Психологические особенности профессиональной мотивации сотрудников органов внутренних дел
научный журнал «Актуальные исследования» #9 (12), май '20

Психологические особенности профессиональной мотивации сотрудников органов внутренних дел

В статье исследованы психологические особенности профессиональной мотивации сотрудников органов внутренних дел (далее – ОВД). Определены особенности профессиональной мотивации и сформулированы основные направления повышения мотивации сотрудников ОВД. Чтобы мы могли понять, что лежит в основе мотивации, мы должны сначала выяснить, что означает удовлетворенность служебной деятельностью, потому что мотивированные сотрудники будут удовлетворены своей службой. Продуманное и грамотное управление подразделениями ОВД основывается на соответствии целей и задач, поставленных перед сотрудниками. При этом можно достигнуть максимальной эффективности и качественного выполнения своих обязанностей сотрудниками ОВД и активизировать стремление к достижению поставленных целей.

Аннотация статьи
мотивация
мотив
профессиональная мотивация
система мотивации
проблемы мотивации
аспекты
Ключевые слова

Постановка проблемы. На сегодняшний день вопрос профессиональной мотивации сотрудников ОВД становится актуальным. Результативная служебная деятельность сотрудников ОВД может способствовать развитию и реализации намеченных целей. Поэтому мотивация занимает одно из первых мест в служебной деятельности сотрудников, так как является непосредственной причиной их поведения. Проблема повышения эффективности деятельности ОВД в современном обществе приобретает все большую актуальность. С развитием управленческих процессов в Российской Федерации пришло осознание, что человек, как объект или субъект системы управленческих отношений, играет важную роль. Человеческий фактор способствует повышению эффективности деятельности, что, в свою очередь, сказывается на повышении уровня общественного благосостояния. Именно поэтому важной составляющей деятельности ОВД должна стать профессиональная мотивация как фактор, позволяющий наиболее полно реализовать человеческие возможности сотрудников для эффективной деятельности на благо общества.

Проблема мотивации сотрудников ОВД, формирование ценностей и ценностных ориентации является, по сути, междисциплинарной. Фундаментальный Советский энциклопедический словарь рассматривает мотив (от лат. – двигать, побуждать, приводить в движение) в качестве комплексного явления, как-то, что побуждает деятельность человека, то ради чего она совершается, объединяя в себе потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки и идеалы [1, с. 351].

Система мотивации – совокупность взаимосвязанных стимулов (факторов), которые использует организация для того, чтобы побудить сотрудников к достижению ее целей и заданных результатов деятельности сотрудников, а также норм и принципов их использования.

Сущность профессиональной мотивации в ОВД заключается именно в том, чтобы сотрудник эффективно осуществлял свою деятельность, руководствуясь каждый своими обязанностями и правами, в соответствии с решениями руководящего состава. Если руководству присуще умение планировать и координировать работу коллектива и подразделения ОВД в целом, то его решения будут всегда направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей сотрудников [2, с. 48].

Мотивация в ОВД имеет целью активизировать его сотрудников, стимулировать их более эффективно выполнять возложенные обязанности и поставленные задачи. Изучение теоретических основ мотивации и их внедрение имеет важное научное значение, но современная система ОВД полностью не использует тот потенциал, который может дать мотивация для развития управленческой системы. Поэтому нужно уделять больше внимания укреплению и совершенствованию мотивационных элементов в ОВД.

В системе управления сотрудниками ОВД большое значение приобретают мотивационные аспекты. При проведении планирования и организации работы руководитель должен определить, что организации нужно выполнить и когда, как и кто должен это сделать. Если выбор этих решений сделан результативно, то у руководителя появляется возможность координировать усилия большого количества людей и совместно реализовать потенциальные возможности группы сотрудников. Повышение эффективности государственного управления - это, в первую очередь, профессиональная деятельность сотрудников от руководителя до подчиненного, и поэтому система мотивации в достижении целей подразделений ОВД играет не последнюю роль [3, с. 23].

