Социально-партнерское регулирование оплаты труда

Прежде всего стоит отметить, что такое оплата труда, а именно по Трудовому кодексу Российской Федерации в статье 129, где отмечены основные понятия и определения сказано, что заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В статье Е.Л. Пеняевой «Системы оплаты труда» дается такое определение оплаты труда: «оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами» [6].

Как известно, каждый труд должен быть оплачен, что вытекает не только из ч. 3 ст.37 Конституции Российской Федерации, в которой отмечено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».

Безусловно, и основной нормативный правовой акт в трудовом праве, а именно Трудовой кодекс Российской Федерации в своем содержании также имеет похожую норму, а именно в статье 22, в которой говорится о том, какие есть права и обязанности у работодателя. Одной из таких обязанностей называет выплату в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Если говорить о социальном партнерстве, то, как отмечает Я.А. Белеменко в статье «Социальное партнерство в Российской Федерации» [3] понятие социального партнерства означает систему взаимоотношений между работниками и работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, которая направлена на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений. Аналогичное определение дано в ст. 23 Трудового кодекса РФ.

В западных странах, и в Международной Организации Труда (МОТ) в документах этой организации термин «социальное партнерство» не получил широкого распространения, и вместо него используется термин «социальный диалог», хотя это не совсем верно, поскольку именно термин «партнерство» наиболее раскрывает сущность всей модели сотрудничества между работниками и работодателями, поскольку обе стороны (с одной стороны работник, с другой – работодатель) имеют общие цели и направленность деятельности, иными словами, в той или иной степени они являются «партнерами».

Как отмечает Т.А. Сошникова в статье «Социальное партнерство и его роль в решении социально-экономических проблем в современной России» [7] исследование коллективно-договорного или, как принято называть, социально-партнерского регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений особенно активно ведется более 20 лет.

В своей работе Колесникова Н.А. и Нестеров Ю.А. отмечают, что российская модель социального партнерства характеризуется преобладающей ролью государства в регулировании социально-трудовых отношениях [4].

Согласно Резолюции Х съезда Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) в Приложении 1 отмечено по поводу достойной заработной платы, а именно сказано, что достойная заработная плата неотъемлемая часть справедливой жизни. Под достойной заработной платой Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) понимает заработную плату, которая соответствует принципу равной оплаты за труд равной ценности, размер которой устанавливается объективно в зависимости от уровня квалификации работника, сложности, качества и количества выполняемой работы и обеспечивает экономическую свободу и духовное развитие работающему человеку [9].

Вообще, в Российской Федерации институт социального партнерства, на наш взгляд, развит недостаточно. Кроме того, заработная плата не в полной мере соответствует критериям, которые обозначила ФНПР, а также, помимо низкого уровня заработной платы в стране сложились значительные, необоснованные и несправедливые диспропорции в оплате труда равной сложности и ценности работников бюджетного и внебюджетного секторов, отдельных отраслей одного сектора, различных организаций одной отрасли и даже внутри одной организации, а также гендерные и территориальные различия, на что обратила внимание в своей работе Е.Е. Миргород [5].

Безусловно, с данным утверждением трудно не согласиться, поскольку рост заработной платы часто не успевает за инфляцией, но еще больше проблем вызывает вопрос неравнозначной оплаты одного и того же труда по субъектам, например, учителей или врачей. Поскольку эта проблема достаточно значимая она требует решения, и Правительство РФ этим озаботилось, а именно с прошлого года поднималась идея уравнять зарплаты бюджетников во всех регионах. Кабинет Министров Российской Федерации намерен устранить зарплатное неравенство бюджетных служащих в различных регионах.

Социальное партнерство рассматривается современным трудовым правом России в качестве одного из основных институтов, регулирующих социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, центральное место в котором занимает коллективный договор [8].

Если говорить о коллективном договоре, как о ключевом элементе социального партнерства, то стоит отметить, что это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на локальном уровне: у индивидуального предпринимателя или в организации, который заключается в лице представителей работников (первичная профсоюзная организация) и работодателей (руководители организаций).

Конечно, и в отраслевых соглашениях, и в коллективных договорах обычно предусмотрен специальный раздел, который регулирует оплату труда, Мы рассмотрим несколько коллективных договоров различных организаций.

Например, в коллективном договоре ОАО «РЖД» на 2023-2025 годы в разделе 5 в п. 5.2 отмечено, что организация обязана повышать реальную заработную плату Работников по мере роста эффективности деятельности Компании в целях обеспечения конкурентоспособности заработной платы, а в п. 5.3 этого же колдоговора отмечено о том, что обязуется не реже двух раз в год индексировать заработную плату работников в связи с прогнозируемым МЭР РФ ростом потребительских цен на товары и услуги.

Заработная плата в ОАО «РЖД» выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, конкретная дата выплаты устанавливаете ПВТР организации.

Если говорить о гарантиях при выплате заработной платы в ОАО «РЖД», то в п.5.14 сказано, что необходимо устанавливать для Работников – женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, 36 – часовую рабочую неделю с выплатой заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

В п.5.15 сказано, что необходимо устанавливать Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, повышенную оплату труда в соответствии с нормативными правовыми актами, действующими в Российской Федерации, и локальными нормативными актами Компании, принятыми с учетом мотивированного мнения Профсоюза.

Пункт 5.27 обязывает возмещать Работникам суточные при нахождении в служебных командировках по нормам, установленным локальными нормативными актами Компании, принимаемыми в части установления или изменения размера суточных, с учетом мотивированного мнения выборного органа Профсоюза.

