Подбор персонала: основные особенности технологий подбора и отбора персонала

В настоящее время в Российской Федерации активно формируются механизмы независимой оценки квалификации граждан. Основой для разработки технологий этой оценки являются утвержденные в установленном порядке профессиональные стандарты, отражающие те минимальные требования, которые должны внимательно контролироваться работодателем, в том числе при подборе и отборе персонала. Именно эти требования и являются базой для формирования системы оценки и сертификации квалификаций.

Для решения этой задачи создаются специальные организации – центры оценки квалификации (ЦОК), уполномоченные осуществлять процедуру добровольной оценки квалификаций граждан и выдавать соответствующие свидетельства. С их помощью на российском рынке труда должна формироваться система, которая сможет объективно оценивать и подтверждать квалификацию работников.

Идея независимой оценки квалификаций связана с необходимостью подтверждения уровня реальной квалификации работников независимо от того, когда и где они проходили обучение. Поэтому особенностью подбора и отбора персонала на предприятия энергетического строительства по ряду квалификаций является учет результатов оценки квалификации кандидатов.

Несмотря на развитие технологий подбора и отбора персонала на современном этапе, существуют системные проблемы на предприятиях энергетического строительства, среди которых важно выделить следующие:

• сложность подбора и отбора персонала со специфическими компетенциями;
• низкий уровень профессионализма соискателей, наличие стереотипов;
• частота работ по подбору и отбору персонала;
• дороговизна процедур подбора и отбора персонала, зачастую низкое качество этих работ;
• отсутствие собственных баз данных кандидатов;
• сложность планирования мероприятий по подбору и отбору персонала, а именно текущая работа с персоналом снижает возможность качественно провести подбор и отбор в связи с отсутствием отдельно выделенного специалиста этой области на предприятии;
• недостаточный уровень использования инновационных и цифровых технологий подбора и отбора персонала.

Перечисленные проблемы требуют модификации и трансформации технологий подбора и отбора на более высокий уровень.

Анализ специфических особенностей технологии подбора и отбора персонала показал, что данная область является актуальной и проблемной для предприятий энергетического строительства. В сложных условиях, создаваемых со стороны внешней и внутренней среды, предприятия энергетического строительства вынуждены менять подходы и инструменты как к организации работы по подбору и отбору персонала, так и при формировании непосредственно технологии подбора и отбора персонала. Существует запрос для изменения инструментов, методов, систем оценки технологии подбора и отбора персонала.

Главными субъектами управления подбором и отбором персонала на предприятии энергетического строительства являются два функциональных отдела: отдел кадров и отдел труда и заработной платы. Сравнительный анализ функционала по подбору и отбору персонала на предприятии между этими двумя отделами различаются. Через функции отдела кадров реализуются задачи управления подбором и отбором, включая сбор информации, документационное и информационное обеспечение подбора и отбора работников; поиск и привлечение персонала, администрирование, оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности. Функции отдела труда и заработной платы имеют цель разработки штатного расписания согласно организационной структуре предприятия, формирование перечня должностей, профессий и специальностей в соответствии с производственными задачами, расчета нормативной численности работников, разработка обоснованных норм численности, расчет численности работников на основании расчетного фонда рабочего времени и общих трудозатрат по видам работ.

Документами, на основании которых осуществляется подбор и отбор кандидатов, являются:

• штатное расписание;
• должностные инструкции;
• положение о подборе персонала;
• заявка на подбор персонала.

Целевая продолжительность выполнения процесса подбора персонала с момента поступления заявки на подбор до момента принятия решения кандидатом в случае согласия с предложением о работе составляет:

• до 10 рабочих дней (для должностей основных рабочих);
• до 10 рабочих дней (для должностей вспомогательных рабочих);
• до 30 рабочих дней (для должностей руководителей и специалистов).

Сбор информации о кандидатах на вакантную должность осуществляется посредством анализа резюме, телефонное интервью для формирования базы кандидатов.

На этапе оценки кандидатов на вакантную должность используют метод собеседования с кандидатом или метод анкетирования кандидатов в зависимости от специфики занимаемой должности.

Специалист отдела кадров проводит первичное собеседование с кандидатом, оценивает соответствие образования, профессионального опыта кандидата требованиям вакансии на основе заявки на подбор. Для подтверждения соответствия уровня своей квалификации требованиям к должности кандидат предоставляет диплом, свидетельства, сертификаты, справки и другие необходимые документы. Данные резюме на основе подтверждающих документов вносятся в анкету кандидата.

Недостатком в работе по подбору и отбору кандидатов является то, что оценка кандидата проводится только на основе заявки на подбор, при этом не составляется «Профиль должности» кандидата, то есть отсутствует возможность оценить кандидата по таким параметрам как «критерий оценки работы». Эти данные необходимы для определения более четкого портрета кандидата и определения соответствия заявленным требованиям к кандидату.

Например, отсутствие ошибок при выполнении рабочих процессов; отсутствие нарушений законодательства; наличие объяснений по каждому невыполнению. После того, как предъявляемые требования к кандидату удовлетворяют потребности к вакансии, и после проведения собеседования, осуществляется прием документов и оформление на работу. Однако, на этом этап отбора кандидатов не заканчивается, так как кандидаты принимаются с испытательным сроком, который они могут успешно пройти, либо не соответствовать должности по итогам прохождения испытательного срока.

Таким образом, применяемая технология подбора и отбора персонала реализуется посредством традиционных инструментов и методов, которые не являются достаточными в условиях происходящих изменений, связанных с быстрым развитием технологий, последствиями пандемии COVID-19, серьезными изменениями на рынке труда, активным развитием цифровых сервисов подбора и отбора персонала. Для подтверждения данного факта необходима дополнительная оценка количественных и качественных критериев, отражающих результаты применяемой в компании технологии подбора и отбора персонала.