В ходе управленческой деятельности в подразделениях ОВД мотивация понимается как отдельный вид деятельности целого ряда субъектов (руководства, психологических и воспитательных служб, кадрового аппарата, самого сотрудника), предполагающая возможность воздействия на сотрудников с целью достижения целей подразделений ОВД. Основой успешной деятельности ОВД в целом является осознание сотрудниками значимости как текущей, так и общей собственной профессиональной деятельности, так как мотивация, являясь результатом проявления внутреннего побуждения к осознанным эффективным действиям. Наибольшую актуальность указанные обстоятельства принимают в современных условиях, связанных с предъявлением повышенных требований как профессиональных, так и общественно-ожидаемых, уровня социальной обстановки, уровня притязаний сотрудников, их ценностной ориентации, что лишь как напрямую, так и опосредованно влияет на осуществление профессиональной деятельности в целом, психоэмоционального состояния сотрудников.

Итак, система мотивации в ОВД должна гармонично сочетать материальные и духовные средства воздействия на личность сотрудника, способствовать созданию внутренне согласованной системы организационных и психологических средств активизации сотрудников и реализации этой системы на высоком профессиональном уровне. Система мотивации должна включать различные элементы и мотивы, учитывать влияние на каждого сотрудника различных политических, социально-экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском обществе. Таким образом, мотивация сотрудников становится сегодня не только актуальной, но и реальной задачей, что позволит обеспечить эффективное управление в ОВД.

Цель статьи. Целью статьи является выявление психологических особенностей профессиональной мотивации, как метода повышения эффективности управления, исследование основных проблем мотивации и предложение путей повышения эффективности функционирования ОВД.

Несмотря на важность мотивации, ей посвящается недостаточное количество научных трудов, что негативно отражается на состоянии деятельности ОВД. Остаются невыясненными вопросы, связанные с мотивацией как фактором повышения эффективности деятельности ОВД – неопределенность некоторых понятий и категорий, методов, инструментов оценки и измерения, условий и механизмов регулирования. Такое игнорирование проблемы мотивации негативно отражается на служебной деятельности сотрудников ОВД.

Эмпирической основой в исследовании явились исследования и сведения о состоянии стимулирования и мотивации сотрудников ОВД. В опросе принимали участие 119 сотрудников. Сведения были получены в ходе анкетирования сотрудников ОВД различных служб, в процессе выполнения ими служебных обязанностей в подразделениях МВД России различных регионов.

Изложение основного материала исследования. Важным для понимания сущности мотивации является определение этого понятия. Понятие «мотивация» в своей эволюции прошло серьезные трансформации. Вначале это была так называемая «политика «кнута и пряника»» (наказание и вознаграждение). В Советском союзе понятие «мотивация» ассоциировалось с понятием «стимулирования». Сегодня понятие «мотивация» идет в русле концепции «человеческих ресурсов» (восприятие работника как основной фигуры любой организации, формирование лояльного работника) [4, с. 20].

К сотруднику ОВД вырос интерес как к профессионалу, к его профессиональным знаниям, умениям, навыкам. Для того, чтобы у сотрудника на службе осуществлялись указанные возможности, связанные с его карьерным ростом, он должен обладать достаточной мотивацией, поскольку сейчас во взаимоотношениях руководитель – подчиненный не эффективен и создает постоянную опасность невыполнения служебных обязанностей или их чисто формального выполнения со стороны сотрудника. Кроме этого, существуют проблемы низкого уровня профессионализма сотрудников, низкой исполнительской дисциплины, нежелание брать ответственность на себя, ухода наиболее способных сотрудников в коммерческие структуры. Все это связано с отсутствием достойных стимулов для профессиональной деятельности сотрудников ОВД. Кроме этого, неразвитая система мотиваций сотрудников - питательная среда для коррупции в ОВД.

