Главная
АИ #26 (156)
Статьи журнала АИ #26 (156)
Инновационный подход к развитию и обучению сотрудников в компании: важность и пе...

Инновационный подход к развитию и обучению сотрудников в компании: важность и перспективы

Рубрика

Экономика и управление

Ключевые слова

командообразование
повышение эффективности команды
система мотивации
благоприятный климат в компании
налаживание обратной связи
HR-отдел
организация психологической помощи
замеры индекса NPS
развитие компании

Аннотация статьи

В данной статье рассматриваются направления развития персонала, приводится современная методика, способствующая достижению цели, а также авторская система, основанная на регулярном повышении профессиональных и личностных компетенций сотрудников компании. Автор предлагает этапы построения системы обучения и методы для повышения эффективности персонала (мотивации), а также обоснованно доказывает, как создание условий для релакса в течение рабочего дня, организация психологической помощи, проведение замеров индекса NPS, еженедельная оценка эмоционального состояния сотрудников и другие меры способствуют созданию продуктивной команды, росту и развитию компании.

Текст статьи

Введение

Физические и природные ресурсы уступили место человеческому капиталу как ресурсу для создания ценностей. В результате топ-менеджмент компаний все чаще полагается на соответствующую информацию о людях для внесения стратегических изменений.

Цель работы, которая проводилась с использованием метода эмпирического исследования, – показать, что развитие сотрудников является важным фактором для успеха бизнеса по ряду причин: это повышает качество работы и производительность, позволяет удерживать талантливых работников и привлекать новых, а также быстрее адаптироваться к происходящим изменениям как сотрудникам, так и компании в целом. Такой подход особенно актуален в период экономической турбулентности.

Предметом исследования данной работы стали методы развития персонала, а также важность участия в этом процессе HR-отделов компании, которые рассматриваются как интегрированная бизнес-функция, ориентированная на создание ценности. Необходимость создания такого отдела и его активного участия в процессе выстраивания отношений в коллективе, по мнению авторов исследования о роли HR-службы Дэйва Ульриха и Уэйна Брокбэнка, бесспорна. Это связано с тем, что «рабочая сила – важнейший актив любой организации» [4].

На основе исследования сделаны выводы о том, что позитивных результатов можно добиться, только сочетая формальные практики и неформальные подходы, которые являются новыми элементами, способствующими формированию продуктивной команды сотрудников и созданию здорового психологического климата. В этом заключается новизна данной системы. Она может быть использована для повышения эффективности сотрудников другими компаниями.

В основу авторской системы положена идея теоретика менеджмента Питера Друкера о непрерывности образования для работников умственного труда, высказанная им еще в 1964 году, а также мысль о том, что «обязанность непрерывного образования должна быть составной частью их работы» [3]. Причем организация, где используется умственный труд, должна быть как обучаемой, так и обучающей.

Данный подход интересен тем, что в целом инвестирование в обучение и развитие персонала являются выгодным вложением для компании, которое способствует ее росту и процветанию в долгосрочной перспективе. Именно поэтому данной теме посвящен ряд исследований, как отечественных, так и зарубежных авторов.

Так, одной из работ, оказавшей большое влияние на практику образования, стал труд американского социального психолога Дугласа Макгрегора «Человеческая сторона предпринимательства», в котором он, в частности, отмечает: «Важнейшей задачей менеджмента является организация условий и методов работы так, чтобы люди могли наилучшим образом достигать своих собственных целей, направляя усилия на достижение целей организации» [5].

В данном контексте также заслуживает внимания комплексный подход к решению задачи обучения персонала профессора, доктора экономических наук Веснина В.Р., который рассматривает данный вопрос с разных сторон, учитывая экономические, правовые, организационные и психологические составляющие. Он отмечает, что сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. «Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т. е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации» [1]. Такие мероприятия, отмечает Веснин В.Р., могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте либо специализированно и быть ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.

