Теоретические основы изучения удовлетворенности профессиональной деятельности у военнослужащих

В настоящее время внимание многих психологов во всем мире приковано к сфере труда и успешной деятельности работников в различных сферах. В современных условиях постоянно растет интерес к явлению удовлетворенности трудом, ведь это – большой пласт влияния на успешность выполнения работы и один из рычагов управления персоналом для теории организационного поведения и практики управления человеческими ресурсами. Удовлетворенность каждого работника или целой группы работников – это концентрация внимания на своем деле, налаженный социально-психологический рабочий микроклимат, становление лояльности, да и благоприятное отношение работников ко всей компании в целом. В современном активно меняющемся мире становится всё больше ситуаций и задач, требующих самостоятельной работы или работы в малых группах, проявлений креативности при столкновении с чем-то новым, или большого опыта при возникновении хорошо знакомых ранее проблем. Потому в нашей работе предлагается изучить теоретические предпосылки изучения особенностей удовлетворенности трудом у военнослужащих.

В работе дано развернутое понятие изучаемых нами личностных особенностей, включенных в понятие удовлетворенности трудом. Представлены взгляды различных авторов на особенности влияния удовлетворенности трудом на успешность работы и выстраивание социального взаимодействия в коллективе сослуживцев.

Удовлетворенность трудом в различных теориях мотивации.

Рассматривая состояние удовлетворенности своей работой у человека, важно помнить, что у трудового процесса есть две объективные важные стороны – это сама удовлетворенность и мотивация работника. Объясняя эти процессы, можно сказать: мотивация являет собой объяснение рабочего поведения человека, а удовлетворенностью будет согласие с ним [1].

Важно учитывать и то, что удовлетворенность трудовым процессом – это оценка каждым работником того, насколько хорошо рабочий процесс и его составляющие дают удовлетворение различных потребностей вне работы.

В случае достижения высокой удовлетворенности трудом у работников в организации значительно сокращается кадровая текучесть, сводятся к минимуму прогулы, возрастает качество моральных ценностей и нравственность в коллективе в целом, возрастает связь поколений и более качественно проходит овладевание трудовыми навыками у вновь пришедших работников, практически исчезают случаи травматизма на рабочих местах, проявляется больше терпимость к контингенту клиентов и заказчиков [2].

По сути своей удовлетворенность – есть эмоциональный отклик работника по достаточно простой системе оценивания «нравится или не нравится». И системы координат для специалистов будут индивидуальными: так, один оценивает работу чрез призму оплаты труда и финансовых поощрений, другой имеет ориентиром сложность и объемы работы, третий определяет для себя работу через царящий в ней социально-психологический климат и качество обратной связи с руководством. Потому, изучая удовлетворенность трудом и замотивированность в ней работника, нужно помнить об относительности и индивидуальности понимания работником своей трудовой деятельности. А это усложняет изучение общего уровня удовлетворенности трудом.

Так, зарубежные исследователи П. Смит, Л. Кендалл и К. Хулин совместно выделили категории параметров, из которых складывается удовлетворенность трудом:

• собственно, работа – насколько она человеку интересна, сколько нового позволяет освоить, сколько дает почувствовать ответственность за поставленные задачи;
• вознаграждение за работу, достаточна ли зарплата для покрытия своих финансовых нужд и личных потребностей, имеются ли для этого бонусы или льготы;
• возможность шагать по карьерной лестнице и продвигаться в интересующих направлениях;
• взаимоотношения с начальствующими органами, качество и частота обратной связи, моральная поддержка, отклик руководства при технических потребностях на рабочем месте;
• коллеги, уровень их компетентности, степень совпадения с личностными качествами работника, готовность протянуть руку помощи и поддержать [3].

Более детальное описание процесса изучения компонентов можно встретить в трудах Вечерина А. В., который уделяет внимание объемам порученной работы (посильная или непосильная для работника), степень физической и отдельно психологической напряженности на рабочем месте, эргономичности рабочего пространства, включая и гигиену условий труда, уделяет внимание также равномерности и справедливости распределения и труда, и выплат между работниками, учитывает должное отношение к потребностям в развитии, бучении, переквалификации персонала, если он в этом нуждается [4].

В процессе изучения удовлетворенности трудом важно помнить и о том, что человеку присуще обладать такими чертами, которые обязательно отразятся на степени удовлетворенности или неудовлетворенности собственной трудовой деятельностью вне зависимости от того, насколько хорошо или плохо налажены трудовые процессы и организованы рабочие места. То есть, при равных условиях может оказаться так, что один специалист будет полностью доволен своей работой и ее условиями, а другой специалист не одобрит ничего и откажется от работы.

