, развлечение, красота природы, и искусство.

Ценности средства – образованность, ответственность, независимость, воспитанность, несносность, воля, самоконтроль, смелость в отстаивании мнения, исполнительность, аккуратность, терпимость, эффективность в делах, рационализм, апатия, жизнерадостность, чуткость, непримиримость, высокие запросы

Основные ценностные параметры, которые изучаются: общение с друзьями, уверенность в себе, интересная работа и безопасность личности, возможности творчества, самопознания, достоинства и признания, благополучия, социальной справедливости, любовь к риску, еда, личная свобода, секс, семья, здоровье

Францева Т.Н. Опросник для диагностики мотивов профессиональной деятельности специалистов (эл. компендиум)

Определяется техника управления мотивацией и формирования личностной ориентации. При этом используются факторы физических условий, структуры, взаимоотношения, достижений, власти, интересной работы, жизнеобеспечения.

Изучается восприятия условий труда, активности на рабочем месте, интересного задания на работе, комбинации обеспеченности, общей активности, социального статуса, житейской направленности. Поэтому комбинация исследования позволяет понять то, каким образом полезен сотрудник для компании с точки зрения уровня мотивированности.

Яницкий М. С., Серый А. В. Основные методологические подходы к изучению ценностно-смысловой сферы личности (эл. компендиум)

Человеческое восприятие определяется на базе диагностики ведущей, ценностной ориентации личности; проектные методы определяют возможности непосредственной ориентации смысловой системы моральных ценностей.

Комплексный сравнительный подход многих методологических основ изучения личности в вопросах определения шкалы полезности и эффективности различных подходов к оценке структурной мотивации личности и его ценностных ориентаций.

Tuulik K., Õunapuu T., Kuimet K., Titov E. Rokeach’s instrumental and terminal values as descriptors of modern organisation values (эл. компендиум)

Перекрестный анализ личностного восприятия ценностей личности за счет понимания матричной структуры потребностей в различные эффективные периоды принятия решений в различных обстановках. Это фокусируется на результате – принятии решения в конкретном моменте и времени.

Рассматриваются личностные характеристики, компетенции рабочего сотрудника, предпочтения рабочего, а также возможности их пересечения с точки зрения терминальных и инструментальных характеристик человеческой личности.

Формализация данных подходов представляет собой глубинный анализ личности как структуры на базе терминальных и инструментальных характеристик развития личности управленца. Это коррелирует с тем, каким образом возможно понимать движение личности в факторе ее развития, особенно в момент рабочего кейса в группе или иной обстановке высокого стресса.

Таблица 2

Особенности методики анализа ценностных ориентаций личности при формировании международной команды и отборе персонала в группу управления [1, 2, 3, 4, 5]

Методика, автор(ы)

Сильные стороны

Слабые стороны

Область применения (что можно изучать?)

Гегер А.Э., Гегер С.А. Изучение ценностных ориентаций личности: специфика разных подходов (эл. компендиум)

Фокусировка на восприятии личностных и инструментальных вопросов, которые могут быть реализованы в конкретный момент опроса личности

Невозможность применения на практике. Потому что должно быть использовано третьим человеком, который будет сам заполнять данные над наблюдаемым

Здесь изучаются вопросы базовых ценностей, которые направлены на внутренние способности человека и то, как это отражается на его окружении. Степень открытости человека.

Капцов А. В. Диагностика личностных ценностей и структуры аксиологической сферы (эл. компендиум)

Фокусировка на большее число ценностей и ориентационных подходов к самоопределению личности как в обществе, так и на работе

Ценности личности проявляются всегда спонтанно, их можно выделить в инструментарий, но невозможно определить в каждый определенный момент времени

Персонифицированные ценности личности, которые интересуют ее на протяжении работы в обществе. Это позволяет понять, то что движет человека в процессе социализации.

