Главная
АИ #44 (174)
Статьи журнала АИ #44 (174)
Алгоритм повышения вовлеченности персонала на основе развития системы коммуникац...

Алгоритм повышения вовлеченности персонала на основе развития системы коммуникаций

Научный руководитель

Минченкова Ольга Юрьевна

Рубрика

Экономика и управление

Ключевые слова

коммуникации
управление персоналом
вовлеченность
инструменты коммуникаций
система обратной связи
исследование вовлеченности

Аннотация статьи

В статье рассматривается алгоритм повышения вовлеченности персонала организации в зависимости от уровня вовлеченности с помощью инструментов коммуникации. Алгоритм повышения вовлеченности персонала представляет собой интегрированный и систематический подход к управлению уровнем вовлеченности внутри организации. Он учитывает различные уровни вовлеченности сотрудников и предлагает персонализированные коммуникационные стратегии для каждой категории. Этот алгоритм становится неотъемлемой частью эффективного управления персоналом, способствуя созданию мотивированной и продуктивной рабочей среды.

Текст статьи

В современном мире в крупных организациях все большее значение приобретает вовлеченность персонала. Вовлеченность персонала крупных организаций – это мера, которая отражает степень эмоциональной привязанности, мотивации и преданности сотрудников к своей работе и целям компании. Вовлеченные сотрудники обычно демонстрируют высокий уровень участия, активно вкладывают усилия в свою деятельность, искренне интересуются результатами своей работы, а также чувствуют лояльность и преданность организации [3, с. 87]. Вовлеченность персонала считается важным фактором для достижения успешных результатов и устойчивого развития компаний и стала неотъемлемой частью успешного корпоративного управления. Повышение вовлеченности персонала может стать конкурентным преимуществом для компании и способствовать ее росту и развитию в долгосрочной перспективе. Немаловажную роль в вовлеченности персонала играет система коммуникаций в организации. Эффективная и сбалансированная система коммуникаций помогает не только укрепить связи между руководством и сотрудниками, но и создать атмосферу доверия, взаимопонимания и сотрудничества внутри компании.

Сотрудники, которые четко понимают цели и стратегию организации, чувствуют себя более приверженными ей. Эффективная коммуникация позволяет им видеть свою роль в достижении общих целей, а также чувствовать, что их мнение учитывается. Это важно для формирования чувства значимости и влияния на процессы внутри компании, что в свою очередь способствует укреплению вовлеченности [1, с. 182].

Кроме того, система коммуникаций позволяет быстро реагировать на изменения, как внутри, так и вне организации. Это содействует адаптации к новым условиям, способствует выявлению проблем и поиску совместных решений.

Следовательно, развитие системы коммуникаций, учитывающей потребности и предпочтения сотрудников, способствует активному вовлечению и участию персонала в жизни организации. Это, в свою очередь, укрепляет ее конкурентоспособность и способствует достижению устойчивого успеха на рынке.

Для разработки алгоритма повышения вовлеченности в первую очередь необходимо выделить фокус-группу и провести исследование вовлеченности персонала. Это может быть отдел, департамент или же компания в целом, в зависимости от целей проведения исследования. Исследование вовлеченности персонала организации – это комплекс мероприятий, направленных на анализ и оценку уровня эмоциональной привязанности, мотивации и преданности сотрудников к своей работе и компании. Оно включает в себя разработку опросов и анкет, проведение интервью, сбор и анализ данных, а также выявление факторов, влияющих на вовлеченность сотрудников. Исследование вовлеченности позволяет организации понять, насколько их сотрудники удовлетворены и мотивированы, и выявить области, требующие улучшения [6, с. 163].

После проведения исследования по полученным результатам можно выявить, к какому уровню вовлеченности относится исследуемый персонал. Рассмотрим четыре диапазона уровней вовлеченности персонала (рис.1).

Рис. 1. Диапазоны уровня вовлеченности персонала

  1. К «зоне результативности» относятся сотрудники, которые не просто выполняют свои рабочие задачи, но также полностью принимают на себя цели и ценности компании. Они стремятся достигать выдающихся результатов, демонстрируют инициативу и вкладывают максимум усилий в достижение общих целей.
  2. «Зона безразличия». В эту категорию попадают сотрудники, которые, хоть и удовлетворены своей работой и компанией, не всегда проявляют максимальную преданность и не готовы прилагать дополнительные усилия для достижения целей. Они имеют позитивное отношение к коллективу и компании в целом, но не всегда готовы к полной самоотдаче.
  3. В «зону неопределенности» попадают сотрудники, которые имеют нейтральное отношение к компании. Из-за отсутствия информации или ясности о своем будущем в организации, они могут чувствовать себя в состоянии неопределенности. Это может повышать риск ухода сотрудников, хотя он ниже, чем у сотрудников в следующей категории.
  4. В «зоне разрушения» находятся сотрудники, которые активно рассматривают возможность покинуть компанию. Это может включать в себя перспективных сотрудников, которых стоит удержать, но также сотрудников, чье негативное воздействие на окружающих может быть вредным для компании. Поэтому с этой группой сотрудников необходимо взаимодействовать оперативно и принимать меры для удержания или, в случае необходимости, сокращения [2, с. 43].

