Актуальность исследования
Представленная тема исследования является бесспорно актуальной и важной для современного бизнеса. Быстро меняющаяся экономическая и технологическая среда требует от компаний постоянно обновлять знания и навыки своих сотрудников, чтобы они могли эффективно выполнять свою работу. Новые технологии и инновации постоянно меняют способы работы во многих отраслях. Работники должны быть обучены новым инструментам, программному обеспечению и процессам, чтобы быть продуктивными и конкурентоспособными. Многие сотрудники ценят возможность развиваться и учиться в рабочей среде. Компании, предоставляющие возможности обучения, могут удерживать талантливых сотрудников и создавать стимул для того, чтобы такие сотрудники остались в организации.
Организации стремятся гарантировать готовность своего персонала к изменениям и осуществлению новых профессиональных обязанностей путем регулярного проведения обучающих мероприятий. Обучение персонала представляет собой активный процесс передачи и приобретения новых знаний и навыков, который организация осуществляет для своих сотрудников с целью обеспечить наилучшее выполнение ими своих профессиональных обязанностей.
Цель исследования
Целью исследования является изучение эффективности различных методов обучения работников в современных организациях, а также выявление основных потребностей и ожиданий работников в отношении обучения.
Материал и методы исследования
Изучением вопросов, посвященных обучению работников в современных организациях, занимались такие ученые как Н.М. Глухенькая, А.В. Прокопьев, Т.Н. Чернышова, И.С. Гриценко, М.А. Мельников, И.О. Темнова и др.
Методами исследования являются: метод кейс-исследования, метод теоретического анализа, метод сравнительного анализа.
Результаты исследования
Метод обучения – это способ, которым организация управляет воздействием на своих работников с целью развития у них необходимых профессиональных компетенций.
Современные организации используют различные методы обучения для развития своих работников. Можно выделить следующие методы:
- Курсы и тренинги. Организации могут проводить внутренние или внешние курсы и тренинги, где работники могут изучать новые навыки, получать знания и развивать свои профессиональные компетенции. Это может включать как традиционные очные тренинги, так и онлайн-курсы и вебинары.
- Менторство и коучинг. Организации могут предоставлять возможность работникам работать с опытными сотрудниками или внешними экспертами в качестве наставников или коучей. Это помогает работникам получать персональное руководство, советы и поддержку в своем профессиональном развитии [1, c. 21].
- Обратная связь и оценка производительности. Регулярная обратная связь и оценка производительности могут помочь работникам понять свои сильные и слабые стороны, а также определить области, в которых им необходимо развиваться. Организации могут проводить ежегодные или периодические оценки производительности, а также предоставлять обратную связь от руководителей и коллег.
- Внутренние проекты и задания. Работники могут получать возможность работать над внутренними проектами или заданиями, которые помогут им развить новые навыки или применить уже имеющиеся. Это также способствует обмену знаниями и опытом между сотрудниками.
- Обучение на рабочем месте. Работники могут обучаться непосредственно на своем рабочем месте, получая практический опыт и руководство от опытных коллег. Это может включать обучение «наставничеству» или обучение новым процессам и системам, внедряемым в организации.
- Групповые обучающие мероприятия. Организации могут проводить семинары, конференции или рабочие группы, где работники могут обмениваться знаниями, идеями и опытом. Это создает возможность для коллаборации, обсуждения новых тенденций и развития профессиональной сети.
- Внутренние ресурсы и эксперты. Внутри организации могут быть опытные сотрудники или отделы, которые могут предоставить обучение и поддержку другим сотрудникам. Это может быть в форме внутренних семинаров, вебинаров или консультаций с экспертами [2, c. 43].
Современные способы обучения персонала объединяют различные виды и методы обучения, включая активные и пассивные подходы, групповые и индивидуальные формы, обучение с отрывом от производства и без него, и т.д. Эти методы называются современными, потому что они недавно начали применяться в российских компаниях, хотя на Западе они известны уже довольно давно.
Один из таких методов, известный как «метод buddying», основывается на обмене информацией между сотрудниками. Отличие этого метода от наставничества заключается в том, что здесь нет ролей учителя и ученика; главная цель – предоставить психологическую поддержку. Каждому сотруднику назначается «buddy» или партнер, задачей которого является установление постоянной честной и обратной связи относительно действий и принимаемых решений конкретного сотрудника в процессе освоения новых навыков, а затем – при выполнении текущих профессиональных обязанностей.
Поведенческое моделирование является относительно новым методом обучения, который используется для развития навыков межличностного общения и формирования установок. Обычно этот метод применяется в тренингах, где используются различные активные методы обучения, включая и поведенческое моделирование. Одной из форм активной работы участников, направленной на изменение поведения и создание новых форм деятельности, является метафорическая игра. Главная цель метафорической игры заключается в поиске новых способов решения предложенных ситуаций.
Деловая игра представляет собой форму обучения, при которой учебная тематика осваивается через ситуации, моделирующие аспекты профессиональной деятельности слушателей. Этот метод обучения наиболее близок к реальной профессиональной практике обучающихся [3, c. 29].
В условиях укрепления конкурентоспособности предприятия, развития организации и трудового потенциала работников, повышение важности роли обучения определяется тремя факторами. Во-первых, обучение персонала является ключевым инструментом для достижения стратегических целей организации. Во-вторых, обучение персонала играет важную роль в повышении ценности человеческих ресурсов организации. И, в-третьих, проведение организационных изменений существенно затрудняется или даже становится невозможным без своевременного обучения персонала.
Современные организации сталкиваются с несколькими проблемами в области обучения своих работников. Вот некоторые из них и возможные пути их решения:
- отсутствие персонализации. Массовые методы обучения не всегда учитывают индивидуальные потребности и уровень знаний каждого работника. В качестве решения можно использовать адаптивные технологии и онлайн-платформы, которые позволяют настраивать обучение в соответствии с индивидуальными потребностями и прогрессом каждого сотрудника;
- ограниченный доступ к образовательным ресурсам. Некоторые организации сталкиваются с ограничениями в доступе к образовательным материалам и ресурсам. В целях решения можно использовать онлайн-образования и электронных библиотек, а также партнерство с вузами и провайдерами образовательных услуг для получения доступа к качественным учебным материалам.
- недостаток времени. Работники могут испытывать ограничения во времени, чтобы уделять его на обучение из-за высокой загруженности рабочими задачами. Решение проблемы: внедрение гибких форматов обучения, таких как микрообучение (маленькие порции материала) или обучение «на ходу» с использованием мобильных устройств, что позволяет сотрудникам учиться в удобное для них время и место [4, c. 156].
Выводы
Одной из основных функций обучения персонала в организации является подготовка работников к рациональному решению широкого спектра задач и повышение эффективности работы, а также стимулирование их трудового потенциала. Обучение не только способствует расширению знаний работников и формированию необходимых профессиональных навыков, но также помогает развить систему ценностей и установок, соответствующую современной обстановке и поддерживающую стратегию организации на рынке.