И вот тут стоит вспомнить об одной из главных составляющих мотивации в труде. Это степень сложности работы, которую производит работник. Разумеется, логичным было бы размышление о том, что при росте удовлетворенности трудом возрастет качество и/или объем работы конкретного работника, пишет Семенов М. Ю.

И действительно, во многих (но не во всех) случаях так и происходит, невзирая на то, что удовлетворенность местом работы и уровень рабочих показателей достаточно сложно и неоднозначно переплетаются между собой [5].

Прямая взаимосвязь происходит обычно потому, что удовлетворенность собственным трудом и местом тянет расти вверх и общее отношение к организации, тянет и уровень трудовой дисциплины и положительное отношение к ее требованиям, если работник достаточно замотивирован на своем рабочем месте.

В психологической науке принято выделять два основных подхода, рассматривая концепции и теории мотивации работника к труду.

Первым мы рассмотрим подход, представляющий группу теорий содержательной стороны мотивации. Теории в данном случае строятся на акценте потребностей работника, которые толкают его к трудовой деятельности. Итак, содержательные теории:

1) Мотивация по схеме А. Маслоу.

Смысл данной теории сводится к иерархичному и последовательному удовлетворению потребностей к человеку от низших организменных к более высоко стоящим в иерархии. Сам А. Маслоу и его ученики говорили о том, что изучать нужно поведение, а не сознание работников.

Так, каждый работник стремится изначально к удовлетворению физических потребностей организма и прилагает усилия для выживания (вода, еда, сон и т.д.).

Удовлетворив эти запросы, человек заинтересован в безопасности и наличии крыши над головой.

После этого работник замотивирован на поиски надежного социального окружения, удовлетворяя потребность в общении и обмене информацией.

Решив эту задачу, человек переходит на следующую ступень мотивации – он испытывает потребность в признании себя другими и испытывает потребность достичь чего-то лично и публично значимого.

После успешного завершения этой задачи человек оказывается на «вершине» системы потребностей и нацеливается на достижение само актуализации и роста личности. Наивысшая эта потребность не достигает максимально возможного уровня, а потому человек на протяжении всей своей жизни испытывает потребность в саморазвитии и является замотивированным бесконечно [6].

При внедрении данной теории каждому руководителю организации важно следить за саморазвитием работников и предоставлять им условия для удовлетворения всех активных на данный момент потребностей, только тогда он может требовать от работников максимум эффективности в труде [7].

2) Теория мотивации Д. Мак Клелланда.

Данный исследователь говорил, что построение всех человеческих потребностей можно свести всего лишь к трем показателям:

• стремление к успеху – это признание успешности в глазах коллег и начальства, готовность принимать сложные решения для успеха всей компании и отвечать за свершенные для этого поступки;
• стремление к власти – это потребность и готовность работника решать задачи на всех уровнях и вести управление компанией;
• стремление к признанию – это потребность и готовность быть лидером в коллективах на разных этапах производства, иметь свое мнение и доносить до других работников, чтобы они начали рассуждать также [8].

Согласно данной теории, работники, которые проявляют вышеуказанные стремления, должны прилагать усилия в форме продвижения по карьерной лестнице [9].

Уделять внимание работникам с такими потребностями считается очень важно, а средства достижения этой цели – организация аттестаций, переквалификаций, справедливые кадровые движения внутри компании. Работники с проявленными стремлениями к работе имеют обычно большой круг общения, и руководитель обязан оказать содействие в еще большем его расширении [7].

3) Теория мотивации Ф. Герцберга.

Данная идея возникала, когда возрастала в науке того времени потребность изучения как материальных, так и нематериальных стимулов для мотивации к работе. Автор построил модель, которую назвал двухфакторной. Первая группа факторов содержит в себе гигиенические факторы, необходимые для самоактуализации личности работника, для удовлетворения внутренних потребностей и сочетания их с окружением и условиями труда [10].

Сюда включены:

• проявление интереса начальника к подчиненному;
• комфортный режим работы;
• наличие социальных гарантий здоровья;
• достаточная справедливая оплата труда;
• обеспечение охраны труда и соблюдение техники безопасности для работников;
• организация работы по здравоохранению;
• своевременное и качественное обновление оборудования;
• достаточная санитарно-гигиеническая обеспеченность рабочего места;
• налаженный положительный социально-психологический климат трудового коллектива;
• система контроля работы.

