Главная
АИ #28 (158)
Статьи журнала АИ #28 (158)
Как оптимизировать штат компании для эффективного бизнеса

10.51635/27131513_2023_28_2_74

Как оптимизировать штат компании для эффективного бизнеса

Рубрика

Экономика и управление

Ключевые слова

оптимизация штата компании
эффективность бизнеса
управление персоналом
стратегии
подходы
подбор персонала
обучение и развитие
информационные технологии
производительность
снижение издержек
конкурентоспособность
ключевые показатели эффективности
анализ данных

Аннотация статьи

Данная научная статья посвящена оптимизации штата компании с целью повышения ее эффективности в современной бизнес-среде. Рассматривается проблема необходимости эффективного управления персоналом для обеспечения конкурентоспособности организации. Основной целью исследования является выявление стратегий и подходов к оптимизации штата компании и их влияния на достижение бизнес-целей.

В статье проведен анализ различных методов оптимизации штата, таких как подбор квалифицированных сотрудников, обучение и развитие персонала, а также использование информационных технологий для управления ресурсами. Рассматривается важность использования ключевых показателей эффективности (KPI) для измерения производительности и результативности работы штата.

В ходе исследования были выявлены эффективные подходы к оптимизации штата компании, такие как установление четких критериев производительности, анализ данных о производительности сотрудников и регулярная оценка результатов. Были предложены варианты оптимизации, включая перераспределение ролей и обязанностей, а также пересмотр структуры штата с учетом текущих и будущих потребностей компании.

В результате исследования подтверждается, что оптимизация штата компании способствует повышению производительности, снижению издержек и улучшению качества работы. Ключевыми выводами статьи являются необходимость регулярного мониторинга производительности сотрудников, адаптации штата под требования рынка и бизнес-модель компании, а также внедрение современных информационных технологий для эффективного управления ресурсами.

Текст статьи

Анализ текущего состояния штата компании

Анализ текущего состояния штата компании является важным этапом в процессе оптимизации для достижения эффективного бизнеса. В этом разделе статьи проводится оценка существующего штата сотрудников и его соответствия бизнес-потребностям, идентифицируются сильные и слабые стороны текущего штата, а также определяются ключевые роли и функции, необходимые для достижения целей компании.

Первоначально, проводится тщательный анализ существующего штата сотрудников с целью оценки его соответствия бизнес-потребностям. Для этого производится обзор имеющихся позиций и ролей, а также анализ компетенций и навыков сотрудников. Важно оценить, насколько эти компетенции соответствуют требованиям текущей и будущей деятельности компании. При этом учитываются не только технические навыки, но и мягкие навыки, такие как коммуникационные способности, лидерство и адаптивность [7].

На основе проведенного анализа идентифицируются сильные и слабые стороны текущего штата сотрудников: обнаружение высококвалифицированных сотрудников с необходимыми компетенциями, обнаружение проблемных областей, где недостаток определенных навыков или опыта может негативно сказываться на результативности компании. Например, возможны проблемы в командной работе, отсутствие необходимых знаний или низкая эффективность выполнения определенных задач.

Определение ключевых ролей и функций играют стратегическую роль в достижении целей компании, выделяются функции, необходимые для эффективного функционирования организации. Например, могут быть определены ключевые роли, такие как топ-менеджмент, отдел продаж, маркетинга, разработки продукта и технической поддержки. Для каждой роли определяются основные задачи, ответственности и необходимые навыки.

Анализ текущего состояния штата компании позволяет оценить соответствие существующих ресурсов бизнес-потребностям. Он помогает выявить проблемные области и преимущества, определить ключевые роли и функции, необходимые для успешного достижения целей компании. Это позволяет разработать эффективные стратегии по оптимизации штата сотрудников и улучшить бизнес-процессы [4].

Ниже представлена таблица, которая позволяет визуально представить текущее состояние штата компании и провести анализ существующих компетенций и навыков сотрудников (см. табл. 1). Она может быть использована в дальнейшем планировании развития персонала, определении областей для обучения и улучшения производительности. Таблица может помочь выявить потребности в новых навыках и компетенциях, которые могут быть необходимы для оптимизации штата компании и достижения ее целей.