При получении результатов мы можем понять, каким образом мы можем повысить вовлеченность, следуя алгоритму в зависимости от того, в какую зону попал сотрудник. Рассмотрим алгоритм повышения вовлеченности персонала по 4 уровням вовлеченности с помощью инструментов коммуникации на рисунке (рис.2).

Рис. 2. Алгоритм повышения вовлеченности персонала в зависимости от уровня вовлеченности с помощью инструментов внутренней коммуникации

В зависимости от уровня вовлеченности необходимо использовать разные инструменты коммуникации. Положительно на уровень вовлеченности воздействует постоянное информирование сотрудников о новостях внутри компании, о ценностях, результатах. Также немаловажным инструментом является разработка системы поощрения за инициативы и идеи сотрудников, которые помогают совершенствовать процессы внутри компании, а также дают сотруднику признание и чувство принадлежности к компании и коллективу [4, с. 51].

При уровнях вовлеченности, которые входят в «зону риска» необходимо либо привлекать сотрудникам к активному участию в жизни компании, участвовать в работе в кроссфункциональных группах для обмена опытом с сотрудниками из смежных подразделений, либо же определить, совпадают ли ценности компании с ценностями компании с помощью анкетирования [5, с. 40].

Развитие системы коммуникаций в организации играет важную роль в повышении уровня вовлеченности персонала. Эффективная и систематическая коммуникация помогает укрепить связи между руководством и сотрудниками, создавая атмосферу доверия и взаимопонимания. Прозрачность, регулярность, персонализация и поддержка руководства - все эти факторы содействуют активному участию и преданности сотрудников компании.

Важно учитывать индивидуальные потребности и предпочтения сотрудников, а также постоянно оценивать эффективность коммуникационных стратегий и корректировать их в соответствии с изменениями внутри и вне организации. Развитие системы коммуникаций, основанное на принципах открытости, честности и взаимодействия, может стать неотъемлемым инструментом для создания благоприятной рабочей среды, укрепления внутреннего сообщества и достижения поставленных целей.

Осознание важности вовлеченности персонала как фактора успешности организации и реализация алгоритма повышения вовлеченности на основе развития системы коммуникаций способствуют созданию стабильной и эффективной рабочей среды, что, в свою очередь, способствует росту и успеху компании в долгосрочной перспективе.

Список литературы

  1. Ивашова В. А., Надточий Ю. Б. Исследование внутренних коммуникаций в организации // Международный научно-исследовательский журнал. 2021. № 6-3 (108). С. 181-185. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-vnutrennih-kommunikatsiy-v-organizatsii
  2. Комаров М. В., Банных Н. С., Мальков Н. Р. Вовлеченность персонала в профессиональную деятельность и корпоративную культуру. – М.: Когито-Центр, 2018. – 224 с.
  3. Лазич Ю. В., Попова И. Н. Управление вовлеченностью персонала: зарубежный и отечественный опыт // Beneficium. 2023. № 1 (46). С. 86-92. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-vovlechennostyu-personala-zarubezhnyy-i-otechestvennyy-opyt
  4. Минченкова О.Ю., Свистунов В.М. Повышение конкурентоспособности организации на основе управления знаниями // монография. 2008. 222 с.
  5. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., Макеева В.Г. Особенности работы менеджеров в условиях перевода сотрудников на удаленную форму работы. Наука и искусство управления. 2020; (1/2): 32-43.
  6. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие для студентов вузов. КНОРУС, 2017. 432 с.

Поделиться

509

Иванова А. Ю. Алгоритм повышения вовлеченности персонала на основе развития системы коммуникаций // Актуальные исследования. 2023. №44 (174). Ч.II.С. 38-41. URL: https://apni.ru/article/7351-algoritm-povisheniya-vovlechennosti-personala

Похожие статьи

Другие статьи из раздела «Экономика и управление»

Все статьи выпуска
Актуальные исследования

#30 (212)

Прием материалов

20 июля - 26 июля

осталось 6 дней

Размещение PDF-версии журнала

31 июля

Размещение электронной версии статьи

сразу после оплаты

Рассылка печатных экземпляров

13 августа