Вышеуказанные пункты позволяют увеличить удовлетворенность трудом у работников при наличии иных неблагоприятных условий, но полного удовлетворения работой на одних гигиенических факторах достичь невозможно [11].

Вторая группа подходов, описывающих мотивацию работника к труду, содержит теории, раскрывающие распределение возможностей и сил работников так, чтобы достигать конкретных, понятных и им, и руководству целей [7]. Прибегая к реализации на производстве данных теорий, каждый руководитель должен помнить, что нужно обобщать содержание работы. В данном случае мотиваторы для работников следующие:

• успех в трудовой деятельности;
• карьерный рост и обучение;
• отношение к профессии в обществе;
• интерес и привязанность к работе и рабочему месту в частности;
• чувство ответственности за свои решения;
• поощрения, справедливые повышения.

Реализация вышеуказанных пунктов для отдельного работника даст возможность почувствовать уважение, самоуважение, получить похвалу или иную форму благодарности от руководства организации. А также простимулирует прилагать усилия к работе в будущем и более качественно расти на рабочем месте [2].

Теории в данном подходе никоим образом не уменьшают значение гигиенических теорий и перечисленных там потребностей. Но отчетливо показывают, что поведение на рабочем месте зависит не только от гигиенических факторов. Ведь в целом поведение каждого работника связано с ожиданиями, представлениями. К этой группе теорий относят:

1) Теория ожиданий В. Врума.

Строится данная теория на том, что активная на данном отрезке времени потребность работника вовсе не является единственной для мотивации к труду или даже просто для достижения конкретной цели. Автор рассуждает о том, что каждый человек надеется, что выработанный им стиль поведения непременно приведет к получению результата или вещи, которая важнее всего остального здесь и сейчас.

Теория ожиданий была построена для возможности ответить – почему человек делает именно такие выборы, а не какие-то другие, получая альтернативные варианты. Насколько замотивирован работник, чтобы идти к результату, который он уже наметил для себя [12].

Вообще, в данной теории весь процесс ожидания складывается из трех частей, первым среди которых идет усилие, затем начинается исполненье, а третьим становится получение результата. Но усилие здесь – результат мотивации. Исполнение – это следствие приложенных усилий (возможностей личности, состояния среды), а результат – это итог исполнения и силы желания получить результат [13].

2) Теория справедливости Дж. Адамса.

Ее основные положения в тезисной форме изложил сам автор:

• работник всегда сравнивает (сколько вложил в работу, сколько за нее получил вознаграждения);
• при наличии неравномерности вложенного и полученного всегда будет обида работника;
• неудовлетворенность вложенным и полученным приведет к попыткам работника восстановить эту неравномерность [4].

Если все же дошло до неудовлетворенности вложенным и полученным, то работники избирают один из следующих путей восстановления справедливости, если получение меньше отдачи [14]:

• работник уменьшит отдачу. Происходит это в форме опозданий и прогулов, уменьшения производимой работы и времени, затрачиваемого на работу;
• работник начнет требовать увеличения зарплаты, кадровых перемещений, шагов в карьере;
• работник начнет угрожать увольнением или действительно уволится.

А привести к этим действиям работников может [4]:

• неверно выбранная психологическая оценка действий работника, когда он не получает признания или его действия недооценивают;
• низкий уровень доверия, когда работник опаслив по отношению к начальнику, или наоборот, опаслив и предвзят начальник;
• наличие внутренних ожиданий и связанные с этим обиды и разочарования, принятые за несправедливое к себе отношение;
• нерешенные обиды. Работник к начальнику или начальник к работнику закладывают некоторый кредит доверия, а несовпадение с реальностью приводит к обостренному чувству несправедливости.

3) Комплексная теория Портера-Лоулера.

Данная модель объясняет, что для достижения максимального успеха в работе необходимо учитывать одновременно имеющиеся задатки и способности к работе, степень приложенных усилий, успешность результата, удовлетворенность вознаграждениями – и все это в рамках одной единовременной системы [15]. Выделяется в науке данная теория тем, что в ней производится попытка учесть мотивацию к работе изнутри личности, не как нужную для организации вещь. Такой ракурс касательно мотивации можно назвать даже системно-функциональным. Иными словами, работник будет считать себя удовлетворенным работой только при таком раскладе, когда он выполнит свою работу спешно и получит соответствующее его ожиданиям вознаграждение, или превышающее ожидания.