Таблица 1

Пример таблицы для анализа текущего состояния штата

Должность

Количество сотрудников

Компетенции и навыки

Оценка качества работы

Менеджер проекта

3

Управление проектами, коммуникация, лидерство, аналитическое мышление

4.5/5

Финансовый аналитик

2

Финансовый анализ, моделирование, знание бухгалтерии

4/5

Маркетинговый специалист

4

Маркетинговые стратегии, цифровой маркетинг, анализ данных

3.5/5

Разработчик программного обеспечения

5

Знание языков программирования, алгоритмическое мышление, решение проблем

4/5

 

Определение потребностей и целей компании

Понимание требуемых результатов, а также определение ключевых компетенций и навыков необходимо для успешного выполнения поставленных задач. Кроме того, делается акцент на выделении областей, требующих дополнительного укрепления или расширения.

Разработка четкой бизнес-стратегии определяет общие цели и направление развития компании на среднесрочную и долгосрочную перспективы. Стратегия должна быть выстроена на основе анализа рынка, конкурентной среды, потребностей клиентов и внутренних ресурсов компании. Четкая бизнес-стратегия помогает сотрудникам понять цели компании и связать их личные цели с общими целями организации [1].

Ясное определение требуемых результатов позволяет компании определить необходимые ресурсы и установить меры успеха для оценки достижения целей. Это может быть увеличение оборота, улучшение уровня обслуживания клиентов, разработка нового продукта или вход на новый рынок.

Следует определить главные компетенции и навыки, чтобы правильно оценить существующий штат и принять решение о необходимости подбора новых сотрудников или развития существующих. Ключевые компетенции и навыки относятся к специфическим знаниям и опыту, необходимым для эффективного выполнения задач, связанных с бизнес-стратегией компании. Для компании, которая стремится к развитию в области технологий, ключевыми компетенциями могут быть знание программирования, инженерные навыки и техническая экспертиза.

Выделение областей, требующих дополнительного укрепления или расширения, является неотъемлемой частью процесса определения потребностей компании. Анализ существующего штата сотрудников и его соответствия бизнес-потребностям может выявить области, где недостаток определенных навыков или опыта негативно сказывается на эффективности компании. Компания может обнаружить, что ей не хватает экспертов в области международных продаж или разработки новых технологий. В таких случаях компания может принять решение о дополнительном укреплении этих областей путем подбора новых сотрудников, проведения обучения или развития существующих сотрудников [2].

 

Разработка оптимальной структуры штата

Исследование различных моделей организации штата, выбор наиболее подходящей модели для конкретного бизнеса, установление четких цепочек командования и ответственности, а также создание гибкой и адаптивной структуры способствует эффективному взаимодействию и сотрудничеству.

Исследование различных моделей организации включает в себя несколько основных моделей, таких как функциональная структура, дивизиональная структура, матричная структура и командная структура. Каждая из этих моделей имеет свои преимущества и ограничения, и их эффективность может зависеть от конкретных особенностей бизнеса [11].

Функциональная структура является одной из самых распространенных моделей организации штата. Она основана на группировке сотрудников по функциональным областям или специализациям. В такой структуре существуют отдельные отделы или подразделения, такие как производство, маркетинг, финансы, человеческие ресурсы и т.д. Каждый отдел имеет своего руководителя, который отчитывается перед вышестоящим руководством компании.

Преимуществами функциональной структуры являются специализация и экспертиза в каждой функциональной области. Сотрудники в отделе имеют возможность развивать глубокие знания и навыки в своей области, что способствует более эффективной работе и высокому качеству выполнения задач.

Однако у функциональной структуры есть и некоторые ограничения. Взаимодействие между различными отделами может быть затруднено, так как каждый отдел фокусируется на своей функциональной области. Это может привести к недостаточной координации и коммуникации между отделами, что может замедлить процессы и затруднить принятие решений. Функциональная структура может быть неэффективной в ситуациях, когда требуется быстрая адаптация к изменяющимся условиям рынка или когда компания работает в различных отраслях.

Дивизиональная структура является моделью, при которой компания разделяется на отдельные дивизионы или подразделения, основанные на географическом расположении, продуктовых линиях или рыночных сегментах. Каждый дивизион имеет свою собственную структуру с руководителями, функциональными отделами и уникальной цепочкой командования.

