Главная
АИ #45 (175)
Статьи журнала АИ #45 (175)
Современные технологии управления персоналом

Современные технологии управления персоналом

Автор(-ы):

Саттаров Руслан Ленарович

Хисаметдинов Артур Зуфарович

9 ноября 2023

Секция

Экономика и управление

Ключевые слова

управление персоналом
коммуникация
кадровый потенциал предприятие
персоналия
кадровая системка

Аннотация статьи

В статье рассматривается понятие современных технологий в сфере управления персоналом организаций. Определены основные факторы-катализаторы, вызывающие необходимость внедрения современных подходов в управлении персоналом.

Текст статьи

Вопрос о том, как управление человеческими ресурсами (HRM) способствует повышению эффективности организации, выявил три точки зрения. Универсалистская перспектива предлагает принять набор высокопроизводительных «лучших практик», которые не зависят от стратегии организации. Перспектива непредвиденных обстоятельств предполагает, что вместо механического принятия передовых практик важно соответствие между HRM и бизнес-стратегией, и что бизнес-стратегия должна предшествовать стратегии HRM и быть тесно связана со стратегией HRM. Конфигурационная перспектива продвигает перспективу непредвиденных обстоятельств еще на один шаг, предлагая, чтобы HRM вносил вклад в бизнес-стратегию, а не просто вытекал из нее, и что одновременное внутреннее и внешнее соответствие между внешней средой, бизнесом и стратегиями HRM важно. С точки зрения непредвиденных обстоятельств и конфигураций утверждается, что методы управления человеческими ресурсами не могут быть последовательно применены ко всем организациям. В частности, методы, подходящие для чувствительного к цене большого товарного рынка, могут не подходить для высококачественного рынка с небольшими объемами. Предполагается, что «лучшие практики» высокопроизводительных методов работы (HPWP), ориентированные на мягкую стратегию управления человеческими ресурсами, основанную на гуманизме развития, более совместимы с бизнес-стратегиями, которые делают упор на качество и дифференциацию продуктов, в то время как жесткие стратегии управления человеческими ресурсами нацелены на утилитарный инструментализм и численный подход.

Гибкость, лучше подходят для бизнес-стратегий, в которых упор делается на контроль затрат и конкуренцию, основанную в первую очередь на цене.

Нормативная или предписывающая модель включает в себя как жесткую, так и мягкую модели, поскольку она основана на двух школах США. Перспектива «жестких» непредвиденных обстоятельств в HRM проистекает из стратегического подхода Гарварда, который связывает управление персоналом со стратегией организации, а «мягкая» универсалистская модель или модель передовой практики заимствована из Мичигана. Уолтон (1985) развил этот последний подход в системе работы с высокой приверженностью (HCWS). Утверждается, что одновременное принятие жестких и мягких моделей управления человеческими ресурсами в нормативной модели создает внутренние противоречия и что они могут привести к разрыву между риторикой и реальностью, поскольку организации поддерживают мягкую риторику, в то же время разыгрывая жесткую реальность.

Кадровая политика – это постоянное руководство к подходу, который организация намеревается применять при управлении своими людьми [1]. Они представляют собой конкретные рекомендации для менеджеров по персоналу по различным вопросам, касающимся трудоустройства, и излагают намерения организации по различным аспектам управления человеческими ресурсами, таким как набор, продвижение по службе, вознаграждение [2], обучение, отбор и т.д. Поэтому они служат отправной точкой при разработке методов управления человеческими ресурсами или при принятии решений о кадрах организации.

Хорошая кадровая политика дает общее руководство по подходу, принятому организацией и, следовательно, ее сотрудниками в отношении различных аспектов найма. Процедура точно определяет, какие действия следует предпринять в соответствии с политикой [1].

Каждая организация имеет свой набор обстоятельств и поэтому разрабатывает индивидуальный набор кадровых политик [4]. Местоположение, в котором работает организация, также будет определять содержание их политик.