Согласно статистическим данным, приведенным в отчете Федеральной службы государственной статистики за 2021 год, в настоящее время прослеживается тенденция к тому, что все больше компаний понимают важность повышения квалификации персонала и организуют освоение производственных навыков на рабочем месте под руководством коллег (наставников, инструкторов). Так, в 2018 году число сотрудников, проходящих обучение, составляло 394,6 человек, в 20219-м – 415,9, в 2020-м – 519,6, и эта цифра ежегодно растет [2].

Учитывая имеющиеся на сегодняшний день наработки, автор данной статьи провел собственное исследование в сфере развития сотрудников, а также создания условий для их личностного и профессионального развития. Они включают:

  1. Опросы сотрудников для выявления их потребностей в обучении и развитии, а также оценки эффективности имеющихся программ.
  2. Анализ производительности – с целью определить, какие навыки и знания необходимы для улучшения производительности сотрудников.
  3. Оценка компетенций – для определения того, какие компетенции уже имеются у персонала и какие необходимо развивать.
  4. Анализ рынка труда: он показал тенденции и требования в отношении квалификации и навыков.

На их основании были выявлены две группы показателей, которые положительно коррелируют с инновационной деятельностью. К первой относится формальное обучение (курсы, тренинги), ко второй – неформальное обучение (наставничество, менторинг), а также специальные системы мотивации, такие как организация психологической помощи, проведение замеров индекса NPS, еженедельная оценка эмоционального состояния сотрудников.

Как показывает практика, выстраивание системы обучения позволяет, с одной стороны, повысить квалификацию персонала и обеспечить его готовность к выполнению новых задач. С другой – повышение компетенций сотрудников способствует росту их эффективности и производительности компании.

Описание системы по развитию сотрудников

Стратегия

Стратегия системы по развитию сотрудников должна быть направлена на повышение их эффективности и создание благоприятного микроклимата в коллективе. Для этого могут быть использованы:

  • обучение и тренинги для повышения квалификации;
  • наставничество и менторинг;
  • возможности для профессионального роста и карьерного продвижения;
  • система стимулирования и мотивации сотрудников;
  • командообразование;
  • создание условий для релакса в течение рабочего дня и организация психологическая помощь;
  • регулярная оценка эмоционального состояния сотрудников.

В целом, стратегия системы по развитию сотрудников должна быть гибкой и адаптированной к конкретным потребностям компании и ее сотрудников. Чтобы она оставалась актуальной и эффективной, важно также учитывать изменения в бизнес-модели и индустрии.

Принципы

Система командообразования основана на следующих принципах:

1. Организация грамотного подбора персонала.

Для продуктивной работы команды руководитель не может позволить себе длительно ожидать раскрытия потенциала сотрудников: важно, чтобы полезные предложения и решения генерировались в текущий момент. Для этого необходим сильный HR-отдел, который сумеет привлекать требуемых специалистов, которые умеют находить максимально эффективные пути выполнения поставленных задач.

2. Наличие общей цели.

Во многих компаниях цели не конкретизированы, и сотрудники выполняют задачи, не понимая, на что направлена деятельность компании в целом и их в частности, т. е. не знают, к чему необходимо стремиться. Наличие такой цели помогает сплочению команды для выполнения общей миссии. Исходя из цели, определяются идеи и ценности, формируется конкретная политика компании.

3. Сохранение духа стартапа в большой компании.

Дух стартапа – это культура, которая характеризуется высокой гибкостью, быстрым принятием решений и открытым общением. Это также означает, что компания готова к экспериментам и не боится неудач, а, напротив, использует их для улучшения своих продуктов и услуг. Важной частью духа стартапа является также создание команды единомышленников, которые готовы работать вместе на достижение общей цели.

Однако по мере роста и масштабирования компании становятся менее гибкими в плане принятия решений, что негативно сказывается на их эффективности и возможности создавать инновационные проекты. Чтобы крупный бизнес не утратил эту способность и при этом сохранял продуктивность, необходимо разделить растущую команду на небольшие группы, назначив лидера каждой из них, а также создать департамент по инновациям, который важно отделять от остальных отделов. Только в таких условиях работа будет максимально продуктивной.

4. Обеспечение открытости, честности и прозрачности по отношению к сотрудникам.