ФранцеваТ.Н. Опросник для диагностики мотивов профессиональной деятельности специалистов (эл. компендиум)

Профессиональные вопросы ориентации сотрудников за счет компетенций, трудовой деятельности позволяют определить возможности развития персонала

Не всегда эффективны методы, проще провести личную беседу с человеком, который ищет дополнительной мотивации и интересных заданий

Диагностика профессиональных мотивов сотрудника позволяет понимать то, что он хочет сделать в рамках своей трудовой деятельности и соотнести мотивацию и реализацию его потенциала.

Яницкий М. С., Серый А. В. Основные методологические подходы к изучению ценностно-смысловой сферы личности (эл. компендиум)

Комплексный набор подходов для изучения личностных характеристик

Исключительно теоретические модели, потому что невозможно объективно исследовать самого себя и заполнять свои предпочтения

Можно изучать комплексный набор направлений систематизации мотивации и ценностной структуры личности

Tuulik K., Õunapuu T., Kuimet K., Titov E. Rokeach’s instrumental and terminal values as descriptors of modern organisation values (эл. компендиум)

Формирование четырехмерной системы изучения личности человека за счет его привычной обстановки вокруг человека. При этом используются традиционные принципы анализа за счет терминальных и инструментальных вопросов в расширенном виде

Основной недостаток данного момента – трудная система построения личностной объективности в процессе изучения мотивации и принципов пересечения компетенций для предсказуемости личности в рамках ее социализации в конкретном обществе

Определяются различные личностные характеристики, которые позволяют продвигаться в части моральных компетенции, профессиональных компетенций, фокусе на реальную жизнь и личностные характеристики. Комбинация данной вариации позволяет определять смысловые характеристики поступков личности в расширенном виде.

Таким образом, с точки зрения основных параметров концепции анализа управленческих кадров и теории личности лидера в вопросе рабочей мотивации и рассмотрения различных вопросов неравномерны. В части оценки терминальных и инструментальных факторов личностных характеристик необходимо сфокусироваться на конечном результате:

Человек, который имеет определенные требования в части разработки мотивационного ядра (концепции личности в рамках современной рабочей обстановки), должен определять перспективы собственного положения на рабочем месте на базе граней его реального восприятия.

Основные потребности личности с точки зрения ее развития на рабочем месте формируются на базе следующих моментов [3]:

  1. Необходимость совершенствования навыков и развития личности.
  2. Потребность в самостоятельности, независимости и совершенствовании личности.
  3. Потребность постановки более серьезных целей и задач для получения опыта и мотивации.
  4. Потребность в хорошей обстановке и окружении для комфорта личности и психологического спокойствия. Здесь играет роль одна из важных кросс-коммуникационных и кросс-культурных концепций личностного развития – толерантность и спокойствие.
  5. Потребность личности в социальных контактах – эмоциональная разрядка от стресса на работе требует более простых и тесных контактов на работе, чтобы формировалось доверие между подчиненными.

Фактически на основании данных направлений развития сотрудников и возможностей определения компетенций и целей личности можно сказать, что основное мотивационное ядро состоит в том, чтобы адаптироваться в коллективе для дальнейшей коллективной работы. Это говорит об экстравертном фокусе личности, что позволяет ей расширять круг своего общения. При этом личность может согласиться с потерей зарплаты, но важнее быть более устойчивыми в обществе для сохранения стабильности и минимизации личностных рисков [5].

Поэтому на данный момент риски человека в процессе трудоустройства и кросс-культурных коммуникаций в обществе можно объяснить тем, что риски непринятия общества тяготят сильнее, чем возможности работать исключительно для своей пользы и полезности интровертности. А следовательно, данные вопросы перекликаются с концепциями личности человека, чтобы в дальнейшем отражаться на вопросах основных личностных характеристик [5].

Основная функция эффективного корпоративного управления – создание системы мотивации и добросовестности сотрудников организации, которая даст возможность согласовать интересы и потребности сотрудников с организацией.

Естественно, каждая организация использует ту или иную форму мотивации и лояльности сотрудников. Однако в большинстве случаев их следует использовать коллективно и индивидуально для каждой группы сотрудников.