Установление политик может помочь организации продемонстрировать, как внутри, так и за пределами, что она соответствует требованиям разнообразия, этики и обучения, а также своим обязательствам в отношении регулирования и корпоративного управления своих сотрудников. Например, чтобы уволить сотрудника в соответствии с требованиями трудового законодательства, среди прочего, обычно необходимо выполнить положения трудовых договоров и коллективных договоров [5]. Установление кадровой политики, которая устанавливает обязательства, стандарты поведения и документирует дисциплинарные процедуры, в настоящее время является стандартным подходом к выполнению этих обязательств. Кадровая политика обеспечивает основу для принятия последовательных решений и способствует справедливости отношения к людям [6].

Кадровая политика также может быть очень эффективной для поддержки и построения желаемой организационной культуры. Например, политики найма и удержания могут описывать то, как организация ценит гибкую рабочую силу, политика компенсации может поддерживать это, предлагая вариант оплаты 48/52, когда сотрудники могут брать дополнительные четыре недели отпуска в год и получать меньшую заработную плату в течение года.

На самом деле политики и процедуры служат нескольким целям:

  1. Они обеспечивают четкую коммуникацию между организацией и ее сотрудниками относительно условий их занятости.
  2. Они составляют основу справедливого и равного отношения ко всем сотрудникам.
  3. Они представляют собой набор руководящих принципов для руководителей и менеджеров.
  4. Они создают основу для разработки справочника для сотрудников.
  5. Они создают основу для регулярного анализа возможных изменений, затрагивающих сотрудников.
  6. Они образуют контекст для программ обучения руководителей и программ ориентации сотрудников.

При разработке кадровой политики должно быть четкое и последовательное изложение политик организации в отношении всех условий найма и процедур для их равного и справедливого выполнения. Для достижения этой цели политика и процедуры должны быть:

  • Ясный и конкретный, но обеспечивающий достаточную гибкость для соответствия меняющимся условиям.
  • Соблюдайте все соответствующие законы и постановления.
  • Согласованы друг с другом и отражают общий правдивый и объективный подход ко всем сотрудникам.

Кадровые политики разрабатываются путем принятия решений и действий по повседневным проблемам организации. Процесс разработки кадровой политики предполагает оценку следующих факторов:

  1. Определите цель и задачи, которых организация желает достичь в отношении своего отдела кадров.
  2. Анализ всех факторов, при которых будет действовать кадровая политика организации.
  3. Изучение возможных альтернатив в каждой области, в которой необходимо заявление о кадровой политике.
  4. Реализация политики посредством разработки процедуры поддержки политики.
  5. Информирование о политике и процедурах, адаптированных ко всей организации.
  6. Проверка политики с целью выявления необходимых областей, требующих изменений.
  7. Постоянная переоценка и пересмотр политики для удовлетворения текущих потребностей организации.

За последние несколько лет кадровая отрасль претерпела беспрецедентные изменения. Благодаря растущему стремлению к более разнообразной рабочей силе, росту и внедрению искусственного интеллекта (AI) и машинного обучения (ML) специалисты по персоналу изменили свои рабочие привычки и повысили свои навыки. Давайте посмотрим, каковы тенденции в области HR-технологий.

Согласно глобальному исследованию IEEE, критическими технологическими изменениями в 2023 году станут искусственный интеллект и машинное обучение (21%), облачные вычисления (20%) и 5G (17%).

Стремясь развивать бизнес, 66% мировых бизнес-лидеров и аналитиков согласны с тем, что искусственный интеллект будет стимулировать большинство инноваций практически во всех отраслях в течение следующих 1-5 лет. Например, Марк Хорнунг, старший специалист по стратегии бренда работодателя в exaqueo, считает, что искусственный интеллект и ML помогут менеджерам по персоналу сократить рабочую нагрузку при одновременном дальнейшем повышении общей производительности их бизнеса в 2023 году.

Исследование, проведенное Morgan Philips Group, показывает, что блокчейн изменит некоторые тенденции в области HR-технологий в 2023 году. Например, блокчейн предлагает надежные возможности безопасности, такие как шифрование сетей, где сотрудники и компании могут безопасно обмениваться информацией, позволяя рекрутерам проверять данные сотрудников, включая образовательные и карьерные достижения.