Преимуществом дивизиональной структуры является более гибкий подход к управлению различными бизнес-единицами. Каждый дивизион может иметь свою специфическую стратегию и адаптироваться к местным условиям и потребностям рынка. Это позволяет компании быть более реактивной и гибкой в принятии решений и предлагать клиентам продукты и услуги, соответствующие их потребностям.

К недостаткам дивизиональной структуры можно отнести дублирование ресурсов и функций между различными дивизионами. Каждый дивизион может иметь собственные отделы, такие как маркетинг, финансы, производство, что может привести к избыточности и неэффективному использованию ресурсов. Взаимодействие и сотрудничество между дивизионами может быть затруднено, что может привести к отсутствию синергии и координации в компании в целом.

Матричная структура является комбинацией функциональной и дивизиональной структур. В такой структуре существует двойная линия подчиненности, где сотрудники отчитываются как перед функциональным руководителем, так и перед проектным или дивизиональным руководителем. Компания имеет специальные проектные группы, которые собирают сотрудников из различных функциональных областей для выполнения конкретного проекта или задачи.

Преимуществом матричной структуры является гибкость и адаптивность. Сотрудники могут принимать участие в различных проектах и получать опыт в различных областях. Такая структура способствует более эффективной коммуникации и сотрудничеству между различными отделами и функциональными областями.

Матричная структура может быть сложной в управлении и может привести к конфликтам в ответственности и приоритетах. Сотрудники могут испытывать путаницу в отношении своих ролей и задач, так как они должны отчитываться перед несколькими руководителями. Кроме того, требуется высокий уровень координации и коммуникации, что может быть сложно в больших организациях.

Командная структура является моделью, в которой компания организована вокруг команд и проектов. Команды образуются для решения конкретных задач или выполнения проектов, и у них есть ясные цели, обязанности и руководители. Командная структура подразумевает децентрализованное принятие решений и высокий уровень самоорганизации.

Преимуществом данной структуры является высокая гибкость и скорость реакции на изменения. Команды могут быть созданы и расформированы в зависимости от потребностей проекта или задачи. Кроме того, команды способствуют развитию командного духа, сотрудничеству и инновационности.

Однако такая структура может быть неэффективной в случаях, когда компания имеет большое количество постоянных функциональных задач. Команды могут быть неэффективными при выполнении повседневных операционных задач и требуют большого объема ресурсов и времени для организации.

При выборе наиболее подходящей модели организации штата для конкретного бизнеса необходимо учитывать множество факторов, включая размер компании, ее цели и стратегии, характер и специфику бизнеса, внутренние и внешние факторы [3]. Каждая из описанных моделей организации штата имеет свои преимущества и ограничения, и выбор должен быть основан на анализе потребностей и особенностей конкретной компании (см. табл. 2).

Таблица 2

Описание моделей организации штата

Модель организации штата

Определение

Преимущества

Недостатки/Ограничения

Функциональная структура

Группировка сотрудников

- Специализация и экспертиза в каждой функциональной области.

- Легкая контролируемость и координация внутри отдела.

- Затрудненное взаимодействие и сотрудничество между отделами.

- Неэффективность в адаптации к изменяющимся условиям и требованиям рынка.

Дивизиональная структура

Разделение на дивизионы

- Гибкий подход к управлению бизнес-единицами.

- Адаптивность к местным условиям и потребностям рынка.

- Дублирование ресурсов и функций между дивизионами.

- Затрудненное взаимодействие и координация между дивизионами.

Матричная структура

Комбинация функций и проектов

- Гибкость и адаптивность.

- Развитие командного духа и сотрудничества.

- Сложность в управлении и решении конфликтов в ответственности и приоритетах.

- Высокий уровень координации и коммуникации.

Командная структура

Организация вокруг команд

- Гибкость и скорость реакции на изменения.

- Развитие командного духа и инноваций.

- Неэффективность при выполнении повседневных операционных задач.

- Требует большого объема ресурсов и времени для организации.

 

Поиск и найм квалифицированных сотрудников

Эффективный процесс поиска и найма позволяет привлечь талантливых кандидатов, оценить их навыки и опыт, и выбрать тех, кто лучше всего подходит для компании и ее потребностей.

