Отбор персонала: отраслевая специфика (на примере сферы образования)

Приём на работу работников, заключение и расторжение с ними трудовых договоров, распределение должностных обязанностей входят в компетенцию и ответственность образовательной организации. Образовательная организация также должна обеспечить открытость и доступность информации о персональном составе педагогических работников с указанием уровня образования, квалификации и опыта работы. Таким образом, ответственность за правильность выбора и последующую результативность работника несет руководитель, в непосредственном ведении которого находится процесс управления персоналом и, в частности, подбор кадров.

Сегодня в связи с введением новой системы оплаты труда оценка педагогических работников при отборе как составляющая системы работы с персоналом становится наиболее актуальной проблемой руководителя образовательного учреждения.

На многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, как правило, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.

Также отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Сейчас особо актуальна проблема кадрового обеспечения в сфере образования: старение педагогического состава, попытки привлечения молодых специалистов.

М. Барбер, М. Муршед в докладе «Как добиться стабильно высокого качества обучения в школах» утверждают, что наиболее эффективные образовательные системы отличаются тем, что привлекают к учительской профессии все более качественные кадры, а это, в свою очередь, приводит к улучшению результатов обучения, то есть качество школьной системы основывается на качестве работающих в ней учителей. Авторами представлены результаты и доказательства того, что именно умение привлечь к учительской профессии подходящие кадры является решающим условием повышения качества обучения. Одно неправильное кадровое решение может привести к сорока годам плохого преподавания.

М.И. Мархиев, кандидат социологических наук, определяет отбор как многоактную деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни.

Отбор персонала – процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту [2].

Цель отбора кадров – оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора персонала.

В целом методы отбора персонала можно поделить на три категории: традиционные, нетрадиционные и инновационные.

К традиционным методам можно отнести: собеседование, тестирование, анкетирование. Эти методы наиболее распространены, в первую очередь благодаря их эффективности. Они позволяют в сжатые сроки получить основные сведения о кандидате на должность, оценить его вербальные качества и манеры поведения, узнать предпочтения и пожелания к будущему месту работы. Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.

В наше время мир стремительно меняется, рынок труда не стал исключением. В связи с этим популярность приобретают нетрадиционные методы отбора, например, стрессовое интервью или анализ профиля кандидата в социальных сетях. Эти методы позволяют оценить личностные и профессиональные качества (стрессоустойчивость, умение найти выход из различных ситуаций).

Традиционно при отборе кадров принято ориентироваться на сильные стороны человека, искать наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, потенциальные возможности кандидата.

На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения [1].

И. Б. Дуракова, автор многочисленных научных исследований по проблеме отбора персонала, выделяет три группы кандидатов по степени пригодности к работе:

• непригодные;
• условно пригодные;
• относительно пригодные [3].

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• улучшение морально-психологического климата;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в настоящее время существует и продолжает появляться огромное количество разнообразных методов отбора персонала. Выбор наиболее эффективного из них – задача кадровой службы организации и результат формирования кадровой политики организации. Такой элемент кадровой политики, как отбор персонала, является одной из наиболее значимых составляющих системы управления персоналом в целом, так как от его эффективности зависит и грамотное решение тактических задач, и эффективное достижение стратегических целей развития организации в целом, и личная экономическая и социальная эффективность и результативность каждого работника, в частности. В связи с этим главной задачей специалистов кадровой службы организации является создание такой системы методов и технологий, которая учитывала бы специфику организации и помогала эффективному ее функционированию за счет квалифицированных работников.