Вот основные цели, которых интеграция блокчейна поможет достичь менеджерам по персоналу:

Стандартизация. Блокчейн экспоненциально улучшает сотрудничество между отделами по работе с талантами и предоставляет программистам рекомендации по разработке, тем самым повышая качество систем управления персоналом.

Доверять. Благодаря доступу на основе ключей блокчейн-реестры защищают данные от несанкционированного доступа. Такие инициативы, как Надежная глобальная сеть для сбора кадровых данных, облегчат доступ к данным соответствующим сторонам.

Безопасность. Для HR-команд внедрение блокчейна обеспечивает высокий уровень безопасности при управлении большими объемами конфиденциальных данных о компании и ее сотрудниках.

Опрос MindEdge/HRCI 2021 показывает, что текучесть кадров высока, что требует изменения подхода к поиску талантов. Таким образом, гибкость, оцифровка и гибридная работа остаются тенденциями в области HR-технологий и ключевыми направлениями деятельности.

Согласно отчету Engage Rocket, обычно централизованная функция управления персоналом должна уступить место “гиперлокальной модели”, в которой отдел кадров может передавать на аутсорсинг коммуникацию "последней мили" с каждым сотрудником через менеджеров.

Они добавили, что обычный подход к оценке и продвижению менеджеров также должен измениться. Вместо того чтобы отбирать “менеджеров задач” на руководящие должности, компаниям необходимо будет продвигать тех сотрудников, которые обладают навыками лидерства и наставничества.

В 2023 году менеджерам по кадровым технологиям следует обратить внимание на:

  • Пересмотрите ключевые показатели эффективности для управленческой оценки и поощряйте менеджеров развивать таланты и навыки, а не только оперативные способности.
  • Отвергните идею о том, что менеджеры должны знать ответы на все вопросы.
  • Расширяйте возможности менеджеров с помощью инструментов и данных. Повысить результаты более качественного отбора и обучения менеджеров с помощью правильных технологических инструментов.

Пандемия создала множество возможностей для переподготовки и повышения квалификации рабочей силы, таких как цифровые обучающие платформы. Они позволяют компаниям обмениваться файлами и ресурсами, автоматизировать рабочие процессы и поддерживать сотрудников, стремящихся к профессиональному развитию.

Обучение на рабочем месте побуждает сотрудников быть более активными и достигать своих личных и профессиональных целей. Эта тенденция сохранится сильной и в 2023 году. Помимо этого, мы бы также отметили еще два важных тренда в области HR-технологий, актуальных в этом году.

Разработайте систему управления знаниями. Согласно Finances Online, с помощью программного обеспечения менеджеры по персоналу могут помочь бизнесу продолжать изучать или внедрять документы, структурированные и легко доступные для поиска.

Включите благополучие в свою программу обучения и развития. Расставляя приоритеты в управлении знаниями и контролируя его в своей организации, вы помогаете своим сотрудникам сосредоточиться на том, что важно, устраняете информационную перегрузку, снижаете стресс и улучшаете их самочувствие и работоспособность бизнеса.

Многие опросы показывают, что людей и компании привлекают гибридные стили работы. Например, исследование, проведенное глобальной рекрутинговой фирмой Robert Half, показывает, что примерно каждый третий специалист (34%), работающий в настоящее время из дома из-за пандемии COVID-19, стал бы искать новую работу, если бы требовалось находиться в офисе полный рабочий день.

Компаниям, применяющим гибридную работу, придется развиваться в трех направлениях.

Люди. Поиск платформ сотрудничества между офисом и удаленными сотрудниками останется открытым для менеджеров по персоналу.

Места. Количество аналитических платформ, которые информируют команды о стоимости коммерческой недвижимости на различных рынках по всей стране, доступности мест, вариантах сотрудничества и многом другом, будет увеличиваться.

Планирование. Инструменты, позволяющие планировать и выполнять обязанности и ограничения, будут востребованы еще долго после 2023 года.

Преимущество эры гибридной работы заключается в том, что меньшее физическое расстояние дает компаниям больший доступ к более квалифицированным и разнообразным талантам.

Разнообразие и инклюзивность быстро развивались в течение последних двух лет, и мы увидели, что традиционного “разнообразия и инклюзивности” (D&I) недостаточно в изначально предвзятом обществе. Индустрия движется в направлении “разнообразия, равенства и инклюзивности” (DEI).