На современном этапе в России можно выделить следующие проблемы мотивации профессиональной деятельности сотрудников в сфере государственного управления:

– игнорирование индивидуальности каждого сотрудника, в результате чего руководитель не способен определить те факторы, которые влияют на улучшение деятельности сотрудников;

– руководители не обращают внимания на улучшение психологического климата в коллективе;

– отсутствие прямой зависимости размера премии от конкретных результатов деятельности, она перестала выполнять свою главную - стимулирующую функцию и превратилась в простую надбавку к должностному окладу.

Эффективным методом стимулирования сотрудников к профессиональной деятельности является информирование его о том, что ждет от него руководство. Каждый сотрудник в глубине души испытывает потребность того, чтобы то, что он делает, было положительно или отрицательно оценено. Это позволяет ему корректировать свою деятельность. Таким образом, мотивация по компонентному составу и структуре является сложной, обеспечивает надлежащую служебную деятельность, способствует профессиональному совершенствованию и карьерному развитию сотрудников ОВД [5, с. 15].

Она включает: справедливое, прозрачное и понятное денежное довольствие; должность и должностное продвижение; профессиональную подготовленность, соответствие служебной деятельности; социальную защищенность; объективную и справедливую оценку личных профессиональных достижений; общественный имидж и престиж, условия для инициативной, творческой, самостоятельной деятельности в пределах должностных полномочий, функций и задач; материально-технические и морально-психологические условия службы, чувство принадлежности к профессиональному коллективу; непосредственное взаимодействие кадровых служб с руководством ОВД [7, с. 52].

Оценка удовлетворенности сотрудников ОВД условиями службы осуществлялась по таким значимым показателям, как: общая удовлетворенность службой, организация рабочего места, оснащение рабочего места, безопасность службы.

В границах оценки общего уровня удовлетворенности службой стояла задача определить, что вызывает чувство гордости, что беспокоит, в какой мере ОВД является привлекательным как место службы, что может с подвигнуть сменить службу, что будет положительно сказываться на выполнении профессиональной деятельности.

Для получения обратной связи проведен опрос сотрудников по оценке принятой системе мотивации. Опрос проводился анонимно через заполнение опросных листов и опускание их специальный ящик. Было опрошено 119 сотрудников. Результаты приведены ниже.

Респондентов главным образом в службе беспокоят такие критерии, как плохие обстоятельства профессиональной деятельности, несправедливое разделение материального вознаграждения и частые сбои производственного процесса.

В вопросе оценки возможностей возрастания квалификации получена неоднозначная картина. С одной стороны, 20 % респондентов обучаются и повышают свою квалификацию с помощью ОВД, а 21% делают это независимо. С иной стороны примерно треть респондентов или не смогли ответить на этот вопрос или не хотят учиться и заниматься повышением собственной квалификации.

Как считает большинство респондентов, оказать положительное влияние на качество профессиональной деятельности могут, в первую очередь, повышение денежного довольствия, совершенствование условий службы и образование, а также оснащения рабочего места.

С целью успешной мотивации всех сотрудников, нужно принимать во внимание интересы, особенности и потребности каждого сотрудника хотя бы в минимальной степени. Заняться разработкой и осуществлением процесса мотивации для каждого сотрудника ОВД невозможно. Поэтому руководство для того, чтобы осуществить стратегические альтернативы разработало систему мотивации, которая включает в себя важнейшие и наиболее употребляемые к сотрудникам элементы мотивации. Элементы мотивации дают руководству возможность выявить, как различные группы потребностей влияют на поведение и деятельность сотрудников и почему сотрудники готовы к осуществлению определенных действий, затрачивая те или иные усилия. Это дает возможность понять, как стоит воздействовать на сотрудников, чтобы побуждать их к результативной деятельности.

Материальное стимулирование наиболее значимо для основного коллектива сотрудников с полным средним или со средним специальным образованием. Как правило, это сотрудники, для которых наилучшей мотивацией будут являться денежные выплаты. Необходимо отметить, что для руководящего состава элементы материального стимулирования имеют также немаловажное значение. Руководящий состав и определенная категория основного коллектива сотрудников считают важными нематериальные мотивационные факторы.

