Организационный стресс и профессиональное выгорание сотрудников с удаленной формой занятости

Актуальность исследования. На данный момент исследователями отмечается рост профессионального выгорания [1, 9, 11]. Также, в силу влияния пандемии COVID-19 и цифровизации, возросло количество дистанционных сотрудников [2, 8].

У данной формы занятости есть особенности и определенные стресс-факторы. Неспособность сотрудников справиться со стресс-факторами и особенностями дистанционной работы может привести к профессиональному выгоранию. Многие исследователи указывают на тесную связь выгорания и стресса [3, 4, 7, 10].

Организационный стресс и выгорание. В.В. Бойко определил «эмоциональное выгорание» как профессиональную деформацию и механизм психологической защиты личности от стрессовых факторов, который проявляется в форме частичного или полного исключения эмоций [3].

По новым данным, выгоранию подвержены не только социальные работники, но и работники всех специальностей. Также изучается выгорание происходящее не в профессиональной сфере, например, в детско-родительских отношениях [5].

По мнению К. Маслач, предпосылки выгорания обычно делятся на организационные, профессиональные и индивидуальные [10]. О. Н. Рыбников относит выгорание к одной из форм стресса, К. Маслач считает, что выгорание является следствием реакции на стресс на работе.

Организационный стресс описывается как реакция на характеристики рабочей среды. Источниками стресса, влияющими на сотрудников организации, являются: чрезмерная загруженность работой, нехватка времени, ролевая неопределенность, ролевой конфликт, перегрузка, несоответствие между ценностями сотрудника с ценностями организации, беспокойство, вызванное ответственностью, неподходящими условиями труда и отчуждением и т.д. [6].

Особенности работы, с которыми сталкиваются удаленные сотрудники: сокращение неформального общения с коллегами, чувство изоляции, сниженное чувство вовлеченности в жизнь организации, нарушение баланса личной жизни и работы и т.д.

Методы и методики исследования. Опросник для выявления формы занятости, опросник “Шкала организационного стресса” А. Маклина. Обработка результатов произведена с помощью методов: описательные статистики, критерий Манна-Уитни.

В эмпирическом исследовании приняли участие испытуемые технических специальностей в возрасте от 18 до 44 лет в количестве 42 человека с разной формой трудовой занятости (30 человек – сотрудники офиса, 12 человек – удаленные сотрудники).

Результаты исследования. Приведем результаты, полученные с помощью метода описательных статистик по методике “Шкала организационного стресса” А. Маклина. Согласно ключу методики, чем ниже балл, тем выше толерантность к организационному стрессу.

В таблице 1 представлены результаты описательной статистики лиц молодого возраста с удаленной формой занятости (N = 12).

Таблица 1

Описательная статистика лиц с удаленной формой занятости (N = 12)

По шкалам: “Широта интересов”, “Принятие ценностей других”, “Гибкость поведения”, “Активность и продуктивность”, “Итоговая шкала организационного стресса” – баллы респондентов выше среднего.

Это говорит о нарастающем стрессе сотрудников и снижении стрессоустойчивости в следующих рабочих моментах: потеря заинтересованности к выполняемой работе, потеря желания качественно исполнять свои обязанности, искать выходы из сложных ситуаций, проявлять креативность.

Респонденты демонстрируют нарастающий стресс и в межличностном общении. Также, данные результаты указывают на то, что у респондентов возникают сложности с возможностью переключиться с работы на личную жизнь, ведь их рабочий офис – это дом. Им сложнее настроиться на рабочий ритм, сократить влияние отвлекающих факторов.

Здесь важно применять меры для снижения стресса, чтобы избежать профессионального выгорания.

Перейдем к описанию следующей группы респондентов. В таблице 2 представлены результаты описательной статистики сотрудников с полной занятостью, полученные с помощью опросника “Шкала организационного стресса” А. Маклина.

Таблица 2

Описательная статистика лиц с полной формой занятости (офисные сотрудники) (N=30)

Как видно из таблицы 2, респонденты демонстрируют средний уровень организационного стресса по всем шкалам. Наиболее низкий показатель по шкалам “Принятие ценностей других”, “Способность самопознания”.

Это говорит о том, что у респондентов адекватная самооценка, развитая способность расставлять приоритеты в жизни.

По большей части, их устраивает коллектив, сотрудники организации и общение с ними. Они довольно спокойно относятся к особенностям других людей. У них не отмечается желание вступать в конфликты. Итоговый показатель организационного стресса респондентов находится на среднем уровне.

Для того, чтобы сделать вывод о достоверности различий между группами, мы использовали математический критерий Манна-Уитни. Результаты приведены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты сравнения групп офисных сотрудников и сотрудников с удаленной формой занятости по методике “Шкала организационного стресса” А. Маклина

При сравнении двух групп респондентов с помощью критерия Манна-Уитни значимые различия выявлены в следующих шкалах: “широта интересов” (при p < 0,01), “принятие ценностей других” (при p < 0,01), “гибкость поведения”(при p < 0,05), “активность и продуктивность”.

При сравнении рангов можно сделать вывод, что работа для сотрудников с удаленной формой занятости не так интересна, как для офисных сотрудников.

В отличие от сотрудников с удаленной формой занятости, сотрудники с полной занятостью отмечают, что успевают заняться и другими интересами в своей жизни, уделить время своим увлечениям. Этот эффект можно описать как “парадокс автономии”. Это может быть связано с неумением переключиться от работы.

Офисных сотрудников не так волнуют конфликты с начальником и коллегами, клиентами, они чувствуют себя более значимыми для коллег и организации. Сотрудники офиса более продуктивны и активны в работе, а сотрудники с удаленной формой занятости менее активны и продуктивны.

В данной методике существует общий показатель организационного стресса по всем шкалам методики. При сравнении по итоговой шкале значимые различия выявлены. Респонденты, с удаленной формой занятости более высоко оценивают уровень организационного стресса.

Обсуждение результатов. Организационный стресс сотрудников с удаленной формой занятости достоверно выше, чем у сотрудников с полной занятостью.

Полученный результат позволяет говорить о том, что сотрудники с удаленной формой занятости более подвержены риску выгорания, чем сотрудники с полной занятостью, так как по мнению многих исследователей (К.Маслач, В.В. Бойко, К. Кондо, Е.С. Старченковой, Н.В. Водопьяновой и др.) выгорание напрямую связано со стрессом и может являться как его формой, так и следствием.

Данные результаты помогут руководителям организаций и штатным психологам в разработке практических рекомендаций по профилактике профессионального выгорания сотрудников с дистанционной формой занятости.