Следовательно, необходимо изучить мотивацию и добросовестность сотрудников, чтобы убедиться, что влияние действительно работает как фактор, определяющий эффективное функционирование компании [3, с. 192].

Первоначально следует подчеркнуть, что влияние и лояльность – это процесс, с помощью которого глава организации или директор по персоналу вдохновляет других людей служить для достижения целей организации, тем самым удовлетворяя потребности организации.

Важно отметить, что мотивация и лояльность сотрудников к процессу ведения бизнеса с индивидом способствует следующему:

  • способствует достижению и достижению целей компании;
  • удовлетворяет потребности сотрудника;
  • служит частью участия в установлении хороших человеческих отношений в группе.

Менеджеру необходимо учитывать различные типы мотивации и добросовестности сотрудников и выбирать наиболее подходящий для вас или сотрудника, чтобы обеспечить эффективную работу бизнеса.

Следует отметить, что каждая классификация основывается различными мотивационными теориями (рис.).

Рис. Система методов на предприятии [4, с. 56]

Проанализировав иллюстрацию, можно увидеть разделение мотивации и лояльности сотрудников на положительные и отрицательные: мотивация и добросовестность сотрудников, основанные на положительных влияниях, называются положительными. Поэтому он будет стараться избегать действий, ведущих к неприятным последствиям [2, с. 109]. Как уже было сказано, эффект положительных действий намного эффективнее отрицательных (отрицательное подкрепление).

Однако могут возникнуть ситуации, которые часто возникают на рабочем месте, когда невозможно исключить возможность принятия негативных шагов. Важно отметить, что эффекты, применяемые отдельно и ниже, дают гораздо больший эффект, чем эффект, применяемый в присутствии всех сотрудников [1, с. 624].

Также мотивация и лояльность сотрудников делятся внутри и снаружи. Иностранное влияние – это процесс достижения целей, например, зарабатывания денег, признания, сохранения желаемого статус-кво. Внешнее влияние оказывает прямое влияние на поведение, но его эффективность ограничена моментом, когда оно считается влиятельным или угнетающим.

Под внутренними факторами мотивации и добросовестности сотрудников считается, что сотрудник самостоятельно оценивает свои результаты и свое внимание к выполняемым задачам. Лучше всего, если управленческий тест будет строить самооценку сотрудником своих результатов. В этом случае есть возможность внешнего аудита руководства и внутреннего аудита сотрудника. Но когда руководитель не признает успехов своего сотрудника, это может привести к увеличению неудовлетворенности сотрудника из-за несоответствия между его доверием и оценкой результатов его работы руководством [4, с. 207].

Влияние и честность сотрудников также могут быть: бизнеса в целом, группового и индивидуального. На сегодняшний день предприятия внедрили комплексную систему воздействия на бизнес, предназначенную для использования одних и тех же типов стимулов для разных рабочих групп [1, с. 34]. Использование этого метода не всегда целесообразно, ведь каждый сотрудник – это человек, которому необходим индивидуальный подход для удовлетворения своих потребностей, а значит - для достижения бизнес-целей.

Влияние команды и лояльность сотрудников направлены на объединение группы, достижение цели, основанной на принципах сотрудничества. Общие ценности, примеры сотрудничества и стремления передаются ядром системы. В эту группу входят рекомендации, которые помогают команде достичь поставленной цели, решения проблем, совместного развития и подотчетности.

Для эффективного общения необходимы два условия. Первое. Отправитель информации ясно выражает коннотацию информации, чтобы получатель информации мог точно понять: во-вторых, отправитель информации придает значение ответу получателя информации и своевременно корректирует передачу информации на основе ответа. Избегайте ненужных недоразумений. Оба незаменимы. Эффективное общение в основном относится к общению между персоналом в организации, особенно к общению между менеджером и управляемым.