Система нематериального поощрения рассчитана на сотрудников, которые заинтересованы в своем личностном развитии, которые стремятся расти в различных сферах (образовательной, профессиональной). Нематериальное стимулирование рассчитано на сотрудников, которые стремятся расширить свои горизонты: грамотность, компетентность, эрудицию и интерес к смежным профессиям. Для руководящего состава также применяют элементы нематериального стимулирования, но эти элементы приобретают другую форму (на более высоком уровне) и, соответственно, имеют большую ценность и значение (передача полномочий и опыта, стажировка, благоприятный психологический климат).

Анализируя мотивационные факторы, воздействующие на основной коллектив сотрудников, можно сделать вывод, что наиболее мотивирующими факторами для них являются оклад (1-ое место, отдало 89%), индивидуальные надбавки 86% (2 место), премия (79% и 3 место). В середине шкалы предпочтений находятся хорошие межличностные отношения с коллегами 47% (9 место), образование 19% (15 место), подготовка и переподготовка 28%, 30% (13, 12 место соответственно) и медицинское страхование 51% и 8 место в таблице исследования. На последних местах находятся возможности пользования рабочими автомобилями, сотовыми телефонами (14, 15 места и всего 11-16%), что объясняется тем, что многие сотрудники не видят большой пользы во временной технике.

Подводя итоги исследованию мотивации сотрудников ОВД, обращая внимание на основные проблемы мотивации, можно сделать следующие выводы.

Средний возраст сотрудников ОВД составляет 40 лет, большая часть сотрудников отдела имеют профильное образование и за последние годы уровень образования сотрудников в целом по отделу повысился. Сотрудники опытные, 58% имеют опыт работы в ОВД более 10 лет.

Отрицательным фактором является повышенный оборот кадров. Коэффициент общего оборота составляет 37,5%, и он увеличился за последние три года на 3,8%, он остается достаточно высоким.

Анализ причин увольнения показал, что основными причинами увольнения на протяжении 2017-2019 годов стали: отсутствие профессионального развития, неэффективная мотивация.

Мотивация сотрудников осуществляется материальная и нематериальная.

К материальной относится денежное довольствие, которое осуществляется на основе базовых должностных окладов, надбавок и премиальных выплат.

Нематериальная мотивация представлена следующими составляющими: все сотрудники проходят обязательную оценку и имеют возможность обучения без отрыва от службы. Кроме того, сотрудники могут быть рекомендованы для зачисления в кадровый резерв, что позволяет строить карьеру.

В качестве отрицательных факторов мотивации необходимо отметить следующие:

– отсутствие единой и понятной системы начислений денежного довольствия в части стимулирования; 

– формирование кадрового резерва происходит на основе представлений руководителей, которые могут быть необъективны.

Хочется отметить, что роль руководителя ОВД в формировании мотивации у подчиненных сотрудников неумолима, как не стараться. От того как руководитель сможет заинтересовать своих сотрудников в том деле, которым они заняты, зависит не только имидж и уровень возглавляемого им подразделения, но и напрямую успех его самого, повышения эффективности его управленческой деятельности. Вот такая незамысловатая аксиома -  мотивирование подчиненных является мотивацией для самого руководителя.

Таким образом, подводя итоги исследованию системы мотивации сотрудников ОВД с учетом результатов обратной связи, можно предложить направления по её совершенствованию в части усилить материальную мотивацию, для повышения моральной мотивации может быть изменена система формирования кадрового резерва и карьерного развития.

Для решения основных проблем процесса формирования и реализации кадровой политики по привлечению представителей нового поколения в ОВД необходима реализация мероприятий по следующим основным направлениям.

1. Активизация кадровой политики по обновлению кадрового потенциала в ОВД.

2. Реализация принципа индивидуального подхода к усилению эффективности службы, обновление ее кадрового состава.

3. Усиление внимания в процессе подготовки молодежи к службе в ОВД на воспитательном аспекте.

