Кадровые технологии в органах местного самоуправления (на примере АМО «Курумканский район)

Развитие муниципальной службы в Российской Федерации за последнее десятилетие в большей степени, чем когда-либо ранее, определяется качественными и количественными изменениями в ее кадровом составе. Работа с муниципальными кадрами, ориентированная на эффективное развитие их профессионального, творческого потенциала, предусматривает применение тонких и специфических средств воздействия. В качестве таковых выступают кадровые технологии.

Кадровые технологии представляют собой важные способы управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики состава персонала организации и призваны обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека в организации. Они позволяют получить всестороннюю, достоверную, персональную, оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста. Эффективные технологии в области управления кадрами оказывают существенное влияние на результативность деятельности организаций.

Актуальность статьи заключается в том, что качественное преобразование системы государственной службы невозможно завершить без эффективного использования существующих кадровых технологий и без своевременного внедрения новых, современных кадровых технологий.

На основании этого была определена цель: разработать технологии кадровой работы в администрации Курумканского района и подготовить рекомендации.

Для достижения указанной цели решаются следующие задачи:

1. Изучить теоретические подходы к исследованию понятия «кадровые технологии»
2. Обобщить методы применения кадровых технологий в органах местного самоуправления.
3. Проанализировать структуру кадрового состава администрации Курумканского района;
4. Провести анализ применения кадровых технологий в администрации Курумканского района.
5. Разработать пути по совершенствованию кадровых технологий в администрации Курумканского района.

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Технология (от греч. techne – искусство, мастерство, умение и logos – изучение) - комплекс организационных мер, процессов и материалов, используемых в какой-либо отрасли деятельности, а также научное описание способов производства.

Типы кадровых технологий: технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии.

По мнению Прокопьевой Веры Геннадьевны кандидата экономических наук, доцента существуют следующие виды кадровых технологий:

1. Информационные технологии – обеспечивающие информационную подготовку кадров.
2. Внедренческие технологии – обеспечивающие обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров.
3. Обучающие технологии – обеспечивающие внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования управленческих кадров.

Таблица

Структура кадровых технологий в муниципальной службе

В анкетировании принимали участие муниципальные служащие АМО «Курумканский район», количество которых составило 73% от общего количества муниципальных служащих администрации. В результате исследования выяснилось, что 61% от общего числа муниципальных служащих знакомы с кадровыми технологиями. 12% от общего числа муниципальных служащих не знакомы с кадровыми технологиями.

Наиболее важными кадровыми технологиями муниципальные служащие считают развитие персонала – 25% и мотивацию персонала – 21%. Менее важными кадровыми технологиями, по мнению муниципальных служащих, являются отбор персонала – 14% от общего числа муниципальных служащих и аттестация – 8% от общего числа муниципальных служащих. Адаптацию отметили лишь 5% муниципальных служащих.

При приеме на муниципальную службу в основном собеседование проводит непосредственный руководитель, так ответили 69% от общего числа муниципальных служащих, всего в 4% муниципальных служащих отметили, что собеседование при приеме на работу проводил специалист отдела кадров.

По мнению муниципальных служащих, руководители заинтересованы в профессиональном росте своих подчиненных – 71%. По мнению 2% муниципальных служащих руководители не заинтересованы в профессиональном росте сотрудников.

Также муниципальные служащие оценили свою потребность в повышении квалификации. По мнению 64% респондентов муниципальные служащие испытывают свою потребность в повышении квалификации, 9% муниципальных служащих не испытывают потребности в повышении квалификации.

Перспективы карьерного роста 54% муниципальных служащих оценили высоко. Из них у 24% муниципальных служащих существует перспектива карьерного роста в собственном отделе, у 30% муниципальных служащих – в другом отделе. Перспективы карьерного роста у 11% муниципальных служащих нет. 8% муниципальных служащих связывают отсутствие перспектив карьерного роста на муниципальной службе из-за достижения пенсионного возраста.

После проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

1. В администрации Курумканского района применяются современные кадровые технологии: поиск и отбор, аттестация, мотивация и обучение муниципальных служащих, кадровый резерв высших руководящих должностей муниципальной службы.
2. Муниципальные служащие готовы постоянно развивать свои профессиональные знания и умения, стремятся к накоплению опыта.
3. Руководители администрации заинтересованы в профессиональном развитии муниципальных служащих. У муниципальных служащих существует перспектива карьерного роста.
4. В администрации разработана система обучения муниципальных служащих.

Мною были изучены кадровые технологии в администрации Курумканского района и на основании полученных результатов были предложены следующие рекомендации.

• разработать комплекс мер по формированию современного кадрового резерва муниципальной службы.
• создать систему мотивации карьерного роста муниципальных служащих как важного условия прохождения муниципальной службы;
• разработать и внедрить систему первичной и вторичной адаптации новых сотрудников.
• с целью упорядочения и конкретизации полномочий муниципальных служащих администрации необходимо разработать и внедрить методическое пособие «Должностная инструкция».