Этот принцип подразумевает установление в компании равноправных отношений. В их основе лежат качества открытости общения между членами команды и фаундерами компании, возможность обсуждать актуальные вопросы как служебного, так и личного характера (в случае необходимости), не испытывая стресса.

Сотрудник не должен бояться выражать свое мнение или совершить ошибку: человек, который чувствует себя защищенным, будет стремиться двигаться вперед, и это непосредственно влияет на развитие компании.

Также важно поощрять здоровую конкуренцию в коллективе, когда одна команда стремится добиться более высоких показателей и результатов, чем другая.

Не менее важна возможность получать обратную связь внутри компании: это позволит руководителям не пропустить эффективные инициативы сотрудников, с чем сталкиваются в больших компаниях из-за бюрократических издержек. Также это поможет вовремя понять, что сотрудник перерос свою должность, чтобы предложить ему новые задачи или отпустить.

Удобным инструментом может стать, например, создание корпоративного ящика We care («Нам не все равно»), куда каждый сотрудник может отправить предложение, вопрос, пожелание, жалобу и т. д. и гарантированно получить ответ, т. к. HR-отдел будет отслеживать сообщения и давать обратную связь всем без исключения.

5. Выстраивание системы обучения.

Для новых сотрудников:

  • проводить бизнес-завтраки с CEO с целью адаптации;
  • организовать выдачу welcome bag для тех, кто переезжает в компанию из других городов;
  • создать бота в одном из корпоративных мессенджеров, например Slack, который будет давать всю необходимую информацию, помогать оформлять заявки и т. д.;
  • присылать видеообращение от фаундеров с приветствием каждому, кто подписал оффер;
  • организовать систему наставничества.

Для всех членов команды на постоянной основе:

  • регулярно приглашать внешних спикеров на открытые лекции;
  • создать книжный клуб;
  • организовать базу знаний.

6. Разработка эффективной системы мотивации.

Важно работать над мотивацией сотрудников, т. к. слаженная команда должна сообща искать выход из сложных ситуаций. Создание такой системы помогает привлекать креативных сотрудников к участию в проектной деятельности в составе команды.

7. Оценка эффективности сотрудников

Эффективность сотрудника – важный фактор в успехе компании. В данном случае важен фокус на результат работы, а не на процесс. Поэтому особую ценность приобретают члены команды, которые могут принести результат за более короткий срок, экономя ресурсы компании. Оценка персонала – наиболее информативный метод для подобного анализа. Она позволяет выявить узкие места процессов, а также определить максимально результативные треки развития членов команды и направление последующих преобразований.

В этом смысле ежемесячная оценка эффективности сотрудников является инструментом, который позволяет определить проблемные зоны и направления роста и развития.

Его необходимо использовать, если:

  • нет динамики эффективности каждого сотрудника;
  • performance review проводятся в лучшем случае 4 раза в год;
  • сотрудники не понимают свою динамику, не могут делать выводы и повысить эффективность;
  • управленческие решения не всегда имеют под собой фундамент в виде накопленных оценок по результативности сотрудника;
  • нет возможности выявлять HiPo (High Potential) – сотрудников, обладающих необходимым уровнем развития профессиональных и личностных компетенций на текущей должности и высоким потенциалом и мотивацией к развитию до вышестоящей, а также неэффективных сотрудников.

Процесс и инструментарий

Оценки проставляются тимлидом (руководителем команды) ежемесячно до 12 числа следующего за оцениваемым месяцем в сервисе Coda: «страница руководителя» – «оценки эффективности».

На странице есть шкала и инструкция.

Рис. 1. Шкала оценки эффективности сотрудников 

Шкала оценки:

1 – Сотрудник неэффективен.

2 – Сотрудник неэффективен. Отсутствует динамика. Выполняет менее 30% задач.

3 – Сотрудник неэффективен. Отсутствует динамика. Выполняет менее 50% задач. Не видит своих зон роста / не признает их.

4 – Средняя эффективность. Сотрудник выполняет необходимый минимум задач, часто ошибается, не видит точек роста.