4. Расширение форм и методов участия молодежных организаций в процессах обновления кадрового потенциала в ОВД.

Особое значение в процессе формирования нового поколения сотрудников, должностных лиц, которые способны проводить социально-экономические, политические реформы и обеспечивать устойчивое развитие общества, приобретает процесс развития профессиональных молодежных организаций, предметная деятельность которых направлена ​​на личностное и профессиональное развитие молодежи, ее привлечения к государственному управлению и местному самоуправлению.

Выводы. На основе результатов повторного анкетирования можно обозначить следующие итоги:

Процент удовлетворенных службой в ОВД сотрудников увеличился на 11% и стал составлять 42 %, прежние показатели удовлетворенности - 31 %. Чувство корпоративной культуры, командного духа в коллективе после проведения мероприятий изменилось в лучшую сторону. О психологическом климате в коллективе можно судить по показателю удовлетворенности отно­шением с коллегами. В результате повторного анкетирования были выявлены всего 30 % не удовлетворенных сотрудников и 65 % удовлетворенных (прежние показатели 73% и 22% соответственно). Взаимоотношения в коллективе значительно улучшились, количество удовлетворенных, отношениями с коллегами, согласно повторному анкетированию составило 37 % против 17% в первом опросе.

Система мотивации сотрудников в сфере ОВД должна быть ориентированной на развитие творческого потенциала и способностей сотрудников, их инициативы, партнерское отношение в коллективе, согласованность интересов личных с интересами организации. Именно мотивация деятельности призвана способствовать формированию сотрудника нового типа: инициативного, предприимчивого, ориентированного на максимальные достижения в службе, способного к творческой инновационной деятельности, чтобы работал с полной самоотдачей и осознанной заинтересованности в достижении высоких конечных результатов деятельности. Уровень профессионализма и степени мотивации - это два основных показателя, которыми определяется пригодность сотрудника к службе, оцениваются результаты его деятельности и перспективы карьерного продвижения. Поэтому необходимо активизировать сотрудников, стимулировать их более эффективно исполнять свои обязанности для выполнения поставленных задач.

Текст статьи
  1. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. А.М. Прохоров. – Изд. 4-е. – М.: Советская энциклопедия, 1987. – С. 840.
  2. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Издательство журнала Управление персоналом, 2018.
  3. Вахнина В.В., Шпагина Е.М. Психологическая диагностика инновационного потенциала личности руководителя органа внутренних дел и методы его развития // Методическое пособие предназначено для практических психологов органов внутренних дел, преподавателей, слушателей, адъюнктов Академии управления, других образовательных учреждений и учебных центров МВД России. / Москва, 2010.
  4. Жукова А.Г., Серкова К.Я. Мировые модели и стандарты управления государственными программами: концепция нового государственного управления // Налоги-журнал. 2015. № 6. С. 19–22.
  5. Вахнина В.В. Профессиональная мотивация личности руководителя органов внутренних дел: проблемы и перспективы развития // В сборнике: Социально-психологические и педагогические детерминанты формирования и развития профессиональной мотивации курсантов и слушателей образовательных учреждений МВД России. / Москва, 2012.
  6. Дьяченко Н.Н. Влияние дискредитации на профессиональную мотивацию сотрудников органов внутренних дел к борьбе с преступностью // Вестник Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя, №1. 2016. С. 126.
  7. Вахнина В.В. Психологическая диагностика мотивации достижения успеха как одного из основных компонентов профессиональной мотивации сотрудника органов внутренних дел // В сборнике: Полицейское образование в XXI веке. Материалы Всероссийской научно-практической конференции: [Электронный ресурс]. Академия управления МВД России. 2017. С. 50-55.
Список литературы
Ведется прием статей
Прием материалов
c 16 сентября по 30 сентября
Осталось 4 дня до окончания
Препринт статьи — после оплаты
Справка о публикации
БЕСПЛАТНО
Размещение электронной версии
05 октября
Загрузка в elibrary
05 октября
Рассылка печатных экземпляров
09 октября