Цель исследования технологии подбора и отбора персонала на предприятии энергетического строительства состоит в анализе применяемых методов и инструментов технологии подбора и отбора персонала, а также выявлении проблем, возникающих при выполнении этих процессов [1, с. 34].
Функциональные обязанности субъектов управления подбором и отбором персонала в соответствии с профессиональными стандартами представлена перечислены в таблице.
Таблица
Функциональные обязанности субъектов управления подбором и отбором персонала
|
Должность |
Функциональные обязанности в соответствии с профессиональным стандартом |
|---|---|
|
Генеральный директор |
Руководство деятельностью начальника отдела кадров и начальника ОТИЗ. Координация и контроль деятельностью начальника отдела кадров и начальника ОТИЗ. Утверждение внутренних локальных актов предприятия, касающихся подбора и отбора персонала. Создание условий для профессионального развития руководителей и специалистов отдела кадров и ОТИЗ. Утверждение производственных планов и необходимой штатной структуры и численности работников предприятия. |
|
Директор по работе с персоналом |
Создание и описание организационной структуры, целей, задач, функций структурных подразделений и должностных лиц в части подбора и отбора персонала. Проведение анализа деятельности по подбору и отбору персонала, разработка показателей эффективности данной работы. Участие в расчете и утверждении бюджета расходов на подбор и отбор персонала и контроль за его исполнением. Проведение аудита и контроллинга в области подбора и отбора персонала. Формирование предложений по автоматизации и цифровизации процесса подбора и отбора персонала. Работа с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по подбору и отбору персонала. Обеспечение документационного сопровождения процессов подбора и отбора персонала. |
|
Начальник отдела кадров |
Анализ реализованных успешных кадровых практик, постановка целей, разработка программ и планов по управлению подбором и отбором. Постановка задач по подбору и отбору персонала перед специалистами отдела кадров, поиск ресурсов для их реализации и контроль за надлежащим выполнением. Проверка и подготовка планов и отчетов специалистов отдела кадров в части подбора и отбора персонала, подготовка предложений для улучшения показателей. Выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с планами и ограничениями организации. Анализ этапов прохождения документации, связанной с оперативным управлением подбором и отбором персонала. Генерация предложений по совершенствованию технологии подбора и отбора персонала. |
|
Начальник ОТИЗ |
Участвует в разработке организационной структуры и штатной численности работников предприятия. Подготавливает планы по численности работников в соответствии с заданными параметрами производственных программ и проектов. Координирует и контролирует работу специалистов отдела труда и заработной платы предприятия. Формирует информацию для отдела кадров о потребности в кадровых ресурсах и структуре должностей и профессий. |
|
Специалисты по управлению персоналом |
Формирование перечней вакантных и планируемых к укомплектованию должностей (профессий, специальностей) организации. Анализ рынка труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности). Поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующих требованиям вакантной должности. Размещение сведений о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации, специализированных ресурсах и сервисах. Сбор, сопоставление, структурирование и проверка информации о кандидатах на вакантные должности. Оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности и иным требованиям. Подготовка предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала. |
|
Специалисты ОТИЗ |
Сбор информации для проведения расчета нормативной численности работников на плановый (отчетный) период. Расчет и установление технически обоснованных норм численности на всех участках производства и предприятия в целом. Расчет численности работников на основании расчетного фонда рабочего времени и общих трудозатрат по видам работ Разработка перечня наименований должностей, профессий для производства работ, выполняемых в организации. |
Главными субъектами управления подбором и отбором персонала на предприятии энергетического строительства являются два функциональных отдела: отдел кадров и отдел труда и заработной платы. Сравнительный анализ функционала по подбору и отбору персонала на предприятии между этими двумя отделами различаются [2, с. 58]. Через функции отдела кадров реализуются задачи управления подбором и отбором, включая сбор информации, документационное и информационное обеспечение подбора и отбора работников; поиск и привлечение персонала, администрирование, оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности [3, с. 61]. Функции отдела труда и заработной платы имеют цель разработки штатного расписания согласно организационной структуре предприятия, формирование перечня должностей, профессий и специальностей в соответствии с производственными задачами, расчета нормативной численности работников, разработка обоснованных норм численности, расчет численности работников на основании расчетного фонда рабочего времени и общих трудозатрат по видам работ.
Документами, на основании которых осуществляется подбор и отбор кандидатов, являются:
- штатное расписание;
- должностные инструкции;
- положение о подборе персонала;
- заявка на подбор персонала.
Определение потребности в новых работниках осуществляется в соответствии с организационной структурой, штатным расписанием, расчетной численностью работников (должностей, профессий) производственных программ и строительных проектов.
Основанием для открытия вакантной должности является увольнение работника, ранее занимавшего данную должность; плановая замена работника, занимающего должность; перевод работника на другую должность; введение в штатное расписание новой штатной единицы.
На этапе формирования заявки на подбор, требования к кандидату формируются на основании утвержденной должностной инструкции или профессиональному стандарту. Руководители структурных подразделений, в которых открываются вакантные должности, заполняют заявку на подбор персонала, прикладывают должностную инструкцию или профессиональный стандарт и отправляют одновременно по сценарию на ознакомление лицу, ответственному за подбор персонала в отдел кадров. Процесс согласования заявки всеми ответственными лицами контролирует и несет ответственность инициатор заявки на подбор.
Сбор информации о кандидатах на вакантную должность осуществляется посредством анализа резюме, телефонное интервью для формирования базы кандидатов.
На этапе оценки кандидатов на вакантную должность используют метод собеседования с кандидатом или метод анкетирования кандидатов в зависимости от специфики занимаемой должности.
Специалист отдела кадров проводит первичное собеседование с кандидатом, оценивает соответствие образования, профессионального опыта кандидата требованиям вакансии на основе заявки на подбор. Для подтверждения соответствия уровня своей квалификации требованиям к должности кандидат предоставляет диплом, свидетельства, сертификаты, справки и другие необходимые документы. Данные резюме на основе подтверждающих документов вносятся в анкету кандидата.
Недостатком в работе по подбору и отбору кандидатов является то, что оценка кандидата проводится только на основе заявки на подбор, при этом не составляется «Профиль должности» кандидата, то есть отсутствует возможность оценить кандидата по таким параметрам как «критерий оценки работы». Эти данные необходимы для определения более четкого портрета кандидата и определения соответствия заявленным требованиям к кандидату. Например, отсутствие ошибок при выполнении рабочих процессов; отсутствие нарушений законодательства; наличие объяснений по каждому невыполнению. После того как предъявляемые требования к кандидату удовлетворяют потребности к вакансии, и после проведения собеседования, осуществляется прием документов и оформление на работу. Однако на этом этап отбора кандидатов не заканчивается, так как кандидаты принимаются с испытательным сроком, который они могут успешно пройти, либо не соответствовать должности по итогам прохождения испытательного срока.