5 – Средняя эффективность. Сотрудник выполняет необходимый минимум задач, иногда ошибается, при вмешательстве руководителя появляется динамика.

6 – Средняя эффективность. Сотрудник в достаточной степени выполняет свои операционные задачи, самостоятельно работает над ошибками.

7 – Хорошая эффективность. Выполняет свои операционные задачи, проявляет инициативу в работе и развитии себя и/или коллег.

8 – Высокая эффективность. Сотрудник отлично выполняет свои задачи и постоянно повышает качество и скорость, предлагает альтернативные решения. Инициирует изменения.

9 – Очень высокая эффективность. Сотрудник самостоятелен, проактивен. Его работа внесла большой вклад в развитие отдела / прирост прибыли.

10 – Недостижимый идеал – уровень «Бог».

Чтобы отправить сотрудникам оценки, необходимо проставить оценки по всем пунктам и нажать кнопку «Отправить оценки за отчетный месяц».

Рис. 2. Пример ежемесячной оценки эффективности сотрудников

Дальнейшие действия и ответственность

  • Ежемесячно ТОП лучших сотрудников будет показан на Check-point, тем самым закрывается потребность в признании, которая может находиться на низком уровне по итогам последнего eNPS (Employee Net Promoter Score самая популярная в мире HR метрика, которая дает представление о двух важных аспектах корпоративной культуры и организации в целом: важнейшей грани лояльности сотрудника – удовлетворенности условиями работы и готовности к изменениям).
  • Лучшие сотрудники юнитов попадут в номинации «Сотрудник года».
  • Сотрудники смогут управлять своей эффективностью на регулярной основе.
  • Руководитель и HR смогут использовать эту информацию для управленческих решений (повышение, увольнение, изменение мотивации, поощрения и т. д.)
  • Ответственность за оценку эффективности лежит на руководителе юнита.

Таким образом, ежемесячно каждый сотрудник оценивается по десятибалльной шкале, получает рейтинг, может видеть свою динамику, а также понять, как повысить эффективность.

8. Внедрение грамотной системы поощрений.

Она должна действовать для всех без исключения членов коллектива, что позволит не провоцировать у одних сотрудников звездную болезнь, а у других – ощущение, что у руководителей есть фавориты.

Поощрение может быть материальным и нематериальным.

Нематериальное поощрение может заключаться в следующем:

  • создание в компании своей валюты, которую каждый сотрудник может получить в благодарность от коллег, а также магазина с мерчом, где ее можно потратить;
  • введение понятия «корпоративный спорт». Это дает возможность членам команды после окончания рабочего дня посетить совместно с коллегами спортклуб: поиграть в футбол, баскетбол, заняться скалолазанием или керлингом за счет компании и таким образом выплеснуть энергию, а, возможно, накопившуюся усталость и эмоциональное напряжение, что позволяет сотрудникам быть в тонусе и поддерживать командный дух;
  • создание в коллективе «культуры счастья»: например, раз в квартал проводить тимбилдинги, причем сотрудники сами должны решать, где им интересно совместно провести время: это может быть дегустация вин, кулинарный мастер-класс, спорт-бар, керлинг, боулинг и т. д. Раз в полгода могут
  • проводиться общие мероприятия для всей компании.

Еще один способ поощрения сотрудников – демонстрация заботы о членах команды, что может выражаться в поддержке в разных жизненных ситуациях – не только на подъеме их эффективности, но и когда кто-то из членов команды находится на спаде. Такой подход позволяет людям понять, что они не безразличны компании.

Рис. 3. Что сотрудники ценят: пример результатов опроса, в котором приняли участие около 300 человек

9. Проведение демо.

Демо – это показ результатов, достигнутых командой, и их оценка в рамках всего коллектива. Оптимальный вариант – проведение таких презентаций раз в две недели. В рамках демо каждый член команды может рассказать о результатах своей работы над конкретным проектом.

Также важно давать обратную связь и по достоинству оценивать вклад сотрудников: членам команды важно знать, что их труд имеет ценность для других и что руководство и команда отмечает их вклад в общее дело.

10. Оборудование комфортных рабочих мест.