Первым шагом в процессе найма является определение наиболее эффективных методов поиска и привлечения потенциальных кандидатов. Существует множество методов, которые компании могут использовать для привлечения талантливых сотрудников [5]. И вот одни из них:

  • Публикация вакансий на онлайн-платформах и специализированных сайтах по трудоустройству. Такие платформы позволяют компаниям достигнуть широкой аудитории и привлечь кандидатов с различным опытом и навыками. Важно написать привлекательное объявление о вакансии, которое будет ясно и конкретно описывать требования и ожидания компании.
  • Использование рекомендаций и рефералов. Работники компании могут быть хорошими источниками рекомендаций, так как они могут знать подходящих кандидатов из своей сети контактов. Компания может предложить поощрения и бонусы своим сотрудникам за успешные рекомендации. Это позволяет привлечь высококвалифицированных кандидатов, которые уже имеют рекомендации от сотрудников компании.
  • Участие в специализированных профессиональных мероприятиях, конференциях и ярмарках вакансий. Это предоставляет компании возможность встретиться с потенциальными кандидатами лично, установить контакты и представить свою компанию и возможности карьерного роста.
  • Использование агентств по найму, которые могут помочь в привлечении талантливых кандидатов, предоставив доступ к своей базе данных и профессиональным сетям.

После привлечения кандидатов компания должна провести оценку их профессиональных навыков и опыта, а также проверить их соответствие требованиям и ценностям компании. Для этого используются различные методы и инструменты, такие как проведение собеседований, использование тестов и заданий, проверка референций кандидатов.

Собеседования могут быть структурированными, неструктурированными или комбинированными, в зависимости от потребностей компании и позиции, на которую осуществляется найм. Структурированные собеседования основаны на заданных вопросах и критериях оценки, что позволяет сравнивать кандидатов на основе одинаковых критериев. Неструктурированные собеседования более неформальны и могут быть более открытыми для обсуждения профессионального опыта и качеств кандидата. Комбинированный подход может сочетать как структурированные, так и неструктурированные элементы [10].

Для оценки профессиональных навыков кандидатов можно использовать тесты и задания. Это могут быть письменные тесты, задачи на решение проблем, ролевые игры или даже создание презентации или проекта. Такие методы оценки позволяют компании более точно оценить навыки кандидатов и их способность применять их в практической работе.

Важно также провести проверку референций кандидатов, то есть связаться с их предыдущими работодателями или коллегами, чтобы получить информацию о прошлой работе, успехах, слабостях и общей эффективности кандидата. Это может быть полезным инструментом для подтверждения информации, предоставленной кандидатом, и получения дополнительной информации о его профессиональной репутации.

Процесс найма должен быть прозрачным и законным. Компания должна соблюдать соответствующие трудовые законы и правила, чтобы гарантировать равные возможности для всех кандидатов и избегать дискриминации.

 

Обучение и развитие персонала

Разработка программы обучения и развития должна соответствовать потребностям компании. Программа может включать в себя различные элементы, такие как обучение на рабочем месте, внутренние тренинги, внешние тренинги, менторство, онлайн-курсы и другие методы обучения. Важно выбрать подходящие методы обучения, которые будут эффективны и соответствовать учебным потребностям сотрудников [8].

Один из способов обучения и развития персонала – внутренние программы. Они могут включать в себя тренинги, семинары, воркшопы и другие формы обучения, проводимые внутри компании. Преимуществом таких программ является возможность использования собственных ресурсов и экспертов компании, а также адаптация обучения под особенности организации. Внутренние программы позволяют развивать специфические навыки, которые важны для бизнеса компании. Однако они могут иметь ограниченный доступ к внешним знаниям и опыту, что может ограничить перспективы развития сотрудников.

Внешние тренинги – это метод обучения и развития персонала, который позволяет сотрудникам учиться от внешних экспертов и взаимодействовать с представителями других организаций. Осуществляться это может в форме тренингов, семинаров, конференций или участия в профессиональных ассоциациях. Преимуществом внешних тренингов является доступ к новейшим тенденциям и передовым практикам в отрасли, а также возможность обмена опытом и знаниями с коллегами из других компаний. Однако внешние тренинги могут требовать дополнительных финансовых затрат и ограничивать контроль компании над процессом обучения.