Ключ к установлению эффективной коммуникации лежит в эффективности информации, а эффективность информации определяет эффективность коммуникации. Эффективность информации в основном зависит от следующих аспектов:

  1. Степень прозрачности информации. Когда часть информации следует рассматривать как общедоступную, это не должно приводить к асимметрии информации. Информация должна быть общедоступной. Общедоступная информация означает не простую передачу информации, а обеспечение того, чтобы получатель информации мог понять смысл информации. Если двусмысленный и двусмысленный язык используется для передачи нечеткой и трудной для понимания информации. Для получателя информации это не имеет никакого смысла. С другой стороны, получатели информации также имеют право на получение информационного содержания, связанного с их собственными интересами. В противном случае это может заставить получателя информации усомниться в мотивах поведения отправителя информации.
  2. Степень информационной обратной связи. Эффективное общение – это динамическое двустороннее поведение, и двустороннее общение должно получать достаточную обратную связь для отправителя информации. Только когда и субъект, и объект коммуникации полностью выразили свои взгляды по определенному вопросу, они действительно могут иметь значение эффективного общения.

Управленческое общение, концептуально говоря, представляет собой процесс передачи информации, мыслей и эмоций между отдельными людьми или группами для достижения поставленной цели и достижения общего согласия. Коммуникация – это смесь естественных и социальных наук, а также эффективный инструмент для управления бизнесом. Коммуникация – это также навык, который представляет собой проявление человеком своих собственных знаний, выражения и поведенческих способностей. Будь то руководитель предприятия или рядовой служащий, это ключевой элемент конкурентоспособности предприятия. Хорошая коммуникация, несомненно, является предпосылкой для плавного выполнения всех задач предприятия. Важность эффективного общения в управлении бизнесом в основном проявляется в следующих аспектах:

1. Точное понимание решения компании, повышена эффективности работы и разрешение управленческих противоречий.

Принятие решений в компании требует внедрения эффективного процесса коммуникации. Процесс коммуникации – это процесс понимания и передачи решения. Точное, ясное и лаконичное выражение принятия решений является предпосылкой для эффективного общения, а правильное понимание процесса принятия решений - цель эффективного общения. При принятии решения лицо, принимающее решение, должно связаться с исполнителем для достижения консенсуса по решению, чтобы исполнитель мог точно и точно выполнить решение и избежать ошибок выполнения, вызванных неправильной интерпретацией решения.

Коммуникация между членами группы предприятия включает в себя взаимную материальную помощь, поддержку, эмоциональное общение и общение. Передача информации является мостом между общей целью предприятия и сотрудниками предприятия. Одна и та же информация будет иметь разные эффекты из-за разных получателей. Фильтрация, сохранение, незнание или искажение информации определяется субъективными факторами получателя и является результатом взаимодействия его окружения, местоположения, возраста и уровня образования. Из-за различий в восприятии информации необходимо эффективное общение, чтобы преодолеть эту разницу, чтобы сократить потери времени и денег, вызванные человеческими субъективными факторами. Точная передача информации, несомненно, повысит эффективность нашей работы, так что мы сможем отказаться от ненужной работы и достичь идеального результата работы наиболее кратким и прямым способом. Чтобы сделать процесс принятия решений более близким к рыночным изменениям, внутренний информационный процесс предприятия также должен быть децентрализован, чтобы обмен информацией внутри организации снизился до самого низкого уровня ответственности, вплоть до высшего руководства, и циркулировал горизонтально в различные отделы и группы предприятия. В процессе информационного потока неизбежно возникнут различные противоречия и препятствия, разрешить эти противоречия и сделать работу сможет только эффективное общение между отделами и сотрудниками.

2. Средства перехода от проблемы внешнего вида к проблеме содержания.