Управляющие организацией, отдавшие предпочтение данной теории в своем управлении, должны понимать важность пропорциональности и справедливости вознаграждения каждого Цельного работника по мере его стараний. Только в таком случае удастся добиться роста продуктивности у работников организации в целом. поддерживать высокую мотивацию к работе при помощи поощрений, как материальных, так и нематериальных [16].

Факторы удовлетворенности трудом и их влияние на эффективность работы:

В различных работах и описаниях удовлетворенность трудом представляется нам, как имеющее положительную окраску, вызывающее приятные эмоции в оценке своего труда. Это такое восприятие своей рабочей зоны, рабочего процесса и его результатов самим специалистом или работником, при котором все необходимое для высокой функциональности у работника наличествует [17].

В исследованиях отмечен такой ряд факторов, которые образуют оценку работника к его профессиональной рабочей деятельности, а также оказывает влияние на изменение (ухудшение или улучшение) относительно рабочей деятельности:

1. Объективные показатели деятельности работника.

Степень довольствования своим трудом напрямую будет зависеть от черт, характеризующих работу со стороны условий труда. Причем, важно отметить, что здесь не говорится об индивидуальных предпочтениях и особенностях, а о качественных границах, важных для всех работников в целом. Иными словами, речь идет о приемлемости рабочего места для успешного выполнения поставленных рабочих задач [18]. Бывают случаи, когда можно говорить о неприемлемых условиях труда, которые вызывают у работника затруднения в трудовом процессе, а окружающие его работники осознать этого не могут. Начинаются столкновения мнений, возникают слова о преувеличении проблемы, привередливого отношения, морально-психологической слабости или профессиональной неспособности, и подобного, а работник в неподходящих рабочих условиях не смог правильно адаптироваться.

2. Персональные особенности восприятия рабочего места.

Существуют исследования, итогом наблюдений которых стали выводы о полной незапланированности и непредсказуемости отношения работника к его рабочим условиям. Авторы трудов говорят о том, что одни и те же ситуации, точки зрения и особенности рабочих условий разными людьми воспринимаются совершенно различно [19].

К тому же, каждый человек, как специалист, как работник, имеет собственный набор притязаний и критических точек оценивания рабочих условий. Здесь можно вспомнить лозунг зарождения американской эргономики о том, что «нет плохой работы, есть неудовлетворенный ею человек». И в сознании рядовых сотрудников, и в психологической и социологической науке присутствуют степени удовлетворенности трудом, напрямую связанные со сложностью этого труда. Это описывает такая схема. Сложный и кропотливый труд имеет в себе сложную творческую составляющую, раскрывается потенциал, дается пространство для решения различных задач, потому и удовлетворения от работы и особенно от ее результатов будет значительно больше, чем от простой работы. Наличие креативности и работы воображения играет большую роль. Но не главную. Когда исследовался фактор творчества, был сделан вывод еще и о том, что разные люди имеют отличающиеся творческие способности и степень их проявления [20]. Потому творчество не может быть ведущим показателем оценки удовлетворенности.

Важно помнить о том, что разные люди испытывают разные потребности в проявлении творчества. Если говорить о работниках, которые занимаются сложной и простой работой, то в обеих группах найдутся люди, как не испытывающие рвения и не проявляющие творческой жилки, так и наоборот, прилагающие усилия, проявляющие интерес и представляющие работу, как поле для изобретений, реорганизаций, новых решений [5].

3. Квалификация и образование.

В исследованиях различных ответвлений социологии и психологии говорится о том, как проводятся аттестации, отмечается важность соответствия между полученным образованием и имеющимся рабочим местом. Иными словами, показана большая частота совпадений, соответствует образование с квалификацией способности выполнить поставленные рабочие задачи, или не соответствует.

Важно еще обратить внимание на следующие моменты:

• уровень образования или квалификации оказывается более высокого уровня, чем требуют рабочие условия, то можно говорить о более легком и успешном выполнении задач, равно как и отсутствии интереса к слишком легкой работе;
• уровень образования или квалификации оказывается более низкого уровня, чем ждут от работника, то можно говорить о сложной или даже невыполнимой трудовой деятельности, одновременно с тем может присутствовать интерес, острая потребность в развитии недостающих навыков, стимул расти профессионально для работника [21].

4. Продолжительность стажа трудовой деятельности.

