Оптимизация кадровой политики в органах местного самоуправления

Прием сотрудников в органы местного самоуправления, карьерный рост в большей степени диктуется личным отношением руководителя органа местного самоуправления, в меньшей – профессионализмом и личными качествами. Механизмы (аттестация, кадровый резерв и т.п.), закрепленные законодательно и предназначенные для эффективного управления кадровым составом органа местного самоуправления, зачастую не работают должным образом [2].

Среди основных проблем при формировании кадрового резерва на муниципальной службе можно назвать:

• не применяются на практике отдельные положения законодательства о муниципальной службе;
• должностные лица органов местного самоуправления не в полной мере осознают и ответственно подходят к работе с кадрами;
• недооценивается необходимость системной работы с кадрами;
• кадровая работа осуществляется «по старинке»;
• формальный подход к формированию и использованию кадрового резерва;
• слабая заинтересованность в зачислении в резерв со стороны лиц, не являющихся сотрудниками органов муниципального управления;
• индивидуальное профессиональное развитие и реализация соответствующих программ развития лиц, состоящих в резерве, практически не осуществляется;
• отсутствие единообразия и системности в работе по формированию кадрового резерва.

На наш взгляд, необходимо усиление контроля (в том числе включенными в резерв гражданами) процесса назначения должности муниципальной службы.

В целях обеспечения непрерывности обучения муниципальных служащих необходимо: 1) систематическое самостоятельное обучение персонала по индивидуальному плану, утвержденному непосредственными руководителями, осуществляемое под их контролем; 2) участие не реже одного раза в месяц в образовательных семинарах как по месту работы, так и в других организациях; 3) краткосрочное (при необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации; 4) стажировка в других органах местного самоуправления; 5) среднесрочное (на срок от 3 до 6 месяцев) обучение с целью получения специализации по специальности «государственное и муниципальное управление» для тех, кто имеет иное базовое образование; 6) переподготовка кадров.

В комплекс инструментов совершенствования системы образования муниципальных служащих могут быть внедрены прохождение обучения на рабочем месте путем возрождения института наставничества, дистанционное обучение и использование электронных образовательных платформ при прохождении профессиональной переподготовки.

Существенным фактором формирования потребности в дополнительном профессиональном образовании и осознания его важности как в профессиональном развитии, так и в продвижении по службе является отношение руководства органов местного самоуправления к необходимости регулярной профессиональной переподготовки своих работников.

Для муниципальных служащих право на повышение по службе не закреплено в законодательстве на федеральном уровне. Основной сложностью в этом случае является отсутствие достаточного количества вакансий, что необходимо для регулярного внедрения данной процедуры.

К проблемам кадрового обеспечения органов местного самоуправления относится проблема низких заработных плат служащих. Однако решить эту проблему на местном уровне затруднительно: на федеральном уровне (может быть, на региональном) должна быть разработана грамотная система материального обеспечения муниципальных служащих и обеспечения дополнительных гарантий.

Важной проблемой кадровой работы в органах местного самоуправления на сегодняшний день является недостаточное внимание вопросам управления карьерным ростом муниципальных служащих. Муниципальные служащие, не видя перспективы карьерного роста, перестают самосовершенствоваться, выполняют свои должностные обязанности по шаблонам, которые не меняются годами, теряют гибкость в принятии решений, что неблагоприятно отражается на уровне их профессионализации и, как следствие, на показателях работы органов местного самоуправления.

Предоставление возможности муниципальным служащим для карьерного роста – один из наиболее действенных механизмов повышения результативности их работы.

Еще одна проблема связана с качеством владения технологиями кадровой работы сотрудниками кадровых служб. Недооценивая значение кадровой работы, отдельные руководители отводят кадровым службам вспомогательную роль. Их статус занижен, сотрудники перегружены дополнительными функциями, не связанными с кадровой работой. Решение проблемы видится в изменении стиля и методов работы кадровых служб: «отдел кадров», занимающийся вопросами оформления, приема и увольнения муниципальных служащих, должен быть преобразован в действенный механизм работы с кадрами муниципальных служащих, их профессионализации.

Для создания системы эффективной и профессиональной муниципальной службы считаем целесообразным принятие органом местного самоуправления муниципальной программы по развитию муниципальной службы [1].

Такая программа должна быть направлена на решение следующих задач:

• системное развитие института муниципальной службы, обеспечивающее правовое регулирование ее прохождения на основе использования в работе с персоналом передовых технологий управления кадрами муниципальных служащих;
• улучшение организационной структуры муниципальной службы с учетом систематизации направлений деятельности конкретного органа местного самоуправления, перераспределения и передачи функций и полномочий, определение оптимальной численности муниципальных служащих;
• усовершенствование способов оценки на муниципальной службе, позволяющих привлекать наиболее подготовленных и перспективных специалистов и способствующих должностному росту эффективных и способных муниципальных служащих;
• внедрение системы квалификационных требований, ориентированной на эффективное достижение целей и выполнение задач органа местного самоуправления и его структурных подразделений и учитывающей образование, опыт, знания, навыки и умения, профессиональные и личностные качества кандидатов на замещение должностей муниципальной службы и муниципальных служащих;
• повышение престижа и конкурентоспособности муниципальной службы, поднятие уровня мотивации муниципальных служащих к эффективной и результативной профессиональной служебной деятельности;
• реализация мероприятий по непрерывному профессиональному развитию муниципальных служащих, и создание условий для реализации их интеллектуального и профессионального потенциала;
• повышение эффективности работы с кадровым резервом;
• совершенствование инструментов предупреждения коррупции и борьбы с коррупционными правонарушениями, выявление и урегулирование конфликта интересов на муниципальной службе;
• создание условий для открытости муниципальной службы, в том числе за счет использования информационно-коммуникационных технологий, предоставляющих более широкие возможности для доступа населения к информации о муниципальной службе [3].