Бизнес-менеджмент делает упор на практических результатах, и только если исходить из реальности проблемы и искать истину в фактах, проблема может быть решена. Информация, полученная в ходе общения, является наиболее своевременной, актуальной, практичной и наиболее полно отражает текущую рабочую ситуацию. Для всех видов проблем, которые возникают в управлении бизнесом предприятий, если вы просто имеете дело с поверхностным явлением вещей для решения проблемы, не понимаете ситуацию полностью и не обращаетесь к природе проблемы, это приведет к катастрофическим потерям для предприятия.

Развивайте активное и открытое общение между отдельными людьми, между отдельными людьми и группами, а также между группами и группами. Если вы посмотрите на проблему с разных сторон, вы сможете составить общий план и принять меры предосторожности в управлении. Когда многие проблемы еще не возникли, менеджеры видели, слышали и чувствовали с поверхности, и после исследований и анализа они убрали некоторые праздные факторы, которые не способствуют стабильности предприятия. Предприятие развивается, постоянно решая проблемы в работе, и решение проблем на предприятии осуществляется через эффективную коммуникацию на предприятии.

3. Поощряйте сотрудников формировать здоровую и позитивную корпоративную культуру.

Люди обладают природными и социальными качествами. В реальной общественной жизни они должны удовлетворять свои духовные потребности, удовлетворяя при этом свои физические потребности. Каждый хочет, чтобы его уважали, признавали общество и осознавали свою самооценку. Отличный менеджер должен влиять или даже изменять отношение персонала к работе и жизни через эффективное общение. Преобразуйте тех сотрудников, которые считают работу обузой и нерешительными в своей работе, в очень преданных своей работе, инициативных в своей работе и демонстрирующих исключительную спонтанность и творческий подход. В эффективном общении бизнес-менеджеры должны разделять сотрудников на разные группы в соответствии с различными ситуациями, чтобы использовать разные методы общения. Например, он делится на молодых сотрудников и старых сотрудников по возрастным ступеням. Молодые сотрудники с относительно низкой квалификацией поощряются и признаются в общении, и при определенных обстоятельствах позволяют им самостоятельно выполнять важные задачи и часто общаться с ними на работе и в жизни. Признание и поощрение выполнения работы стимулируют их творческий потенциал и рабочий энтузиазм и вносят больший вклад в развитие предприятия. В отношении старших товарищей с высокой квалификацией бизнес-менеджеры должны уделять внимание уважению к ним, использовать преимущества их опыта, поддерживать с ними связь, общаться друг с другом и давать им соответствующую подготовку, чтобы мобилизовать их энтузиазм к работе.

Мотивация генерируется на основе потребностей. Когда потребности человека не удовлетворяются, это подтолкнет людей к поиску человека, который отвечает потребностям, тем самым создавая мотивацию для деятельности. Например, нормальное человеческое тело нуждается в стабильной внутренней среде, поддержании нормальной температуры тела, поддержании надлежащего баланса между водой и солью в клетках и т. д. Когда эти равновесия мутируют или ломаются, некоторые регулирующие механизмы в организме человека будут автоматически исправлены. Но такое поведение не является мотивацией. Только тогда, когда необходимо мотивировать людей двигаться и вести деятельность к определенной цели, оно должно стать человеческой мотивацией.

Мотивация к достижениям относится к мотивации человека стремиться к успеху при выполнении определенной задачи. Макклелан считает, что мотивация каждого по достижению отличается, и все находятся на относительно стабильном уровне мотивации к достижениям. Аткинсон считает, что люди будут иметь две психологические тенденции при конкуренции: мотивация к достижениям и мотивация избегать неудачи.

Факторы, влияющие на мотивацию к достижениям, включают в себя:

  1. Уровень мотивации достижений тесно связан с семейным образованием, полученным в детстве.
  2. Слова и дела учителей влияют на силу мотивации учащихся к достижению.
  3. Люди, которые часто участвуют в соревнованиях и соревнованиях, имеют более сильную мотивацию к достижению, чем обычные люди.
  4. Академическая успеваемость студентов положительно связана с мотивацией к их успеваемости.
  5. человек о сложности работы влияют на мотивацию достижения результатов.
  6. Личность влияет на мотивацию достижений. Сила мотивации к достижениям групп связана с природной средой и социокультурными условиями.

