Совершенствование системы стимулирования организации

В данной статье рассматриваются основные проблемы в системе стимулирования в компании АО «Мегафон Ритейл». Автор анализирует причины, по которым данная система не была внедрена успешно, а также предлагает возможные решения для улучшения ситуации.

Аннотация статьи
эффективность
персонал
инновации
стимулирование
компания
Ключевые слова

Что такое стимулирование?

Стимулирование может принимать различные формы, включая финансовые вознаграждения, такие как премии или повышение заработной платы, и нефинансовые вознаграждения, такие как призвание, продвижение по службе или гибкий график работы. Оно также может включать в себя наказания, такие как штрафы или понижение в должности, для тех, кто не выполняет свои обязанности должным образом [2, с. 185].

Одним из ключевых аспектов стимулирования является его гибкость, которая позволяет менеджерам адаптировать стимулы к индивидуальным потребностям и предпочтениям сотрудников. Это помогает создать более эффективную рабочую среду, где каждый сотрудник чувствует, что его вклад ценится и вознаграждается [4, с. 174].

О Компании «МегаФон ритейл»

МегаФон активно работает в области мобильной и фиксированной связи, передачи данных и доступа к сети Интернет, кабельного и IP-телевидения, предоставления комплексных ИТ-проектов для корпоративных клиентов и государственных организаций. Компания также предлагает услуги в сфере информационной безопасности, анализа и обработки данных, разработки программного обеспечения и решений для бизнеса. Кроме того, МегаФон является одним из лидеров в области цифровой рекламы и маркетинговых услуг [1].

Анализ системы стимулирования компании

Для тех, кто работает с розничным рынком, система стимулирования включает в себя премии за выполнение планов продаж, привлечение новых клиентов и другие показатели, которые отражают успешность работы с клиентами. Для корпоративных клиентов система стимулирования также включает премии за выполнение плана продаж, но также учитывает качество обслуживания клиентов и удовлетворенность клиентов.

Для менеджмента система стимулирования включает как фиксированную часть (оклад), так и переменную часть (премии), которая зависит от выполнения стратегических и операционных задач. Также менеджеры могут получать бонусы за достижение ключевых результатов.

Система стимулирования для технических специалистов и поддерживающего персонала также включает фиксированную и переменную части, при этом переменная часть зависит от качества выполнения задач и соблюдения сроков выполнения работ.

Все системы стимулирования в МегаФоне разработаны таким образом, чтобы стимулировать сотрудников к достижению общих целей компании и повышению эффективности работы в своем функциональном направлении.

Система мотивации в АО «МегаФон Ритейл» требует пересмотра и доработки, чтобы устранить проблемы, снижающие ее эффективность. Необходимо пересмотреть систему штрафов и привести ее в соответствие с действующим законодательством, чтобы не ущемлять права сотрудников.

Также следует проработать систему оплаты труда, чтобы она была справедливой и соответствовала выполняемой работе. Возможно, стоит внедрить систему индивидуальных премий и удержаний, чтобы каждый сотрудник мог видеть свои результаты и знать, как они влияют на его заработок.

Нужно также учитывать переработку и дополнительные часы работы, оплачивая их соответствующим образом. Это поможет мотивировать сотрудников на более производительную работу и сократить текучесть кадров.

Индивидуальный подход к системе стимулирования труда будет способствовать повышению эффективности работы каждого сотрудника и компании в целом.

Рекомендации по стимулирования компании

Для устранения названных негативных факторов с целью совершенствования системы мотивирования персонала АО «МегаФон Ритейл» считаем целесообразным принятие следующих управленческих решений:

1. Разработать систему дополнительных выплат за стаж работы. Надбавки за стаж являются одной из самых эффективных мер по профилактике текучести кадров. Предлагаю внедрить следующую систему надбавок (в процентах от основной заработной платы):

  • до 1 года – нет надбавок;
  • 1-3 лет – 10% от основной заработной платы;
  • более 3 лет – 25% от основной заработной платы.

Это очень хорошее предложение. Внедрение такой системы надбавок за стаж может значительно снизить текучесть кадров и повысить мотивацию сотрудников.

2. Разработать социальную программу, включив в нее более широкий, чем действующий в настоящее время список социальных выплат. Конечно, создание более широкой социальной программы может быть эффективным способом привлечения и удержания квалифицированных сотрудников. Однако, когда вы рассматриваете расширение списка социальных выплат, важно учесть несколько важных моментов:

  • Устойчивость и управление бюджетом: расширение списка социальных выплат может сильно повлиять на бюджет предприятия. Важно обеспечить устойчивость финансовых ресурсов для поддержания такой программы в долгосрочной перспективе без ущерба для основных функций компании.
  • Целевая ориентация: социальные выплаты должны быть ориентированы на достижение конкретных целей компании. Например, программы поддержки здоровья и благополучия могут способствовать повышению производительности и снижению заболеваемости среди сотрудников.
  • Удержание талантов: хотя социальные льготы могут быть привлекательными, важно также обеспечить сотрудникам стимулы для роста и развития внутри компании. Программы обучения, карьерного роста и менторства также играют важную роль в удержании талантливых сотрудников.
  • Сбалансированный подход: при расширении списка социальных выплат важно обеспечить баланс между преимуществами для сотрудников и финансовой устойчивостью компании.
  • Эффективность: оценка эффективности программы является ключевым аспектом. Необходимо проводить регулярные анализы для оценки того, насколько эффективно социальные выплаты привлекают и удерживают персонал.

Будет целесообразным провести обширный анализ и консультации с экспертами в области управления человеческими ресурсами и финансового планирования, чтобы разработать устойчивую и эффективную социальную программу, которая сочетает в себе интересы компании и ее сотрудников.

Заключение

Для осуществления предложенных мероприятий по устранению проблемы стимулирования персонала АО «МегаФон Ритейл» возможно использование следующих источников финансирования:

  1. При реализации положения о заработной плате и внедрении системы дифференциацированного премирования сотрудников привлечение значительного объема дополнительных денежных средств не потребуется, поскольку будет осуществляться перераспределение существующего фонда оплаты труда между работниками с использованием критериев, определенных в положении о заработной плате.
  2. Финансирование социальной программы, надбавок за стаж, переработку предполагается из чистой прибыли филиалов.

Таким образом, осуществление предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации персонала АО «МегаФон Ритейл» потребует привлечение относительно незначительного объема денежных средств по сравнению с выручкой от заказа среднего клиента компании, которая составляет около 500 тыс. руб.

Внедрение этих мероприятий может значительно улучшить мотивацию персонала и повысить эффективность работы. Это также может привести к значительному увеличению прибыли компании.

Текст статьи
  1. Официальный сайт ОАО «МегаФон» [Электронный ресурс].
  2. Режим доступа: https://corp.megafon.ru/about/history/
  3. Аширов Д.А. Стимулирование предприятия. / Д.А. Аширов – М.: Проспект, 2018. (гриф) – 237 с.
  4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. / Т.Ю. Базарова – М.: ЮНИТИ, 2017. – 491 с.
  5. Коноваленко В. А. Управление персоналом – креативный менеджмент. В помощь руководителю / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко. – М.: Дашков, 2018. – 224 c.
  6. Коноваленко В. А. Управление персоналом – креативный менеджмент. В помощь руководителю / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко. – М.: Дашков, 2018. – 224 c.
  7. Жадько Н. Управленческая эффективность руководителя / Наталья Жадько, Мария Чуркина. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 238 c.
  8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для Вузов. Изд. 3-е. – М.: Инфра, 2018 – 298 с.
Список литературы