Тем не менее, быть разнообразным, равным и инклюзивным недостаточно для создания рабочей среды, которая помогает людям получать от себя максимальную отдачу и подходит для новой эры работы.

Принадлежность к work остается рядом с DEI и образует DEI&B. Сотрудники больше не воспринимают работу как приносящую удовлетворение. В связи с пандемией акцент больше сместился на цели, достижения и благополучие.

Согласно отчету AIHR, тенденции в области HR-технологий в 2023 году включают следующие области для улучшения настроения сотрудников:

  • Разработать стратегию двусторонней коммуникации и выстраивать будущие коммуникации на основе их информации.
  • Расширьте возможности непрерывного прослушивания
  • Включите частые проверки между сотрудниками и менеджерами.

Внедрение кадровых технологий является одним из наиболее важных аспектов работы руководителей отделов кадров для улучшения привлечения талантов, повышения опыта сотрудников и содействия эффективному масштабированию операций.

Искусственный интеллект и ML – одно из самых популярных направлений HR-технологий, которые помогают в кадровой аналитике и поддержке сотрудников.

Гибридная работа остается ведущей моделью для многих компаний. В то же время существует необходимость в разработке платформы, которая обеспечит безопасность внутренних данных, и блокчейн – это решение.

Виртуальная работа оказывает положительное влияние на сотрудников. Согласно исследованию McKinsey, сотрудники, работающие удаленно, видят большую эффективность и с большим оптимизмом относятся к своей работе. Таким образом, human resource technology внедряет инструменты, которые помогают сотрудникам придерживаться здорового образа жизни и трудовых отношений с помощью DEI&B.

Внедрение новых технологий позволит вам не только создать здоровую обстановку на работе, но и обучить новых сотрудников и повысить квалификацию действующих. Это позволит вашей компании установить здоровые и долгосрочные рабочие отношения.

Подводя итоги, можно сказать, что инновационный путь развития организации очень сложен, и ее активное развитие сегодня невозможно без использования инновационных технологий управления персоналом с целью занятия лидирующих позиций на рынке и повышения эффективности производства.

Практика показывает, что использование инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами влечет за собой изменения в других сферах деятельности организации (в управлении и эффективном использовании ресурсов, в способах построения отношений с ключевыми партнерами, в повышении производительности труда и т.д.). Понимание современных тенденций в разработке и внедрении инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами организации повысят взаимную удовлетворенность работой всех ее членов.

Рецензент – Яценко А. В.

Список литературы

  1. Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая безопасность. Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд. – М.: Дашков и Ко. 2020. 508 с.
  2. Башанкаев Б. Н., Морозов П. Е., Рустамов Б. Е. Актуальные проблемы правового регулирования управления медицинским персоналом и пути их решения в современных условиях. Учебное пособие. – М.: Проспект. 2020. 160 с.
  3. Белогаш М. А., Дубинина Г. А., Кондрахина Н. Г. Английский язык в профессиональной сфере: Управление персоналом. Часть 2. Учебное пособие. – М.: КноРус. 2020. 244 с.
  4. Белогаш М. А., Дубинина Г. А., Федосеева Т. В. Английский язык в профессиональной сфере. Управление персоналом. Часть 3. Учебное пособие. – М.: КноРус. 2020. 222 с.
  5. Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. – М.: Юрайт. 2019. 250 с.
  6. Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт. 2019. 168 с.

Поделиться

773

Саттаров Р. Л., Хисаметдинов А. З. Современные технологии управления персоналом // Актуальные исследования. 2023. №45 (175). Ч.II.С. 13-17. URL: https://apni.ru/article/7385-sovremennie-tekhnologii-upravleniya-personal

Похожие статьи

Другие статьи из раздела «Экономика и управление»

Все статьи выпуска
Актуальные исследования

#21 (203)

Прием материалов

18 мая - 24 мая

осталось 4 дня

Размещение PDF-версии журнала

29 мая

Размещение электронной версии статьи

сразу после оплаты

Рассылка печатных экземпляров

7 июня