Функции и методы профессиональной поддержки новых сотрудников в системе дошкольного образования

В современном мире, где знания и умения составляют основу общества, стратегии обучения на протяжении жизни нужны для того, чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда, творчески применять новые технологии, проявлять беспокойство по глобальным проблемам, активно участвовать в их преодолении на локальном, региональном и планетарном уровне. Именно дошкольная образовательная организация должна стать организующим центром воспитательной работы [3].

Одним из основных приоритетов в подготовке будущих воспитателей дошкольных учебных заведений является развитие навыков и стратегий обучения детей, а также эффективное взаимодействие с родителями. В современных сложных экономических, социальных и политических условиях изменяется сама суть отношений между педагогами и родителями – представителями образовательной системы и защитниками прав своего ребенка. На данном этапе особенно важно разработать модель поддержки педагогов, которая бы способствовала успешной реализации образовательных программ и сформировала гармоничную личность ребенка. Однако воспитатели дошкольных учреждений часто не готовы к таким серьезным изменениям в системе образования. Им нужна тщательная подготовка, которая позволит им внедрить инновационные методики обучения и воспитания ребенка, а также вовлечь родителей в этот процесс и создать условия для продуктивного сотрудничества семьи и педагога. В связи с этим педагогические вузы сегодня ищут новые формы подготовки будущих воспитателей.

Рассмотрим поближе понятие дошкольная образовательная организация. Дошкольные образовательные организации – это учреждения, основной целью которых является предоставление дошкольного образования, а также обеспечение присмотра и ухода за детьми [2]. В свою очередь кадровый потенциал определяется способностями и возможностями ее сотрудников применять свои знания и навыки для обеспечения успешного функционирования и развития учреждения. Анализ влияния кадровой политики на состояние кадрового потенциала позволяет выделить последовательные этапы формирования состава персонала. В соответствии с законодательством, воспитатель в дошкольном учреждении является человеком, обладающим высшим образованием в области педагогики и/или профессиональной квалификацией, что гарантирует эффективность и качество работы, а также физическое и психическое состояние, достаточное для исполнения профессиональных обязанностей. Зарубежный и отечественный опыт свидетельствует, что эффективными формами работы является организация и проведение у педагогов и психологов супервизии и интервизии [1].

Концепция супервизии (лат., super – сверху, visio – видение) возникла и прочно утвердилась в области психологического консультирования, здравоохранения, широко используется в социальной работе. В русском языке в содержательном плане ближайшим понятием является «наставничество», в значении помощи, профессионального общения с более опытными коллегами. Супервизор (куратор, наставник) должен давать советы и направлять. Если игнорировать супервизионную поддержку, то появляется большая вероятность возникновения синдрома выгорания как эмоционального, так и профессионального.

Еще одной формой обучения и профессиональной поддержки педагога и психолога является интервизия (лат., inter – между, visio – видение). Интервизия представляет собой групповую работу, в которой участвуют специалисты с равным опытом и статусом, под руководством опытного преподавателя или руководителя. Следует отметить, что интервизия частично происходит между коллегами дошкольных образовательных организаций: она выглядят как консультация с коллегой, но при этом педагоги не учитывают эмоциональную составляющую друг друга, чувства, влияние на других членов общества. Проведение интервизии может включать в себя четыре составные части:

1. Представление проблемы. Педагог (психолог, социальный педагог) представляет сложный случай из практики.
2. Восприятие. Все участники делятся своими впечатлениями.
3. Обработка информации. Возможность поделиться идеями, мнениями, собственным опытом, не давая совета. При этом главный заказчик молчит и слушает.
4. Заключительная часть. Специалист, представлявший сложный случай, делится своими впечатлениями: как все воспринял? Что было для него полезно? Какие методики будет использоваться в дальнейшей работе? Во время интервизии педагоги получают возможность обменяться опытом, оценить уровень понимания проблемы и их интерпретацию, провести дискуссии, привести примеры из собственного опыта, а также представить и решать проблемы, возникающие в процессе работы.

В целом профессиональное развитие педагога представляет собой процесс формирования профессиональной направленности, компетентности педагога, социально необходимых и профессионально значимых качеств с их интеграцией, стремление к постоянному росту, нахождению оптимальных приемов качественной и творческой реализации деятельности с учетом индивидуально-психологических особенностей. Надо отметить, что образовательные организации, которые стремятся повысить профессиональный уровень своих работников, преимущественно используют кратковременные методы обучения персонала, построенные на основе курсов. Следовательно, продуманная и надлежащим образом подготовленная система наставничества помогает развивать человеческие ресурсы, налаживает механизмы обучения и интегрируется с другими системами управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении.