Эффективное управление командами разработки IT-продуктов: практические аспекты лидерства и мотивации в технологическом секторе

Основная идея лидерства заключается в процессе социального влияния, когда один индивид мобилизует поддержку других для достижения общей цели, как это определяет M. Чемерс [8]. В исследованиях лидерства выделяются различные подходы, начиная от теории черт, основанной на работах Карлейля и Гальтона, которые считали лидерство наследственным, до факторно-аналитических и ситуационных теорий, которые рассматривают лидерство в конкретных целях и задачах, стоящих перед лидером [4].

Ситуационная теория лидерства, разработанная П. Херши и К. Бланчардом, основывается на представлении о том, что не существует единственно верного стиля руководства, а эффективное лидерство зависит от конкретной ситуации, целей и задач, авторы классифицировали стили руководства, варьирующие от одностороннего коммуникационного процесса до делегирования полномочий и ответственности команде.

В IT-секторе успешное управление командами разработки требует компетентного лидерства, хорошо осведомленного о процессах разработки и управления проектами, лидеры в сфере IT должны обладать сильными коммуникативными навыками и уметь мотивировать свою команду, устанавливая ясные цели и обеспечивая необходимыми ресурсами для их достижения; один из популярных подходов в управлении IT-командами – Agile, который основан на гибкости, быстром реагировании на изменения и поэтапной доставке продукта, способствующий повышению мотивации и производительности команды.

Рассмотрим теперь роль адаптации, так как адаптация управленческих подходов в технологической среде – главный принцип современного управления, обусловленный быстрым развитием информационных технологий и меняющимися условиями бизнес-среды, а современная научно-технологическая революция, особенно цифровизация, оказала значительное влияние на организационно-управленческую сферу, изменяя её структуру, функциональное содержание и технологии управления. Такие изменения охватили различные сферы, от массового обслуживания населения до государственного управления, породив явление «цифровой трансформации» в управлении [1].

С широким внедрением информационных технологий возникают новые проблемы и угрозы, связанные с обеспечением информационной безопасности и соблюдением конфиденциальности данных и в ответ на эти вызовы возник адаптивно-технологический подход к управлению, который предполагает адаптацию технологий предприятия к изменяющимся условиям внешней среды. В данном смысле управление рассматривается как процесс трансформации информации о системе и внешней среде в управляющее воздействие, который позволяет отнести управленческие технологии к подклассу информационных технологий.

Адаптация определяется как способность системы приспосабливаться к изменениям внешней среды, включая изменение как количественных характеристик системы, так и её принципов функционирования и структуры [6], то есть умение организаций гибко реагировать на быстро меняющиеся технологические и рыночные условия, используя новые информационные и управленческие технологии для повышения эффективности и конкурентоспособности.

Классические теории управления, зародившиеся в начале 20-го века, фокусируются на стандартизации и оптимизации производственных процессов, в то время как современные подходы акцентируют внимание на гибкости, технологической адаптации и интеграции информационных систем, а понимание эволюции управленческих теорий и методов позволяет лучше приспосабливаться к текущим условиям рынка и технологий, в связи с этим рассмотрим основные принципы классических и современных теорий управления (см. табл.).

Таблица

Сравнение классических и современных теорий управления

Основным элементом эффективного лидерства в IT является гибкость и адаптивность, например, консалтинговая компания Gartner выделила пять моделей цифрового лидерства, подходящих для различных ситуаций в IT, который включают стиль "командира" (эффективен для исследовательских проектов с опытными специалистами); стиль "катализатора", подходящий для предпринимательских и инновационных групп; стиль "тренера" для команд среднего звена, работающих над новыми разработками; стиль "оперативного руководителя" для неопытных команд; и стиль "консультанта", эффективный для команд среднего звена с сильными техническими навыками [11].

Стиль лидерства оказывает значительное влияние на работу команды, способствуя улучшению коммуникации, мотивации и сотрудничества, или, наоборот, вызывая конфликты и недовольство, в сфере IT, авторитарный стиль характеризуется высокой степенью контроля и централизацией власти, где лидер принимает все решения и ожидает их безоговорочного выполнения. Демократический стиль, напротив, основан на участии и сотрудничестве, где лидер учитывает мнения и идеи подчиненных, стимулируя их активное участие. Либеральный стиль лидерства предоставляет сотрудникам большую свободу и ответственность, минимизируя вмешательство лидера. Адаптивный стиль подразумевает гибкость и адаптацию к различным ситуациям, выбор подхода, который наилучшим образом соответствует текущей ситуации и целям команды.

Эффективность лидерства в IT-сфере не заключается в строгом придерживании одного стиля, а в способности лидера адаптировать свой подход в зависимости от ситуации, задач и уровня развития команды, каждый стиль имеет свои преимущества и может быть более или менее подходящим в зависимости от конкретных обстоятельств, так, в IT-компаниях, где программистам предоставляется свобода в выборе методов и инструментов, выбранный стиль способствует повышению их мотивации, самостоятельности и, как следствие, производительности.

Исследования показывают, что разные стили лидерства оказывают значительное влияние на эффективность команд в сфере IT, трансформационное лидерство сильно и положительно связано с производительностью команды, улучшая таким образом продуктивность организации. Демократический стиль лидерства положительно влияет на командные динамики, укрепляя взаимоотношения между членами команды и приводя к более сбалансированным решениям, в то же время, автократический стиль имеет долгосрочные негативные последствия для динамики команды, подавляя творчество и ограничивая чувство собственности участников на их работе [9].

Аффилиативное лидерство, акцентирующее внимание на эмоциональном интеллекте и межличностных отношениях, создает сильное чувство единства и принадлежности, который часто переводится в более счастливую и сплоченную команду, но такой стиль иногда затмевает необходимость в конструктивной критике или решительных действиях. Авторитарный стиль лидерства, сосредоточенный на выполнении задач и обладающий четким видением, приводит к эффективному выполнению планов, но также подрывает моральный дух команды и ограничивает творчество [10].

С другой стороны, транзакционное лидерство, связанное с управленческим надзором, сосредотачивается на наблюдении и общей производительности команды. Данный стиль часто повышает организационную эффективность и продуктивность, но ограничивает креативность и инновации, наконец, вовлекающее лидерство, которое вдохновляет и укрепляет подчиненных, значительно повышает мотивацию сотрудников и их участие, позволяя командам успешно преследовать общие цели. Далее представлена диаграмма, иллюстрирующая корреляцию между различными стилями лидерства и эффективностью команд в IT (см. рис. 1).

Рис. 1. Корреляция между различными стилями лидерства и эффективностью команд в IT

В одном исследовании обсуждается развитие института лидерства в научно-технических секторах, роль научного лидера в воспитании новых поколений исследователей и внедрении их в мир научно-технических исследований, так Н.А. Назарова и С.А. Антонович обращают внимание на потребность преодоления препятствий в процессе формирования лидерства и на фигуру лидера в научно-технических коллективах, особенно в революционном переступании границ, теоретического обоснования исследований и управления в рамках общественных отношений [5].

В другом исследовании проведенном Л.В. Кожевниковой, посвященной трансформационному лидерству в виртуальных командах, выделяется переход от традиционного трансакционного лидерства к трансформационному, которое включает индивидуальный подход, интеллектуальную стимуляцию, идеализированное влияние и вдохновляющую мотивацию, актуальность такого подхода обусловлена тем, что в условиях цифровизации виртуальные команды становятся все более распространенными [3].

Современные IT-компании, такие как Apple и Яндекс, демонстрируют разнообразие подходов к мотивации своих сотрудников, например, компания Apple, например, использует мотивационные методы, в которые входит предоставление акций компании, обучение персонала через корпоративные программы, скидки на продукцию для сотрудников и их семей. В Яндексе основной упор делается на развитие квалификации сотрудников через внутренние образовательные программы и предоставление скидок на обучение иностранным языкам, и материальные поощрения, связанные с участием сотрудников в капитале компании [2].

С точки зрения IT-компаний, мотивация часто связана с созданием атмосферы, которая поощряет командную работу, стремление к достижению агрессивных целей и предоставление как моральных, так и материальных вознаграждений (см. рис. 2) [7].

Рис. 2. Содержание мотивации членов команды

Эффективное управление командами разработки IT-продуктов требует комплексного подхода, включающего различные элементы, но в первую очередь, важен правильный подбор состава команды, который должен вовлекать специалистов не только с техническими знаниями, но и с навыками работы в команде, высокой мотивацией и готовностью к обучению. Коммуникация является фундаментальным принципом, обеспечивающим эффективное взаимодействие и координацию работы в команде, не менее значимым считается лидерство, где лидер команды должен обладать глубокими знаниями в области разработки и управления проектами, и умением мотивировать команду.

Оценка производительности, в том числе критерии качества кода, сроки выполнения задач и вовлеченность в проект, позволяет выявлять и устранять проблемы в работе команды, а выбор подходящего процесса разработки, такого как Agile, Waterfall, DevOps или Lean, определяется требованиями проекта и возможностями команды, помимо вышеперечисленного для управления командами требуется готовность к адаптации и быстрому реагированию на изменения. 

В мотивации в IT-секторе, главным является удовлетворение внутренних потребностей сотрудников, особенно в условиях командной и быстрой разработки, а исследования демонстрируют, что методы разработки, имеющие прямое итеративное взаимодействие с клиентом, полностью соответствуют потребностям работников в организации информационных технологий, увеличивая их удовлетворенность и производительность.