Комфортные условия равны эффективности работы, поэтому важно организовать рабочие места членов команды грамотно и с учетом рода их деятельности, создав уютную обстановку для каждого.

Необходимо, чтобы в помещении было достаточно свободного пространства, гармонично подобранные цвета и удобная мебель, что способствует генерации идей.

Варианты оформления комфортного рабочего места (рис. 4-5).

Рис. 4

Рис. 5

11. Создание условий для релакса в течение рабочего дня.

Для бизнеса, который предполагает общение сотрудников с клиентами, будь то лично, по телефону или по электронной почте, важно, чтобы люди были удовлетворены условиями работы.

Чтобы сотрудники могли прийти в гармоничное состояние важно предусмотреть, например, «комнаты тишины» либо помещения для медитаций: изолированные комнаты с приглушенным светом, подушками для йоги, благовониями, колонкой с Алисой и т. д. Это помогает погрузиться в состояние полного расслабления. Важно, чтобы воспользоваться таким помещением мог любой сотрудник, выбрав удобное время в течение рабочего дня.

Рис. 6. Комната для релакса

12. Организация психологической помощи.

Отсутствие стрессовых ситуаций на работе стимулирует сотрудников генерировать новые идеи, которые двигают бизнес вперед, независимо от сферы деятельности компании.

Чтобы поддержать сотрудников в условиях внешней нестабильности, можно запустить корпоративную

подписку на онлайн-сервис психологической помощи, благодаря которой члены команды смогут за счет компании обращаться к специалистам в формате переписки, видеозвонков или другим удобным для них способом.

13. Проведение замеров индекса NPS и еженедельная оценка эмоционального состояния сотрудников.

NPS (Net Promoter Score) – это показатель уровня удовлетворенности и счастья членов команды. Внедрение системы оценки лояльности сотрудников к компании, а также NPS поможет HR-отделу вовремя выявить и устранить причины, влияющие на негативные состояния и, как следствие, продуктивность членов команды.

Какие параметры важно замерять?

Таблица

Вовлеченность сотрудников / признание

Удовлетворенность сотрудников

eNPS

eNPS руководителей

Я знаю, что меня ценят и моя работа важна

Оцени условия твоей работы (рабочее пространство, оснащение, наличие необходимых инструментов, ПО и т. д. – того, что необходимо тебе для эффективной работы)

Насколько вероятно, что ты посоветуешь нашу компанию знакомому?

Насколько вероятно, что ты посоветуешь знакомому работать под началом твоего руководителя?

Оцени возможность карьерного и профессионального роста для себя

Моя заработная плата соответствует моим обязанностям, полномочиям и уровню ответственности

 

 

Также эффективным инструментом является еженедельное проведение HR-отделом блиц-опросов, когда каждому сотруднику предлагается выбрать смайл, который отражает его состояние на данный момент, – от суперулыбчивого до расстроенного, а затем назвать эмоцию, которую он испытывает: тревога, радость, спокойствие, интерес и т. д.

Анализ полученной информации позволяет проводить индивидуальные встречи с сотрудниками, нуждающимися в помощи. Хотя опрос анонимный, специалист всегда может определить отдел, в котором работает человек, нуждающийся в поддержке. Иногда чтобы исправить ситуацию достаточно поговорить с ним в непринужденной атмосфере либо организовать коуч-сессию, что тоже берет на себя компания.

В настоящее время описанной системой успешно пользуются другие компании. Ее эффективность доказывает тот факт, что организации, которые внедрили данную систему в период масштабирования, сегодня более эффективно работают над мотивацией сотрудников, следят за их эмоциональным состоянием и продуктивно управляют работой коллектива. В результате было отмечено, что в таких компаниях в лучшую сторону изменился микроклимат: были сняты психологические барьеры у ряда сотрудников, изначально возникавшие на фоне нововведений.

Данный подход помог сформировать и сплотить сотрудников. Сделать это удалось в том числе благодаря налаживанию регулярной обратной связи руководства с персоналом, результатом чего стало предотвращение выгорания членов команды. Кроме того, топ-менеджеры компании стимулировали кадровые перестановки внутри организации, что положительно сказалось на росте продуктивности специалистов.