Менторство – еще один эффективный метод обучения и развития персонала. Он предполагает назначение опытных и успешных сотрудников в роли наставников для молодых или менее опытных коллег. Менторство позволяет передавать ценные знания, опыт и навыки от одного поколения сотрудников к другому. Преимуществом менторства является персонализированный подход к обучению, индивидуальная поддержка и руководство, а также возможность развития межличностных навыков и профессиональной сети. Однако, для успешного менторства необходимо наличие опытных и мотивированных наставников, что может быть ограничивающим фактором.

Важной частью обучения и развития персонала является проведение регулярных оценок и обратной связи. Они помогают определить потребности в обучении и развитии, измерить прогресс и достижение поставленных целей. Регулярные оценки дают возможность проводить анкетирование, осуществлять оценку производительности, проводить индивидуальные беседы или групповые обсуждения. Обратная связь от руководителей, коллег и самосознания играет существенную роль в понимании областей, требующих дальнейшего развития [9].

 

Оценка эффективности и оптимизация

Оценка эффективности и оптимизация позволяют оценить результативность работы сотрудников, измерить достижение поставленных целей и вносить корректировки в структуру и состав штата компании. Рассмотрим внедрение системы мониторинга и оценки производительности сотрудников, использование ключевых показателей эффективности и регулярную оценку результатов с целью оптимизации штата компании [6].

Внедрение системы мониторинга и оценки производительности сотрудников позволяет установить четкие критерии и стандарты производительности, а также осуществлять оценку эффективности работы каждого сотрудника. Для внедрения такой системы необходимо определить конкретные показатели, которые отражают основные задачи и цели компании, а также установить процедуры сбора и анализа данных.

Использование ключевых показателей эффективности (KPI) является важным инструментом для измерения достижения поставленных целей и оценки эффективности работы штата компании. Ключевые показатели могут быть связаны с производительностью, качеством работы, уровнем удовлетворенности клиентов и другими факторами, которые являются важными для успешной деятельности компании. Определение соответствующих KPI позволяет компании иметь ясное представление о своих достижениях и областях, требующих дальнейшей оптимизации.

Ниже будет представлена таблица с примерами ключевых показателей эффективности (KPI) в различных областях (см. табл. 3). Каждый показатель в таблице может быть дополнен более детальными метриками и описанием, соответствующим конкретным потребностям и целям компании.

Таблица 3

Примеры ключевых показателей эффективности (KPI)

Категория KPI

Показатель

Продажи

Объем продаж

 

Средний чек продажи

 

Конверсия (отношение числа продаж к числу посетителей)

Затраты

Себестоимость продукта

 

Затраты на маркетинг

 

Затраты на обслуживание клиентов

Клиентская удовлетворенность

Оценка уровня удовлетворенности клиентов

 

Количество жалоб от клиентов

 

Время отклика на обращения клиентов

Качество продукта

Количество возвратов товара

 

Количество рекламаций

 

Рейтинг/оценка качества продукта

Производительность

Выход продукта на одного работника

 

Время выполнения задачи

 

Соответствие плановому графику

Регулярная оценка результатов позволяет компании следить за продвижением в достижении поставленных целей и определять, какие области требуют корректировок. Оценка результатов может проводиться на основе сравнения фактических показателей с целевыми значениями, а также на основе анализа данных о производительности, качестве работы и других релевантных метриках. На основе результатов оценки могут быть предприняты меры для оптимизации штата, такие как перераспределение ролей и обязанностей, реорганизация отделов или привлечение новых специалистов.

Заключение

На основании проведенного исследования, рассмотрены вопросы оптимизации штата компании для повышения эффективности бизнеса. Целью данного исследования было выявить стратегии и подходы к оптимизации штата, а также оценить их влияние на достижение бизнес-целей.

В ходе исследования была проведена оценка текущего состояния штата сотрудников, выявлены сильные и слабые стороны, а также определены ключевые роли и функции необходимые для успешного функционирования компании. Особое внимание было уделено анализу компетенций и навыков сотрудников, включая как технические, так и мягкие навыки. Это позволило определить проблемные области, где требуются дополнительные усилия для повышения производительности и эффективности.

Результаты исследования демонстрируют, что оптимизация штата компании является важным фактором для достижения бизнес-успеха. Адекватное соответствие ресурсов бизнес-потребностям, анализ ключевых ролей и функций, а также обеспечение необходимых компетенций и навыков сотрудников способствуют повышению производительности и конкурентоспособности компании.

