Оценка потребности организации в переподготовке и повышении квалификации кадров

Актуальность исследования

Представленная тема исследования является актуальной и важной для организаций в настоящее время. В быстро меняющемся и конкурентном бизнес-окружении компании сталкиваются с необходимостью постоянно адаптироваться к новым технологиям, требованиям рынка и изменяющимся потребностям клиентов.

Организации, которые успешно преодолевают эти вызовы, обычно осознают важность инвестирования в переподготовку и повышение квалификации своих кадров. Это позволяет им иметь конкурентное преимущество, улучшать производительность и качество работы, а также привлекать и удерживать талантливых сотрудников.

Оценка потребности в переподготовке и повышении квалификации кадров является важным шагом для определения областей, в которых сотрудники нуждаются в дополнительном обучении или развитии. Это может включать в себя идентификацию узких мест, где требуются специализированные знания и навыки, а также определение общих компетенций, необходимых для успешного выполнения задач.

С учетом быстрого развития технологий и цифровизации бизнес-процессов, оценка потребности в переподготовке и повышении квалификации кадров помогает организациям адаптироваться к новым требованиям. Это может включать обучение сотрудников работе с новыми программными системами, развитие навыков цифровой грамотности или углубление знаний в области данных и аналитики.

Цель исследования

Целью исследования является определение текущих и будущих требований организации в отношении знаний, навыков и компетенций персонала.

Материал и методы исследования

Изучением вопросов, посвященных оценке потребностей организации в переподготовке и повышении квалификации кадров, занимались такие ученые как С.С. Антипов, А.И. Редькина, И.Б. Адова, А.А. Городнова, Е.В. Желнина, Ю.А. Кузьмина, Л.Ш. Лозовский и др.

Методами исследования являются: метод кейс-исследования, метод теоретического анализа, метод сравнительного анализа.

Результаты исследования

Обучение – это систематически организованный и руководимый процесс взаимодействия между преподавателями и учениками, с целью передачи знаний, развития навыков и формирования мировоззрения, а также развития умственных способностей и потенциальных возможностей обучаемых. В рамках этого процесса также стремятся развить у учеников навыки самообразования, с учетом заданных образовательных целей, и закрепить их.

Оценка потребности организации в переподготовке и повышении квалификации кадров является важным шагом для обеспечения эффективного функционирования организации и ее развития. Для этого можно использовать следующий подход:

1. Анализ требований кадровой политики. Необходимо провести анализ кадровой политики организации, определить текущие и потенциальные потребности в персонале. Кроме того, следует рассмотреть стратегические и операционные задачи, а также изменения в отрасли или рынке, которые могут повлиять на требования к квалификации кадров.
2. Опрос и обратная связь. Целесообразно провести опросы или собрать обратную связь от руководителей и сотрудников организации, изучить их мнения и предложения относительно текущих и будущих потребностей в переподготовке и повышении квалификации.
3. Анализ текущей квалификации. Следует оценить текущую квалификацию сотрудников организации и выявить области, в которых необходимо улучшение. Нужно использовать результаты анализа для определения приоритетных областей для переподготовки и повышения квалификации [1, c. 105].
4. Сравнение с требованиями рынка. Целесообразно исследовать требования рынка труда в отношении необходимых навыков и квалификации для данной отрасли, а также сравнить эти требования с текущими навыками и квалификацией сотрудников организации, определить разрывы и потребности в переподготовке.
5. Сотрудничество с внешними поставщиками. Необходимо рассмотреть возможность сотрудничества с внешними поставщиками образовательных услуг, тренинговых центров или консультантов, чтобы организовать специализированные программы обучения. Внешние поставщики могут предоставить экспертные знания и навыки, которые необходимы для удовлетворения конкретных потребностей организации.

В практике обучения персонала организаций сформировались две основные формы: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Обучение на рабочем месте характеризуется тесной связью с текущей работой и обеспечивает более оперативное вхождение сотрудников в учебный процесс в естественной рабочей среде. Методы обучения на рабочем месте включают производственный инструктаж, использование метода усложняющихся заданий, ротацию рабочих мест, целенаправленное приобретение опыта, привлечение сотрудников в роли ассистентов, делегирование части функций и ответственности. На промышленных предприятиях обучение на рабочем месте представлено курсами для руководителей, ИТ-специалистов и производственных рабочих [2, c. 64].

Обучение вне рабочего места, в большинстве случаев, эффективнее, однако связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением сотрудника от его основных обязанностей. В этой форме обучения используются методы, такие как чтение лекций, проведение деловых игр, анализ конкретных производственных ситуаций, конференции, семинары и группы обмена опытом. К внешнему обучению на промышленных предприятиях относятся долгосрочные академические программы, специальные программы учебных центров, обучение и аттестация сотрудников в областях, связанных с правилами охраны труда, техники безопасности, метрологического обеспечения и здравоохранения.

Оценка потребности организации в переподготовке и повышении квалификации кадров является важным процессом для успешного функционирования любого предприятия. Вот некоторые распространенные проблемы, связанные с оценкой потребности в переподготовке и повышении квалификации кадров, а также возможные пути их решения:

1. Устаревшие навыки и знания. В быстро меняющемся деловом мире многие сотрудники могут иметь устаревшие навыки, которые уже не соответствуют требованиям организации. Решение этой проблемы включает проведение анализа текущих навыков сотрудников и определение областей, в которых им необходимо обновить свои знания. Затем можно предложить программы обучения и переподготовки, которые помогут сотрудникам усовершенствовать свои навыки и быть в курсе последних тенденций в их области [3, c. 63].
2. Недостаток ключевых навыков. Некоторые организации могут столкнуться с проблемой отсутствия сотрудников с ключевыми навыками, необходимыми для выполнения определенных задач или проектов. В этом случае решение может состоять в поиске внешних специалистов, проведении внутреннего набора или обучении текущих сотрудников для приобретения нужных навыков.
3. Низкая производительность и результативность. Если организация сталкивается с низкой производительностью или результативностью своих сотрудников, это может быть связано с их недостаточной квалификацией. В данном случае необходимо провести оценку производительности и выявить области, где сотрудники нуждаются в обучении или переподготовке. Можно предложить индивидуальные программы развития для каждого сотрудника или организовать групповые тренинги и семинары [4, c. 535].

Выводы

Для уменьшения случаев срыва переподготовки и повышения квалификации можно разработать методику определения потребности в обучении сотрудников на основе анкетирования. Эта методика должна включать следующие компоненты:

• информационный блок: в данном блоке сотрудники предоставляют информацию о себе, своем структурном подразделении, планируемой учебной программе и месте проведения обучения (если это заранее известно);
• содержательный блок: здесь определяется предполагаемый объем теоретических знаний, которые сотрудники или руководители планируют получить. Также составляется перечень необходимых навыков и умений для развития, а также определяются функциональные задачи, решение которых улучшится в результате обучения;
• определяющий блок: данный блок учитывает специфику каждого подразделения и уровень квалификации сотрудников. Здесь определяется необходимость конкретного вида обучения, который наилучшим образом соответствует потребностям каждого подразделения и уровню квалификации работников.

Эта методика анкетирования позволит получить информацию о потребностях сотрудников в обучении и учесть их предпочтения и особенности работы в каждом подразделении. Такой подход позволит более эффективно планировать программы обучения и повышения квалификации, минимизируя риски срыва и повышая уровень удовлетворенности сотрудников от обучения.