Дискриминация работника по религиозному признаку: опыт в России и за рубежом

По итогам исследования Всероссийским центром изучения общественного мнения, длительность рабочей недели более 49% жителей России на практике превышает регламентированную в Трудовом Кодексе РФ норму в 40 часов [1].

Таким образом, проводя за работой большую часть жизни, разные потребности людей на рабочем месте пересекаются [2]. Одной из таких потребностей можно считать соблюдения религиозных правил поведения последователями тех или иных конфессий.

Главенствующим фактором формирования правовой действительности государства выступает уровень правосознания жителей этой страны. За последние 25 лет наше государство сформировало необходимую правовую базу для обеспечения реализации прав человека и гражданина, в том числе отраженных и в конституционном принципе свободы совести и свободы труда. В результате мы видим рост числа обращений за защитой религиозных прав граждан в области трудовых отношений.

Иначе говоря, наличие у работника религиозных убеждений или соблюдением им религиозных норм, может стать основанием для прямой дискриминаций работника по религиозному мотиву, которая подразумевает лишение такого работника каких-либо благ, возможностей, прав например, возможность повышения по причине определенных религиозных предпочтений работника, или недоверие в исполнение какой-либо работы, которая входит в должностные обязанности.

По общему правилу трудовые отношения между работником и работодателем регулируются Трудовым кодексом РФ (далее ТК РФ). Но несмотря на существующее законодательство далеко не все спорные ситуации регулируются на досудебном порядке. Например, как в случае с работником мусульманской веры, должен ли работодатель предоставить такому работнику возможность совершать намаз, так как от 3 до 4 молитв выпадают на среднестатистическое рабочее время в России? Может ли работодатель запретить любые проявления религиозности на рабочем месте, объявив политику нейтральности? Ну и как решить проблему требований к внешнему виду, которые могут противоречить религиозным убеждениям работника?

Ответы на некоторые из этих вопросов представлены в ТК РФ. Например, ст. 108 ТК РФ регламентирует перерыв на отдых и питание, согласно которой максимальное разделение времени отдыха, в которое условно можно совершить необходимые обряды на работе, может быть разделено на два временных отрезка в течение рабочего дня, каждый из которых не менее 30 минут. Но и тут есть компромиссы с другой стороны. Совет улемов Духовного управления мусульман Европейской части России вынес постановление, в соответствии с которым на территории РФ предусматривается возможность объединения молитв в затруднительных ситуациях. С такими примерами видно, как складываются гармоничное отношение между конфессией и государством для формирования гарантий защиты религиозных прав.

Но нередко возникает ряд проблем при правовом анализе ситуаций, в которых работодателем был выбран корпоративный внешний вид коллектива. Примером может быть случай, где работодателем в целях разграничения работников от клиентов и для формирования их визуальной принадлежности к организации может быть инициировано требование о ношение работниками формы. Но и в таких случаях виднеется возможность компромисса, обеспечивающего отсутствие необходимости нарушать религиозные запреты работником, например, возможность оставить логотип и цветовую гамму формы, но при этом увеличить масштаб покрываемого одеждой тела (рукава и юбку). В данном случае цель работодателя визуально разделить работников так же достигается, при этом не нарушая принцип свободы совести обеспеченный работнику.

Важным в этой ситуации будет то, пойдет ли каждый конкретный работодатель на этот компромисс. Работодатель является, в первую очередь, хозяйствующим субъектом, который обладает исключительными полномочиями в определении того, как будет организован рабочий процесс и как будет выглядеть производимый им продукт (товар, услуга). При условии законности деятельности работодателя никакие привходящие факторы не могут подменять собой автономно принятое работодателем решение [3]. Это означает что работодатель должен ссылаться на объективные причины принятых им решений.

В попытках найти справедливое решение ситуации, за последние 10 лет сформировалась и международная практика регламентирующая возможность ношения религиозной одежды на рабочем месте. Европейский суд в Люксембурге вынес решение по иску жительниц Франции и Бельгии [4], которые были уволены за отказ снять хиджабы на работе. Решением суда ЕС, ситуация введения санаций к сотруднику, замеченного в религиозной одежде, считается закономерно, если в организации был ранее принят нормативно-правовой акт, регламентирующий данный запрет. А обратном случае, прямой дискриминацией по признаку приверженности религиозным взглядам будет увольнение сотрудника, облачающегося в религиозную одежду, если во внутренних документах организации, данное закрепление отсутствует.

Исходя из вышесказанного, данная судебная практика дала возможность работодателям запретить ношения одежды или аксессуаров, свидетельствующих о религиозной принадлежности, несмотря законы, обеспечивающие принцип свободы совести.

Ситуация с религиозными праздниками и предоставлением в эти дни дополнительных выходных, решается регионами самостоятельно [5]. Согласно пункту 7 статьи 4 Федерального закона от 26.09.1997 № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» и в соответствии с Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 21.12.2011 № 20-ПВ11 органы государственной власти субъектов РФ вправе объявлять религиозные праздники нерабочими днями. Так, некоторые регионы откорректировали производственный календарь, отметив Пасху, Курбан-Байрам и другие религиозные праздники выходными днями. Но, к сожалению, не во всех регионах приняты такие законодательные акты.

Исходя из всего вышеперечисленного можно сделать вывод о наличии поступательных движений в области защиты религиозной идентичности в обществе. Но, к сожалению, случаи дискриминации, которые встречаются, очень сложно доказуемы с точки зрения дискриминации по признаку религиозных убеждений. Несмотря на это, закрепить обязанности по обеспечению защиты прав работников на законодательном уровне невозможно, так как невозможно найти инструменты, позволяющие обеспечить представителю каждой конфессии ряд гарантий в области реализации религиозных прав на рабочем месте.