Практическое применение результатов исследования заключается в разработке эффективных стратегий по оптимизации штата сотрудников и улучшении бизнес-процессов. Это включает планирование развития персонала, обучение и повышение профессиональных навыков, а также оптимизацию процессов подбора и адаптации новых сотрудников.

Дальнейшие исследования в данной области могут быть направлены на углубление анализа компетенций и навыков, а также разработку инструментов и методик для более точной оценки соответствия штата сотрудников бизнес-потребностям. Также стоит исследовать влияние оптимизации штата на долгосрочные результаты компании, рассмотреть вопросы гибкого управления персоналом и адаптивности штата к изменяющимся требованиям бизнеса.

Список литературы

  1. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5-534-02345-9. – Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. – URL: https://urait.ru/bcode/450044 (дата обращения: 05.06.2023).
  2. Боброва, О. С. Организация коммерческой деятельности : учебник и практикум для среднего профессионального образования / О. С. Боброва, С. И. Цыбуков, И. А. Бобров. – 2-е изд. – Москва : Издательство Юрайт, 2022. – 382 с. – (Профессиональное образование). – ISBN 978-5-534-15346-0. – Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. – URL: https://urait.ru/bcode/512484 (дата обращения: 01.06.2023).
  3. Долганова, О. И. Моделирование бизнес-процессов : учебник и практикум для вузов / О. И. Долганова, Е. В. Виноградова, А. М. Лобанова ; под редакцией О. И. Долгановой. – Москва : Издательство Юрайт, 2018. – 289 с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5-534-00866-1. – Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. – URL: https://urait.ru/bcode/511418 (дата обращения: 04.06.2023).
  4. Иванова, И. А. Менеджмент : учебник и практикум для вузов / И. А. Иванова, А. М. Сергеев. – Москва : Издательство Юрайт, 2023. – 289 с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5-534-16972-0. – Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. – URL: https://urait.ru/bcode/532131 (дата обращения: 01.06.2023).
  5. Коргова, М. А. Менеджмент организации : учебное пособие для вузов / М. А. Коргова. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2023. – 197 с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5-534-10829-3. – Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. – URL: https://urait.ru/bcode/516231 (дата обращения: 04.06.2023).
  6. Куприянов, Ю. В. Бизнес-системы. Основы теории управления : учебное пособие для вузов / Ю. В. Куприянов. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 208 с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5-534-11758-5. – Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. – URL: https://urait.ru/bcode/446094 (дата обращения: 05.06.2023).
  7. Лопарева, А. М. Бизнес-планирование : учебник для вузов / А. М. Лопарева. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 273 с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5-534-13541-1. – Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. – URL: https://urait.ru/bcode/465851 (дата обращения: 05.06.2023).
  8. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 424 с. – (Бакалавр. Академический курс). – ISBN 978-5-9916-6202-4. – Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. – URL: https://urait.ru/bcode/431885 (дата обращения: 03.06.2023).
  9. Социология управления : учебник для вузов / В. И. Башмаков [и др.] ; под редакцией В. И. Башмакова, Р. В. Ленькова. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2023. – 409 с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5-534-05080-6. – Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. – URL: https://urait.ru/bcode/510889 (дата обращения: 01.06.2023).
  10. Спивак, В. А. Организационное поведение : учебное пособие для вузов / В. А. Спивак. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 207 с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5-534-03535-3. – Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. – URL: https://urait.ru/bcode/510594 (дата обращения: 04.06.2023).
  11. Трофимова, Л. А. Методы принятия управленческих решений : учебник и практикум для академического бакалавриата / Л. А. Трофимова, В. В. Трофимов. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 335 с. – (Бакалавр. Академический курс). – ISBN 978-5-534-01584-3. – Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. – URL: https://urait.ru/bcode/431755 (дата обращения: 03.06.2023).

Поделиться

608

Курской Д. Г. Как оптимизировать штат компании для эффективного бизнеса // Актуальные исследования. 2023. №28 (158). Ч.II.С. 74-82. URL: https://apni.ru/article/6741-kak-optimizirovat-shtat-kompanii-dlya-effekti

Похожие статьи

Актуальные исследования

#30 (212)

Прием материалов

20 июля - 26 июля

осталось 6 дней

Размещение PDF-версии журнала

31 июля

Размещение электронной версии статьи

сразу после оплаты

Рассылка печатных экземпляров

13 августа