Позитивные результаты принесло также повышение мотивации членов команды для поиска решений сложных задач и налаживания устойчивых связей между сотрудниками посредством системы поощрений для всех членов коллектива.

Описанные шаги позволяют в том числе подготовить компании к выходу на международный рынок, найму сотрудников за рубежом и эффективной интеграции их в коллектив, налаживанию удаленной работы и продуктивного взаимодействия между людьми, работающими в разных странах мира.

Вывод

Предметом исследования данной работы стали инновационные методы развития персонала, влияние благоприятных условий на производительность труда, а также доказательство важности принятия таких мер, т. к. это влияет на успех компании в целом.

На основании проведенного исследования сделаны выводы о том, что позитивных результатов можно добиться, только сочетая формальные практики и неформальные подходы, которые являются новыми элементами, способствующими формированию продуктивной команды сотрудников и созданию здорового психологического климата в компании. В этом заключается новизна данной системы.

В ее основу положен тот факт, что главной ценностью любой организации являются не продукты и услуги, которые она предлагает, а люди: именно они помогают организации выделиться на фоне конкурентов и сделать бизнес по-настоящему успешным.

Лидер, способный мыслить стратегически, осознает, что инвестиции в развитие и обучение персонала – возможность создать сплоченную, мотивированную, квалифицированную команду, которая позволит компании расти, увеличивать доход, осваивать международные рынки.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования и последующего создания системы были приняты такие меры:

  • внедрена система грамотного подбора персонала;
  • сформулированы и доведены до сведения сотрудников общие цели компании;
  • приняты меры для сохранения гибкости в большой компании;
  • созданы условия для обеспечения открытости, честности и прозрачности по отношению к сотрудникам;
  • выстроена система обучения;
  • разработана эффективная система мотивации персонала;
  • внедрена система поощрений сотрудников;
  • организовано регулярное проведение демо;
  • оборудованы комфортные рабочие места;
  • созданы условия для релакса в течение рабочего дня;
  • обеспечен постоянный доступ к специалистам, оказывающим психологическую помощь;
  • организовано проведение замеров индекса NPS и еженедельной оценки эмоционального состояния сотрудников.

Как было отмечено выше, данная система развития персонала доказала свою эффективность на примере ряда компаний, поэтому может рассматриваться как перспективный инструмент для достижения актуальных целей другими организациями – развития, масштабирования, выхода на международный уровень и т. д.

Это перспективная тема для будущего изучения. Интересные исследовательские вопросы для дальнейшего рассмотрения, которые могут возникнуть:

  • какие методы оценки производительности сотрудников являются наиболее эффективными для определения их сильных и слабых сторон;
  • какие методы мотивации сотрудников эффективны для повышения их производительности и лояльности к компании;
  • какие методы развития коммуникативных навыков у сотрудников являются наиболее эффективными для улучшения взаимодействия между ними?

Список литературы

  1. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001.
  2. Труд и занятость в России. Статистический сборник. – М., 2021.
  3. Питер Друкер, Джозеф Макьярелло. Друкер на каждый день. 366 советов успешному менеджеру. – М., 2013.
  4. Дэйв Ульрих, Уэйн Брокбэнк. HR в борьбе за конкурентное преимущество. – М., 2015.
  5. McGregor, Douglas. The Human Side of Enterprise. – New York, 1960.

Поделиться

556

Трунов И. В. Инновационный подход к развитию и обучению сотрудников в компании: важность и перспективы // Актуальные исследования. 2023. №26 (156). Ч.I.С. 97-105. URL: https://apni.ru/article/6635-innovatsionnij-podkhod-k-razvitiyu-i-obucheni

Похожие статьи

Другие статьи из раздела «Экономика и управление»

Все статьи выпуска
Актуальные исследования

#30 (212)

Прием материалов

20 июля - 26 июля

осталось 5 дней

Размещение PDF-версии журнала

31 июля

Размещение электронной версии статьи

сразу после оплаты

Рассылка печатных экземпляров

13 августа