Цель – это конкретный стандарт достижения или результат, к которому стремится человек, который является будущим состоянием, ожидаемым человеком. Мотивация должна иметь цель, которая направляет направление индивидуального поведения и обеспечивает мотивацию. Понимание целью людей меняется от внешних побуждений к внутренним потребностям, что, в свою очередь, становится движущей силой поведения и способствует поведению. Например, школа является стимулом для детей, которые хотят ходить в школу. Под руководством взрослых дети имеют знания о школе, которая, в свою очередь, имеет желание ходить в школу. Это желание является движущей силой поведения детей.

Мотивация имеет три функции: 1) функция возбуждения, стимулирование человека к определенному поведению; 2) указание на функцию, так что поведение человека указывает на определенную цель; 3) поддерживать и регулировать функции, чтобы поведение человека могло длиться определенный период времени, а также регулировать интенсивность и направление поведения.

  1. Мотивация – это внутренний психологический процесс или внутренняя мотивация отдельных действий под руководством цели или объекта. Мотивация – это внутренний психологический процесс, который не может наблюдаться напрямую, но может быть выведен из такого поведения, как выбор задачи, степень усилий, настойчивость активности и словесное выражение. Мотивация должна иметь цель, которая направляет направление индивидуального поведения и обеспечивает мотивацию. Мотивация требует действий, которые мотивируют людей к достижению своих целей.
  2. Мотивация имеет функции активации, указания, обслуживания и настройки. Мотивация является основным аспектом индивидуальной энергии. Она имеет функцию инициирования поведения, которое может способствовать тому, чтобы люди производили определенные виды деятельности и заставляют людей переходили от статического к активному. В то же время он также может указывать на поведение определенного объекта или цели. Когда индивидуальная деятельность генерируется мотивационной мотивацией, может ли они сохраняться в деятельности, также регулируется и доминирует мотивация.

Итак, на практике доказано, что удержать талантливых профессионалов только за счет увеличения вознаграждения не удастся. И не все работодатели готовы бороться за более высокую зарплату. Для многих это дешево и легко – помочь персоналу оплатить еду, оплатить счет за мобильную связь и т. Д. Эти льготы помогают создать лучшую рабочую среду, чтобы сотрудник был доволен своей работой, а не только из-за заработной платы.

В целом, управление рынком и сообществом постоянно развивается и развивается, поэтому важно своевременно улучшать управление и добросовестность сотрудников, адаптируясь к конкретным ситуациям, возникающим в текущем и уникальном подходе. организация.

Список литературы

  1. Гегер А.Э., Гегер С.А. Изучение ценностных ориентаций личности: специфика разных подходов (эл. компендиум).
  2. Капцов А. В. Диагностика личностных ценностей и структуры аксиологической сферы (эл. компендиум).
  3. Францева Т.Н. Опросник для диагностики мотивов профессиональной деятельности специалистов (эл. компендиум).
  4. Яницкий М. С., Серый А. В. Основные методологические подходы к изучению ценностно-смысловой сферы личности (эл. компендиум).
  5. Tuulik K., Õunapuu T., Kuimet K., Titov E. Rokeach’s instrumental and terminal values as descriptors of modern organisation values (эл. компендиум).

Поделиться

335

Пань Ш.. Принципы и методы исследования управления персоналом совместных предприятий // Актуальные исследования. 2023. №21 (151). Ч.III.С. 39-46. URL: https://apni.ru/article/6329-printsipi-i-metodi-issledovaniya-upravleniya

Похожие статьи

Другие статьи из раздела «Экономика и управление»

Все статьи выпуска
Актуальные исследования

#22 (204)

Прием материалов

25 мая - 31 мая

осталось 6 дней

Размещение PDF-версии журнала

5 июня

Размещение электронной версии статьи

сразу после оплаты

Рассылка печатных экземпляров

14 июня