Этому фактору уделяется внимание в тех случаях, когда процесс адаптации завершен, улажены камни преткновения, уровень условий труда поднят до приемлемого. Зачастую, до полной адаптации работник может расценивать рабочую деятельность крайне негативно, а спустя время характеристика поменяется на значительно более хорошую. И даже если в условия рабочей деятельности присутствуют неблагоприятные моменты, людям с продолжительным стажем они уже не будут казаться критическими или проблемными [4]. Если говорить о сроках прохождения адаптационного периода к рабочим местам, то в разных исследованиях психологов и социологов говорится о рамках от полугода до трех-пяти лет. Ввиду множества различных морально-психологических, технологических, юридических изменений адаптационные периоды могут повторяться при любом стаже в труде [22].

Бывают случаи, когда большая протяженность рабочей деятельности оказывают негативное влияние на удовлетворенность своей работой. Это связано, в том числе, с исчерпыванием ресурсов для творчества. Это еще может быть связано с искажением, уменьшением содержательности труда или смысла, какой вкладывался работником в дело. Еще может присутствовать разочарование, нереализованность надежд и ожиданий работника касательно его работы и рабочего места.

Важно учитывать не только общее понятие стажа, но и отдельно стаж в конкретной области, или на конкретном рабочем месте. Может возникнуть ситуация, когда все показатели дополняют друг друга, а порой и противоречат.

5. Этапы трудового цикла.

Вся деятельность работника, как и организации, имеет повторяющиеся цикличные пласты в своем развитии. В исследованиях отражены такие случаи зависимости удовлетворенности трудом у работника от его пласта его трудового цикла [11]:

а) Итог работы связан с трудностями, которые удалось преодолеть, и будет присутствовать максимально возможная удовлетворенность своим рабочим местом и трудом.

б) Итогом работы становятся пики напряжённости, ответственности за проделанный и еще незавершенный трудовой процесс, и потому удовлетворенность своим рабочим местом и трудом будет минимальной.

в) Процесс трудовой деятельности не идет к окончанию, скачков между максимальным и минимальным отношениями к работе не наблюдается. Важную роль здесь будет играть волевая устойчивость работника, умение планировать и перераспределять нагрузки для стабильно эффективной работы [19].

6. Информированность.

Отдельный работник или группа работников на протяжении всей своей трудовой деятельности относятся к своим рабочим условиям, сравнивая их – с другими рабочими местами, работниками, организациями или даже странами, а чтобы это делать, работник должен быть достаточно осведомленным. Объем допускаемой информации важен для работников всех уровней, как отмечают различные авторы [20].

Полная осведомленность в рамках желаемого для каждого работника будет иметь положительное значение, и способствовать росту удовлетворенности трудом [14].

7. Проявление материальной и моральной мотивации труда.

Каждый работник или группа работников, имеющие интерес к развитию в профессии, к содержанию работы, подчеркивают важность успешного выполнения задач и рабочих функций, могут проигнорировать проблемные моменты в работе, не уделить внимания недостаткам или доработать их до приемлемого уровня. Содержательная значимость и привлекательность снижают критичное отношение к работе. И подобный эффект оказывает на работников заработная плата. Она не только итог труда, но и способ для поощрения, точнее, компенсации, снижающей критичное отношение к работе, если оно будет высоким [3].

8. Административный режим в организации.

Порой случается так, что демонстрируемая работниками удовлетворенность трудом является по факту нежеланием критиковать имеющиеся правила поведения при текущей администрации организации. Другими словами, это форма не проявляющегося конформного поведения целого коллектива [23].

Выходит так, что вышеназванные нами факторы относятся к числу управляемых и имеют право существовать в форме социальных приемов для регуляции отношения к труду у работников.

Выводы. Удовлетворенность трудом как психологический феномен в трудах различных авторов отмечается как итог оценивания, восприятия специалистами и работниками своей трудовой деятельности, как способа удовлетворить свои потребности. В данной работе по этой теме рассмотрены параметры планирования работы, факторы оценивания удовлетворенности трудом, а также особенности трудовой деятельности в изучаемой сфере –правоохранительных органах.

Несмотря на большое количество исследований, посвященных изучению удовлетворённости трудом, существуют вопросы, которые остаются нераскрытыми, не уделяется достаточно внимания тому, насколько хорошо ощущают себя работники правоохранительных органов на своих местах и насколько отражается на личности специфика работы и протяженность срока службы.

Статья является логическим продолжением наших предыдущих исследований [24, 25, 26, 27, 28, 29, 30].