В коллективном договоре ПАО «Северсталь» в разделе 4, посвященном оплате труда в п. 4.1 сказано, что минимальный размер заработной платы, при выполнении работником трудовых обязанностей и отработке месячного баланса рабочего времени не может быть ниже 2. 1 прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.

В п. 4.11 коллективного договора этого же предприятия сказано, что работу в сверхурочное время необходимо оплачивать в следующем порядке:

• за первые два часа – в полуторном размере;
• за последующие часы – в двойном размере.

Также п. 4.25 устанавливает доплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях труда по результатам специальной оценки рабочих мест, которые отнесены к вредным условиям труда с подклассом 3.1 и выше, в следующих размерах к тарифной ставке или должностному окладу:

• подкласс 3.1 – 5%;
• подкласс 3.2 – 10%;
• подкласс 3.3 – 15%;
• подкласс 3.4 – 20%;
• 4 класс (опасные условия труда) – 25%.

Еще один коллективный договор, заключенный между АК «АЛРОСА» (ПАО) и Общественной организацией межрегиональный профессиональный союз работников АК «АЛРОСА» (ПАО) «ПРОФАЛМАЗ» на 2023-2025 гг., раздел 2 посвящен вопросам социального партнерства, например пункт 2.1.1 говорит о том, что стороны признают, что стабильная и эффективная работа Компании возможна только на основе социального партнерства, под которым для целей настоящего Коллективного договора понимается система взаимодействия сторон по комплексному регулированию социально-трудовых отношений в Компании, осуществляемого на основе принципов, определенных настоящим Коллективным договором.

2.5.1. Компания принимает внутренние нормативные документы, содержащие нормы трудового права, в т.ч. Правила внутреннего трудового распорядка, организационно-распорядительные документы (далее – ОРД), в случаях предусмотренные настоящим Коллективным договором, а также решения по системе оплаты труда, формам материального поощрения, размерам тарифных ставок (окладов), нормам труда по согласованию с Профсоюзом «Профалмаз».

2.5.2. В случае отказа Профсоюза «Профалмаз» в согласовании, принятие решения, издание ОРД или утверждение внутреннего нормативного документа осуществляется в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса Российской Федерации.

Раздел 7 коллективного договора посвящен вопросу оплаты труда, в п. 7.1.1. отмечено, что Компания производит оплату труда работников на основе Положения «О системе оплаты труда рабочих АК «АЛРОСА» (ПАО)», Положения «О системе оплаты труда руководителей, специалистов и служащих АК «АЛРОСА» (ПАО)», настоящего Коллективного договора, других внутренних нормативных документов Компании и подразделений Компании.

7.1.4. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего установленные нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже прожиточного минимума работника с учетом семейной нагрузки.

В случаях, когда месячная заработная плата работника ниже прожиточного минимума с учетом семейной нагрузки, ему устанавливается доплата до этого уровня.

Существенную роль в регулировании оплаты труда имеют отраслевые соглашения, заключаемые на федеральном уровне. Важно отметить, что они становятся правовой основой для региональных, территориальных соглашений и коллективных договоров, заключаемых в организациях отрасли. Федеральное отраслевое соглашение угольной промышленности на 2019-2021 годы, продленное с учетом изменений от 23.12.2022 года в п.3.2.6 определяет, что к тарифным ставкам (окладам) устанавливаются доплаты и надбавки, виды и размеры которых оговариваются в положении об оплате труда или иных локальных нормативных актах, принятых по согласованию с соответствующим органом Профсоюза.

В п.3.2.7 сказано, что оплата труда Работников за рамками нормы рабочего времени при суммированном учете (месячном, квартальном, полугодовом, годовом) проводится в повышенном размере в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Что касаемо районного коэффициента для Работников Организации, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, Южных районах Сибири, и Дальнего Востока, то в п.3.2.8 сказано, что процентные надбавки и районный коэффициент выплачиваются к заработной плате.

Таким образом, подводя итог стоит отметить, что социально-партнерское регулирование оплаты труда достаточно важная тема, поскольку социальное партнерство и заключение коллективных договоров дает работникам больше гарантий и в какой-то степени защищенности по сравнению с Трудовым кодексом РФ, в том числе, и в сфере оплаты труда, а также со стороны социальной поддержки, кроме того данная защищенность работников проявляется и в высокой степени участия профсоюзов, как представителей этих самых работников конкретного предприятия при принятии нормативных актов локального действия, а также при возникновении различного рода споров. Не случайно, в приведенных примерах неоднократно в актах социального партнерства предусматривается, что локальные акты, среди которых и Положение об оплате труда, принимается работодателем не с учетом мнения, а по согласованию с профсоюзом, а это значительно более высокий уровень взаимодействия социальных партнеров.

Также, нельзя не сказать о том, что многие работодатели не часто заключают с работниками на предприятии коллективные договоры, поскольку это требует и наличия профсоюзов в организации и т.д., а для многих это является «лишней» составляющей, поэтому в России социальное партнерство, как было отмечено развивается достаточно медленными темпами, и на протяжении уже длительного отрезка времени наблюдается устойчивая тенденция к снижению числа заключения коллективных договоров, что в свою очередь, делает работников еще более уязвимыми, и с меньшими гарантиями, по сравнению с теми, с кем заключен коллективный договор на отдельных предприятиях и организациях.